临床护士自我调节疲劳现状调查及影响因素分析

张玉环, 逄冬，邰春玲，陈冬

自我调节是指控制、引导、管理或改变思想、情绪或行为的能力[1-2]。自我调节疲劳(Self-regulating Fatigue，SRF)是指个体进行自我控制时表现的意志活动能力或意愿下降的行为，可导致个体管理行为缺失，自我管理信念下降[3]。护士作为服务人类生命全周期、健康管理全过程的实施主体，需要在繁重复杂的临床环境下满足患者多层次、多样化的健康服务需求，既要关注患者疾病生理需求，保证护理实施效果；还要注重其心理需要，提升服务质量。在此过程中，护士需努力适应与掌控临床环境变化，不断进行自我调节与自我控制，以保证临床行为规范、护理服务达标。然而护士在长期的自我调节与控制中，有限的精力、时间与资源会被逐渐消耗，长而久之，会出现自我调节疲劳，导致护士自我管理行为缺失，自我情绪管理失败，自我管理信念下降，随之降低护理效果，影响护理质量，甚至威胁患者安全[4]。本研究拟通过问卷调查探究护士自我调节疲劳现状，分析其影响因素，旨在为管理者有针对性调整护士自我调节疲劳状态，使其以和谐适宜的状态进入临床工作，为患者提供更高质量的护理服务提供参考。

1 对象与方法

1.1对象 于2019年10～12月，选取哈尔滨医科大学附属第二医院在职护士作为研究对象。纳入标准：①持有护士执照；②知情同意，自愿参加本研究。排除标准：①进修护士和实习护士；②因事假、病假、产假、外出进修或学习无法参加调查的护士。最终获得有效资料942人，男13人，女929人；年龄22～60岁，平均31.98岁。学历：大专71人，本科827人，硕士40人，博士4人。聘用类型：正式在编187人，合同制或人事代理755人。工作年限1～40年，平均10.24年。婚姻状态：未婚280人，已婚639人，离异或分居23人。身体健康状况：良好305人，一般350人，欠佳287人。月收入：<5 000元112人，5 000～10 000元600人，>10 000元230人。睡眠质量：良好165人，一般366人，较差411人。薪资待遇满意度：满意451人，一般360人，不满意131人。

1.2方法

1.2.1调查工具 ①一般资料调查表。由研究者自行设计，包括性别、年龄、科室、学历、职称、聘用类型、月收入、工作年限、夜班频次、婚姻状况、睡眠质量、身体健康状况、薪资待遇满意度共13项指标。其中身体健康状况参照相关标准[5-6]给出良好、一般、较差供选择；薪资待遇参照相关资料[7]给出满意、一般满意、不满意供选择。睡眠质量根据过去1周睡眠情况[8-9]评为良好、一般、较差。②自我调节疲劳量表。采用王利刚等[10]编译的自我调节疲劳量表(Self-regulated Fatigue Scale，SRF-S)，包括认知控制(6个条目)、情绪控制(5个条目)及行为控制(5个条目)3个维度共16条目。采用Likert 5级评分法，总分范围为16～80分，分数越高，自我调节疲劳水平越重。该量表Cronbach′s α系数为0.84。③中国护士工作压力量表。采用李小妹等[11]研制的护士工作压力量表，分为护理专业及工作方面的问题(7个条目)、工作量及时间分配的问题(5个条目)、工作环境及资源方面的问题(3个条目)、患者护理方面的问题(11个条目)、管理及人际关系方面的问题(9个条目)5个维度共35个条目。采用4级评分法，总分35～140分，分数越高，护士工作压力程度越高。Cronbach′s α系数为0.94。④心理韧性量表。 采用于肖楠等[12]翻译并修订的中文版CD-RISC心理韧性量表,包含坚韧(13个条目)、自强(8个条目)和乐观(4个条目)3个维度共25个条目，采用Likert 5级评分，总分范围为0～100分，得分越高表示个体心理韧性水平越高。该量表Cronbach′s α系数为0.91。⑤组织支持感量表。采用左红梅[13]修订的组织支持感量表，包含情感性支持(10个条目)和工具性支持(3个条目)2个维度共13个条目，采用Likert 5级计分法，总分范围为10～65分，分数越高，说明护士感知到的组织支持越多。该量表Cronbach′s α系数为0.92。⑥社会支持评定量表。采用肖水源[14]开发的社会支持评定量表，包括客观支持(3个条目)、主观支持(4个条目)和对社会支持的利用度(3个条目)3个维度共10个条目，得分越高表示个体社会支持程度越高。该量表Cronbach′s α系数为0.89～0.94。

