中国古代选官制度的历史变迁及其启示

孙录见，刘文瑞，訾建军，张 芸

(西北大学 公共管理学院, 陕西 西安 710127)

一、引 言

在官吏选拔制度的研究中,许多人往往选择制度变化节点上的某一事件作为标志,这本来十分正常,而且在许多情况下还是必须的。但是,对标志性事件的强调,却往往会掩盖非标志性的演化过程。以科举制的诞生为例,教材类史书仅告诉大家,隋唐创立了科举制。为了寻求标志性节点,有不少文章引证史籍确定科举开始于隋文帝或者隋炀帝时期。再进一步,又有文章和专著论证以隋炀帝大业年间开进士科为科举制诞生的具体标志。这些文章都有充分的理由和依据,但是,却有可能忽略由举荐到考试的漫长演变过程。实际上,汉代察举制在推行过程中,为了解决口碑舆论导致沽名钓誉的弊端,东汉就有了附加考试之议(1)《后汉书》卷61《左雄传》载其疏云:察举制流弊颇多,名不副实,建议改制。“请自今孝廉年不满四十,不得察举,皆先诣公府,诸生试家法,文吏课笺奏,副之端门,练其虚实,以观异能,以美风俗。”见中华书局2000年简体横排版《后汉书》,第1364页。。曹魏开始,察举附加考试逐渐制度化。到南北朝时期,察举考试已经有了常规。隋代则从制度上废除察举而改行科举,实现了制度转换。但是,即便到了初唐,科举依然还不稳定,制度还在不断调整。盛唐时期,科举制在选拔官员中才真正占了上风。尽管如此,传统的推荐惯例依然对唐代科举有重要影响。所以,唐代科举的应试者,考试前夕不是在忙着做功课,而是在忙着找荐主。白居易找顾况推荐,留下了“长安米贵,居大不易”的典故(2)见王定保《唐摭言》卷7“知己”。原文为:白乐天初举,名未振,以歌诗谒顾况。况谑之曰:“长安百物贵,居大不易。”及读至《赋得原上草送友人》诗曰:“野火烧不尽,春风吹又生。”况叹之曰:“有句如此,居天下有甚难!老夫前言戏之耳。”。杜牧的及第,也是由于其《阿房宫赋》受到太学博士吴武陵的欣赏而在考前向主考崔郾力荐(3)见王定保《唐摭言》卷6“公荐”。原文为:崔郾侍郎既拜命,于东都试举人,三署公卿皆祖于长乐传舍,冠盖之盛,罕有加也。时吴武陵任太学博士,策蹇而至。郾闻其来,微讶之,乃离席与言。武陵曰:“侍郎以峻德伟望,为明天子选才俊,武陵敢不薄施尘露!向者,偶见太学生十数辈,扬眉抵掌,读一卷文书,就而观之,乃进士杜牧《阿房宫赋》。若其人,真王佐才也,侍郎官重,必恐未暇披览。”于是搢笏郎宣一遍。郾大奇之。武陵曰:“请侍郎与状头。”郾曰:“已有人。”曰:“不得已,即第五人。”郾未遑对。武陵曰:“不尔,即请此赋。”郾应声曰:“敬依所教。”既即席,白诸公曰:“适吴太学以第五人见惠。”或曰:“为谁?”曰:“杜牧。”众中有以牧不拘细行间之者。郾曰:“已许吴君矣。牧虽屠沽,不能易也。”。直到唐末,这种推荐重于试卷的状况尚未改观。直至宋代禁绝“行卷”和“公荐”,推荐才从科举中彻底绝迹[1]3612。稍作文献梳理就可以看出,从汉到宋,推荐的作用不断衰减,考试的作用不断增强,经过上千年的演化过程,由察举到科举的制度转变才最终完成。

科举制度如此,其他选官制度也无不如此,只是演化的时段长短不同、标志性事件的鲜明程度不同而已。例如,战国的军功制,人们往往用商鞅变法作为标志,实际上,根据史料追寻,在春秋到战国的作战方式由车战向步战的转化过程中,军功制就已开始萌芽,到魏国李悝、楚国吴起变法,形成了军功制的雏形,有了上百年的经验积累,到商鞅方能集其大成。仔细考察各种选官制度的兴衰过程,就能发现,这种渐进式的制度变化具有普遍性,大凡历史上存在过的制度,稍加探究,都能发现其演化痕迹。所以,把研究视点由标志性事件转移到演化性过程,有助于人们准确理解制度的内在机制。

