企业管理之道十一：薪酬设计的艺术

（建筑材料工业技术情报研究所，北京 100024）

在《企业管理之道十：加薪的十大难题》中，曾谈到合理给员工们加薪，是人力资源或高管在管理中经常涉及到的重要环节，既是管理的技巧，也是科学。中国经济还在保持快速发展的势头，市场地位不断提升，员工加薪是必须的，无论企业经营状况如何，无论企业管理者愿意还是不愿意，都无法阻挡这种趋势。笔者从事企业管理工作近二十年，一直在研究薪酬制定与绩效考核，如何才能做到合理与科学，又能兼顾企业各部门与岗位的平衡。笔者认为首先要做好企业的薪酬设计。又到岁末年初，企业面临新年员工工资的调整，根据笔者多年的企业管理心得，整理一份薪酬设计方案，从多角度辐射，并点评利弊，供同行们参考。

1 固定加薪法

点评：以上是我们在企业管理中经常用到的固定加薪法。但固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益黏合度不够，所以通常加薪幅度不大，频次少、不可持续，企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就越会降低。

2 特别加薪法

点评：丰富员工的收入是一件好事，但要注意：奖励是奖励、福利是福利。将福利转变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

3 弹性加薪法

点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

4 大薪酬包法

点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化，二是中长期化。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。

5 增值加薪法

点评：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升，不仅不会增加企业的成本，反而会促进企业利润增长，这样的模式才能可持续发展，才能真正实现目标一致、利益趋同。

以上根据各企业的薪酬设计，概括了 18 种薪酬制定方案，企业可针对自身特性，找到适合自己的薪酬设计方案，更好地提高员工工作的积极性。不是公司业绩好才给员工加工资，而是给员工加了工资会让公司业绩更好。员工的薪酬模式与企业要的绩效结果是相互融合的，员工赚到了更多的钱，企业获得更高的盈利。员工过去表现好，不等于未来表现会更好，而且，加工资是持续的、固定的薪酬变动结果，并不能保证和激励到员工在未来持续、更好地表现。事实上，很多员工固定加了工资，只是表示愿意留在企业继续服务，而没有因此获得更努力工作的动力。如果加工资只是表达对员工过往表现的认可，却不能激励员工在未来创造更高的价值，这样的加工资很可能只会增加企业未来的经营成本。企业和老板一定要懂得如何给员工加工资，并且愿意持续为员工加薪，这是大势所趋，所以构建激励性的、有创造力的加薪机制尤为重要。