1.2.2资料收集方法 研究者将调查问卷调整至问卷星平台，在开始界面介绍调查目的、意义及完成问卷的预计时间。随机在2个科室选择2名护士进行预调查，问卷测量时间在10 min左右，各条目合理。在征得护理部主任同意后，发放至各科室护士长。问卷一次性填写完毕即时提交。剔除问卷：回答呈波浪性或一致性；漏填或填写不完整。本研究共收到资料956份，剔除不合格问卷14份，获得有效问卷942份。

1.2.3统计学方法 采用SPSS19.0软件进行统计学分析，偏态资料采用M(P25，P75)表示，采用Mann-Whitney或Kruskal-Wallis非参数检验，Spearman相关性分析。多元线性回归分析：因变量自我调节疲劳得分呈弱近似正态分布，经Box-Cox数据变换后，并未呈现更理想的线性趋势，然后采用SPSS19.0制作概率QQ图，样本点基本分布在对角线上，说明样本期望累积概率与实际累积频率基本吻合；同时进行残差分析，结果为近似正态分布，故用原始数据行多元线性回归分析。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1临床护士各量表总分及各维度得分 见表1。

表1 临床护士各量表总分及各维度得分(n=942)

2.2不同特征护士自我调节疲劳得分比较 纳入12项单因素进行自我调节疲劳得分比较，结果不同性别、年龄、学历、工作年限、婚姻、身体健康状况、月收入、睡眠质量、薪资待遇9项差异无统计意义(均P>0.05)；有统计学差异的项目见表2。

表2 有统计学差异的项目自我调节疲劳得分比较(n=942)

2.3护士自我调节疲劳相关性分析 将护士工作压力、心理韧性、组织支持感及社会支持的总分及各维度得分与自我调节疲劳总分进行Spearman相关分析，结果显示，心理韧性总分及各维度得分、社会支持总分及主客观支持维度得分无统计学差异(均P>0.05)，有统计学差异的项目见表3。

表3 护士自我调节疲劳相关性分析结果(n=942) r

2.4护士自我调节疲劳相关影响因素的多元线性回归分析 以护士自我调节疲劳得分为因变量，以单因素分析及相关性分析中有统计学意义的变量为自变量进行多元线性回归，α入=0.05，α出=0.10。结果组织支持感总分、工作压力中的管理及人际方面、对社会支持的利用度(原值输入)进入回归方程，具体见表4。

表4 护士自我调节疲劳的多元线性回归分析结果(n=942)

3 讨论

3.1护士自我调节疲劳现状 本调查结果显示，护士自我调节疲劳总分得分为47.00(43.00，51.00)分，3个维度按分数高低排序为认知控制、情绪控制及行为控制，得分均处于中度偏上水平，护士自我调节疲劳状况不容小觑，应引起管理者足够的重视。目前虽然尚未检索到关于护士自我调节疲劳的调查研究，但Baumeister等[15]提出能量模型很好地解释护士自我调节疲劳原因，如同肌肉持续做功导致疲倦并失去部分功效，同样自我调节能力也会如此。自我调节能力是一种可变的、有限的资源，个体长时间或持续的高度自控会消耗个体的心理能量或心理资源，破坏个体的自我控制能力，进而出现自我调节疲劳[16-18]。因此，护理管理者应高度重视护士自我调节疲劳状况，并依据能量守恒理论[19-20]，采取适宜的应对与调节措施，平衡护士能量的输入和输出，使护士以良好状态进入生活与工作。