本文以古代选官制度变迁作为切入点,试图从中找出中国古代选官制度变迁的历史教训和启示,为现实生活中的制度建设和政策研究提供史鉴,提升治国理政的理性和智慧。

二、中国古代选官制度变迁的基本线索

对古代选官制度的历史变迁,史学界已经有大量研究,其基本线索相对明确且有公论,所以本文从简。大体上可以分为如下阶段:

夏商周三代到春秋前期,与血缘部族国家相适应,统治集团与后代所说的官僚是不一样的,政治核心来自世卿世禄,整个治理体系分为两大部分：上层的贵族部分属于世官,下层的平民和技术人员来自乡举里选。当然,世官也有选拔,但这种选拔限定在世袭贵族范围内。

春秋战国是一个大变革时期,经过这一时期的变革,选官制度发生了根本性变化,后代专制帝国意义上的官僚也随之产生。这一变革在春秋时期更多地表现为观念变化,而到战国时期则更多地表现为制度变革。由此而决定了春秋时期霸主的见识举措相对重要,国家治理效果也往往人存政存,人亡政息,五霸走马灯式的轮流坐庄,而战国则以制度变革领先,七雄并存。经过春秋战国的大动荡,在选拔官吏上军功制和养士制替代了传统的世卿世禄制。

然而,军功制和养士制适应兼并战争而不适应和平王朝,社会总在试错中不断前进。秦汉时期,由于秦王朝的短命教训,汉朝统治者不断摸索,逐步形成了以察举制为主体,辅之以辟除、征召、任子、纳赀等多种制度的配套体系,实现了古代王朝由马上得之到文治的转化。问题是察举制在一定程度上造成选拔权向地方长官的下移。当有其他制度制约时弊端还不太明显,而伴随着镇压黄巾起义的需要给地方长官以军权时,人权财权加上军权,就造成了东汉末年的割据势力。为了剥夺地方长官的选官权并消除察举不实的弊端,魏晋推行九品中正制作为察举替代,同时在察举中采取附加考试举措。

经过魏晋南北朝的过渡,到了隋唐,科举制正式诞生,并显示出它与帝制王朝政治的巨大亲和力,得到了统治者的高度重视。到了宋朝,科举制在技术方法上不断完善,终于成为历史上最重要的选官制度。当然,在实施中,科举制依然需要门荫、流外铨等制度垫底,形成制度组合。

随着科举制重要性的不断上升,其技术方法也不断改进。到了明清,演变为八股取士的“制艺”,并完善配套了一系列相关制度(如选拔高层后备队伍的庶吉士馆选制度,与科举配套的任用制度等等)。这一制度体系,直到近代的大变革大动荡中,才被晚清新政废除。

三、中国古代选官制度变迁的几个趋势性特点

考察中国古代选官制度的变迁,不难发现,只要是长期存在的成体系的选官制度(与统治者临时起意的偶然举措相对),都有其演变成长乃至衰亡的轨迹可寻。而在这种演变发展乃至衰落消亡过程中,有些趋势性的特点值得注意。

(一)经验试错,底线优先

人类的行为会产生记忆,而行为的效果会对记忆加以评判,由此形成后续行为的选择机制。行为与效果的成本收益计算,又会形成后续行为的路径依赖。由此决定了制度来自于有限经验。在古代选官制度方面,从三代的世卿制,到战国的军功制,再到两汉的察举制,魏晋的九品中正制,隋唐以后的科举制,以及跨时代的门荫制、纳赀制等,都是从相应的治国经验中形成制度雏形,随着经验的积累而不断完善发展。即便是资料不多的三代,也能看出经验积累与制度变化的关系。

战国到秦汉的大变革时期,在选人用人方面,可以明显看出从军功到劳绩、从养士到察举的变化。以察举制为例,一开始这一制度只是用于少量的“评劳模”(文景时的“孝悌力田”),而其实施使当局直观地看到了察举可以有效解决军功集团带来的问题,实现武功向文治的转化。所以,经官方的有意推广,将察举扩展到“选干部”(武昭宣时“举孝廉”),后来广泛运用,成为最重要的用人举措(宣帝至光武以后)。但是,东汉时期,成功的举措积累出负面效应,两汉君主在不断强化中央权力的同时,发现察举实际上造成了用人权的下移,“五世三公”侵夺皇权,乃至“门生故吏遍天下”而尾大不掉。但是,东汉前期察举的弊端尚在可容忍范围,到了黄巾之乱,州牧郡守在掌握人力资源的同时又加上军事资源,皇帝就无法容忍了,所以才有了曹魏设立九品中正用来剥夺地方长官推荐权的变革。类似这样的制度变化及其效应变化无处不在。可见,历代的选官制度,基本都是从经验出发。重视试错,变革制度首先着眼于除弊而非兴利。

那么,如何看待制度变革与演化的关系?大体上可以说,制度萌生于局部经验(如战争获胜的经验产生军功制,文治需要萌发出举孝廉等等),推广完善于经验红利(如商鞅对李悝、吴起的推广,汉武帝对汉文帝的推广,唐玄宗对唐太宗的推广等等),变革动力来自于演化积累造成的弊端压力(如东汉左雄改制,北宋庆历新政,清朝雍正变革等等)。那种认为制度产生是“顶层设计”的观点,不过是一种压缩历史时空的“定格”观感。诚然,在经验积累的基础上有归纳和整理,有调整和变革,有推陈和出新,于是形成历史节点。所有这一切,无不是来自于经验试错,有限改进。

通过经验积累,古人认识到没有完美的制度。所以,在制度变革中多主张放弃完美空想,而重视制度可操作的底线要求。唐代专门研究典章制度的杜佑在比较分封制和郡县制后指出:“夫立法作程,未有不弊之者,固在度其为患之长短耳。”[2]849在选官制度方面,从唐代到宋代,再到元明清各朝,关于科举制的争论就没有中断过。从《通典》到《文献通考》,再到《续文献通考》《清文献通考》,对于这些争论有完整的记载。所有的争论,都着眼于改进科举制的缺陷和弊端,力图让这一制度发挥出更好的效用。但这些争论到最后,都会发现制度不过如此。追求完美是有意义的,但达到完美却不可能。所以,能够在改革调整中把弊端控制在可容忍的底线,就成为最现实的选择。

(二)制度的形成立足于自然过程,人为引导

历史上长期存在的制度,基本上都是自然形成的。例如,在历史上最早形成的世卿世禄制和乡举里选制,是在上古中国的社会组织由部族生成国家的过程中自发诞生的。战国盛行的军功制,是在春秋后期作战方式由车战向步战的变化中自然萌发的。汉代的察举制,是吕后、惠帝、文帝先后几代帝王在鼓励生产激励民众过程中逐渐形成的。科举制已如前文所述。那种横空出世、大动干戈而建立的制度,往往寿命不长。例如,明代张居正考核官吏的考成法,在张居正执政期间大张旗鼓、雷厉风行,而张居正死后立即销声匿迹。从历史经验中可以观察出,自然生成的制度富有生命力,而缺乏自生前提的人为制度往往昙花一现。所以,制度建设就像育种,需要从实践中寻找新的发现,而不能仅凭理论推导去构建。

但是,在强调自然演化的同时,不能无视官方在制度演化中的导向作用。官方为了发挥制度的社会效应,会着力于对相关制度采取整理、改进和限制措施。整理的宗旨是尽可能实现自然秩序与人为秩序的吻合,改进的趋势是努力增进其正面效应而消解其负面效应,限制的大略是防范其滋生出对社会秩序的破坏力。世袭制是最早在部族国家形成过程中产生的选官制度,殷商到西周的统治者,在实践中感受到世袭的积极作用是可以避免血腥竞争,但其消极作用是无法保证贤能,所以,在商周礼制的完善过程中,官方逐渐把世袭定位于“有土”的范围内,而把“治理”交给选贤。军功制在实施中,可以最大限度地调动当事人的积极性,却无法保证当事人的文治能力,所以在秦汉转型时期很快被修正改造。察举和科举如前所述,正是官方的有意引导和调整,才引发了这两种制度的完善和变化。自然演化形成风俗习惯,而官方的努力则可以移风易俗。所以,在重视演化过程的同时还要看到,建构性制度变化一旦同演化过程融为一体,就有可能产生制度的整体改观。