3.2护士自我调节疲劳的影响因素分析 本研究结果显示，组织支持感越高(β′=0.431，P<0.01)、管理及人际方面的问题越突出(β′=0.307，P<0.01)、对社会支持的利用度越低(β′=-0.091，P<0.01)，护士越容易出现自我调节疲劳，分析原因如下：在组织支持感方面，基于互惠原则和社会交换理论推测，组织支持感会促使个体增加自主行为来回报组织的支持，使其超越职责范围的高度工作，完成高质量绩效标准，为组织的发展和总体效率做出更多的积极贡献[21]。Levine[19]的能量守恒理论指出机体在与环境相互作用的过程中，会代偿性地试图去维护自身完整性，从而达到能量获取与支出的守恒。护士所感知的组织支持感越高，其工作干劲越足，而在我国护理人力资源配置不足的临床环境下，夜班、不可预测的工作时间与工作量安排会促使护士通过机体的高度运作、工作精力的持续投入、个人资源的不断输出等方式，不断付诸行动，回报其所获得的福利待遇，而在此过程中，其机体能量的不断消耗，得不到有效的休息，造成机体能量持续处于输出大于输入的状态，其自我调节能力自然会遭到破坏[22-24]。这提示，护理管理者在给予护士组织支持的同时，也应加强人力资源配置，均衡工作量，促进护士积极的自我调节，使其身心得到代偿性发展。

在管理及人际方面的问题方面，阎冰梅[25]研究表明，护理管理者的理解和支持不够，批评过多，与医生、同事的沟通欠缺等问题，会使护士出现不同程度自我调节能力下降，降低其热情和效率，影响护理工作质量。究其原因，依据Baumeister的能量模型[15]，护士除处理临床患者问题外，在持续面对与解决工作上出现的其他诸多问题时，需要不断地消耗数量有限的自控资源或能量，这种损耗会给护士的后续自控行为带来不利的影响，如后续自我控制与自我管理能力下降甚至失败。因此，管理及人际方面的问题越多，护士成就感越低，工作压力越大，越易破坏护士自我控制能力，造成护士在工作中出现工作散漫懈怠、冷漠消极、甚至人际冲突、职业攻击等自我调节失败现象。这提示，护理管理者应注意优化管理制度，注重创建和谐科室文化，通过组建科室活动、团体对话等多种交流形式增进护士、医生以及管理者交互之间的了解、理解、尊重与支持，以降低护士有限资源的额外损耗，避免其发生自我调节失败。

在对社会支持的利用度方面，护士获得的社会支持是护士工作的内在动力，直接影响其职业幸福感[26]。而研究显示，由于护士不稳定的工作时间和工作环境，使其在处理问题时比较独立，遇到问题时不知怎样合理利用身边的支持体系，对社会支持的利用度较低[27]。资源守恒理论[28-29]表明，当护士在面对各种压力时看不到周围的可利用资源时，自己承受的压力与负面情绪将不断扩大，无处述说，无法消化，只能不断自我调节与内化，而在努力摆脱负面情绪过程中，其自身有限资源逐渐消耗，同时由于消极情绪的存在，使护士工作嵌入度和幸福感降低，诱发护士对护理工作的倦怠，随之出现职业精神淡漠，职业兴趣丧失，职业态度消极，对护理职业意义产生质疑等自我调节失败的问题。这提示护理管理者应注重护士心理调节，借助积极举办娱乐或文体活动，创建护士倾诉平台，提高护士对社会支持的利用度，以排解其负面情绪，消除其倦怠心理。

4 小结

本研究结果显示，护士自我调节疲劳总体处于中度偏上水平，现状不容乐观。护理管理者应注重护理人员合理调配、优化科室氛围与管理制度、给予适宜组织支持力度、调动护士社会支持资源等各方面进行调配与调节。本研究的局限性在于，护士自我调节疲劳的多元回归分析仅解释了18.0%的变异，解释度偏低，可能因为本研究样本只针对1所医院护士，样本来源局限单一，一定程度上影响了结果的代表性和推广性。下一步需扩大调查范围，纳入多层次医院护士资料及更多影响因素，对比总结护士自我调节疲劳现状，以获得更详实的证据。