(三)不求最优,重在配套

汉代选官一直存在儒吏之争,优先选拔实务干练的吏,还是优先选拔操守卓越的儒,看法不一。当局希望二者兼顾,但多年从事地方人事管理的王充,在实践观察中总结出儒与吏的差别。“文吏以事胜,以忠负;儒生以节优,以职劣。二者长短,各有所宜。世之将相,各有所取。取儒生者,必轨德立化者也;取文吏者,必优事理乱者也”[3]535。要求融合儒吏二者的长处,很有可能反而彰显二者的短处,把儒变为乡愿,使吏失去效能。所以,即便以察举科目看,既有强调操守的“孝廉”和“贤良方正”,又有强调吏能的“治剧”等科目。从更大的选拔范围看,既有举荐式的察举,又有聘任式的辟除。进一步从平衡政治集团关系角度看,既有选拔性质的察举、辟除、征召,又有非选拔性质的任子、纳赀。总体上,不追求单一制度的最优,而寻求多种制度的互为制约，到科举时代,依然如此。

值得研究的,是那些历代被诟病的某些选人用人制度,如门荫和纳赀,历代批判之声不绝于耳。然而在帝制中国,这些制度却一直不能废除。那么,它们的存在有无价值?其价值究竟是什么?如果从制度配套的角度看,或许能得到新的认知。

不用进行详尽的资料分析,凭借经验和常识就不难看出,门荫和纳赀,除了用来维护官僚特权和富豪利益之外,还起着一种冲减制度压力的效应。在察举时代,如果没有任子(即后代的门荫),那么,高级官员的子弟将会不分贤愚出现在举荐名单之中;如果没有纳赀,有财无能的富豪子弟将会充斥于后备官吏队伍。在科举时代同样,没有门荫,就有可能产生以官充文的“伪进士”;没有纳赀,就有可能产生以权牟利的“红顶商人”。进而给正常考试造成巨大压力。所以,门荫与纳赀,恰恰是保证察举和科举质量的外在制度措施。正是立足于门荫和纳赀对察举和科举的减压作用,所以,历代统治者才无法彻底废弃这些制度。而为了把它们的负面作用控制在可容忍范围,历代统治者才允许甚至鼓励对门荫和纳赀的抨击。这种对同一制度既使用又抨击的策略,对于制度之间的配套具有特殊意义。

(四)以可容忍为限,重在善念

既然制度无不有弊,所以,就不可能做到“零容忍”,因此,在实践中,则是力求把制度弊端限制在可容忍范围内。例如,纳赀卖官的弊端尽人皆知,但平衡利益关系的需要又导致不可能完全被废除,于是,历代采取不同策略,用意归一,即把纳赀的弊端限制在可容忍范围。面对制度,整理、改进和限制的手段有强有弱,措施有刚有柔,进程有激烈有和缓,但其共同点是诱发善念,杜绝恶意。

在警惕制度的恶意、滋养善念方面,西汉贾谊对秦制的批判,是一个明显的例证。在战国走向统一的进程中,秦国的军功制发挥了巨大的作用,打造出一支所向无敌的军队。但是,以军功选官,副作用在于推崇暴力,以追求功利而伤害仁政善意。汉人对秦制的反思,高度左右着汉制的演化方向。对此,政论家贾谊在《过秦论》中,把秦的成败归因于崇尚暴力。称“秦王怀贪鄙之心,行自奋之智,不信功臣,不亲士民,废王道,立私权,禁文书而酷刑法,先诈力而后仁义,以暴虐为天下始。”[4]283再进一步,贾谊认为秦制尤其是军功制的利益导向改变了秦人的行为模式:“商君遗礼义,弃仁恩,并心于进取,行之二岁,秦俗日败。故秦人家富子壮则出分,家贫子壮则出赘。借父耰鉏,虑有德色;母取箕帚,立而谇语。抱哺其子,与公并居;妇姑不相说,则反辱而相稽。其慈子耆利,不同禽兽者亡几耳。”[5]2244“其俗固非贵辞让也,所上者告讦也;固非贵礼义也,所上者刑罚也。”[5]2251在儒者眼里,这是典型的制度之恶。所以,需要易弦更张,强化制度对善念的支持。历代对秦制的批评和警惕,都反映出对恶的限制和对善的褒扬。秦汉之间的转型,更多地体现在观念转型而非体制转型方面。

历史上的选官制度,凡是能够容纳善意或者能够突出善念导向的,一般都比较长久。而抛弃善念突出功利的,多出自应急需要。凡是缺乏善念支撑的制度,要么在执行中转向,要么快速衰减甚至夭亡。所以,如何在制度设计时注入善念,在制度执行中鼓励善念,在制度变革中强化善念,历朝历代都有大量例证。

四、中国古代选官制度变革的历史启示

(一)制度建设不是除旧布新

从旧制度到新制度是一个漫长的演变过程。随着朝代的更替,制度也在不断更新。对于改朝换代之间的制度变化,人们往往会简化其演变过程,把制度更新看作是新制度取代了旧制度,并由此形成一种下意识的思维习惯,只要发现一种制度出现了较大弊端,就会想到“破旧立新”,试图用一种新型制度取代旧有制度。这种思路原则上并无错误,但却省略了从旧制度到新制度之间的艰难过渡。历史告诉我们,在制度演变中,旧制度不是被“抛进了历史的垃圾堆”,而是被新制度所吸收改造;新制度也不是同旧制度“做最彻底的决裂”,而是承继了旧制度的大部分遗产。更常见的是旧制度中不断渗入新因素,“借壳上市”,在保留旧形式中完成制度转化。

历史给我们的启示,就是不可能强制割断制度的传承。那种换个制度就能彻底改观的良好愿望,是不现实的。发现了制度的弊端,便忙于设计出一个能够“根除弊端”的新制度并强力推行,热衷于除旧布新,最后的结果很可能是旧弊未除,新疾又来,在制度建设上翻烧饼。更糟糕的有可能是每下愈况而每况愈下,看似提升到前所未有的高度,实则沦落为更加原始的抗争。一旦陷入频繁的“以新换旧”式的制度更替迷途,社会的发展,善念的培育,正气的发扬,不是受到明挫,就是埋下暗伤。

(二)没有完美的制度

任何制度都有其弊,所以,单一制度的设计要先考虑排除最差而不是选出最好,多种制度的互补要先考虑限弊而不是兴利,制度的作用是提供基础性保障。例如科举制度,固然要选拔优秀人才,然而,制度设计的着眼点不在如何选出最优者,而是如何阻止恶劣者。从唐代的诗赋取士到明清的八股时文,最重要的功能是可以把不懂音韵格律对仗用典的人挡在门外。所以,科举每每出现优秀才子名落孙山的遗憾,却能把滥竽充数的南郭先生请出候选队伍,这才是制度的真正立意。

还有在用人方面的论资排辈,恐怕没有几个人赞同,但在实际运作中,却往往少不了。从历史上看,论资排辈源远流长。无论是北魏孝明帝时吏部尚书崔亮专门制定的“停年格”(按年资决定任用升迁),还是唐开元年间的吏部尚书裴光庭制定的“循资格”,都是论资排辈的制度化体系化保证。对于非等闲之辈的崔亮和裴光庭,自然知道论资排辈的害处,但为什么还要制定和坚持这种制度?这与出台这些制度的背景不无关系。崔亮所处的时期,武人跋扈，崔亮长期从事选官,但顶不住军人的压力,只好用停年格来加一限制。唐代的选官曾经一度注重不次提拔,却使人产生投机心理。尤其是从武后到中宗,过于普遍的快速提拔升迁产生了极大的副作用。所以,裴光庭用“循资格”来防范官场上的“冒进”,亦有其合理之处。

现实中的人才呈正态分布,着眼于选拔最优秀者的制度,会使稍弱和完全不称职混淆;而着眼于阻挡不称职者的制度,会在稍弱与不称职之间划出界线。前一制度听起来很美,却会给投机者留下可施展的空间;后者听起来平淡无奇,却能保证底线不被打破。

(三)制度的意义在于可提供自由发挥的空间

选拔制度只能用来衡量材质,不能保证事业成就。好的制度,从来不越俎代庖。认定潜质是朝廷的事,潜质发挥是自己的事。制度只提供舞台,戏唱得好坏,能否成为名角,全靠演员的表演。所以,对受制度支配的组织成员来说,制度对他们的意义,在于能够为他们提供自由发挥的地盘有多大。这种自由发挥,有可能与组织的要求背道而驰，所以,需要用制度严守底线。而对在这一底线之上的人员,制度则要尽可能地留出施展才能的空间。

还有在人才选拔中的相马与赛马对立说。相马需要伯乐,历朝历代,当各种组织需要人才时,就有人呼唤伯乐再世,希望领导人成为伯乐。然“千里马常有而伯乐不常有”。纵使伯乐常有,伯乐却不好当。对于相马而言,我们在寄希望于领导人当伯乐的同时,还要清醒地看到,伯乐施展才能要受到很多因素的影响。同样,对于赛马而言,不见得最好的马肯定就能在赛场上跑得最快,它也会因为各种各样的因素限制影响而发挥失常。有鉴于相马和赛马的种种不足,我们应当看到,单纯依赖相马,或者单纯依赖赛马,都有可能失马。把二者对立起来,无助于选出好马。在改进选马方式的路径上,应该实现伯乐和赛场的互补,而不是以伯乐排斥赛场,或者以赛场排斥伯乐。推而广之,一切管理制度,都要追求能够使伯乐的作用得到最大限度的发挥,激励那些还不是伯乐的人向伯乐的方向努力。而伯乐本人,则要在制度的约束下尽到自己的最大责任,并力求减少自己可能出现的偏差。反过来,制度也要对伯乐的这种努力予以正面鼓励，制度必须给伯乐留下足够的发挥才能的空间。

(四)尽可能谋求成文制度与习惯制度的配合

在对社会行为的约束上,习惯比成文制度更重要。如何使二者趋于一致,是难以恰当把握的重大问题。从历代选官制度看,有效嵌合习俗惯例和成文制度,是治理成败的关键之一。

在古代前期,从秦汉到魏晋,察举制之所以得到比较长久的推行,一个很重要的原因就是这个制度与社会习俗形成了精致无隙的镶嵌。汉代有一个很重要的社会风气,就是由社会上层文化人士对当地人事评头论足,称为“月旦评”,也就是后代清议的前身。如东汉的许劭和郭泰,点评时事,臧否人物,天下闻名。“故天下言拔士者,咸称许、郭”[6]2234。尽管史书关于月旦评的记载多在东汉晚期,但没有长期的演变积累,无法形成影响如此之大的社会风气。由此推论,汉代的民间评议,是经过长期演化才成了气候的(实际上,西汉已经有了民间评议的大量记载)。所以,我们可以说,汉代官方规定的察举,有赖于民间评议的习俗支撑。如果没有民间口碑约束,官方的举荐失真概率会大大增加。而如果没有官方的察举需要,民间的月旦评也发展不起来,而且有可能衰落。正是察举需要和民间评论二者的有效镶嵌,犹如榫卯结构,相得益彰,使察举收到了相应的社会效果。

到隋唐以后,科举制度的发展,离不开社会教育的配套。尽管从隋文帝就开始兴办地方官学,但官学的受益面毕竟有限。科举制在宋代得到充分发展,而宋代的民间教育也最为突出。没有这种全社会对读书的重视,科举制度就会成为空中楼阁。反过来,正是科举制度的倡导和诱惑,又推动着民间办学的迅猛增长。相传宋真宗创作的《劝学诗》:“富家不用买良田,书中自有千钟粟。安居不用架高堂,书中自有黄金屋。出门无车毋须恨,书中有马多如簇。娶妻无媒毋须恨,书中有女颜如玉。男儿欲遂平生志,勤向窗前读六经。”人们口耳相传,妇孺皆知。其真正的奥秘不在别处,在于官方倡导和民间习俗的高度嵌合。

历史上的选官制度,需要从官方制定和民间习惯两个方面的互相影响来考察。从察举与科举的实施看,官方的制度更重视效用,而民间的习俗更重视人情。凡是能够长久持续的制度,需要兼顾达理和通情两个方面。正式制度的设计和推行如果完全不顾人情,不管常规,毫无疑问,其阻力之大难以估量。所以正式制度的人情化,不失为改革和发展的一条出路。改革的系统思考不仅仅是正式制度的配套,还包括非正式习惯与正式制度的嵌合;习俗惯例一旦与正式制度冲突,就会抵消甚至瓦解正式制度。还要看到,任何改革,最终要落脚于行为习惯。自发秩序的形成,来自于社会文化;改变制度而做不到移风易俗,成效就是虚的。