薪酬决策的影响因素研究综述

董炳圻

摘 要：近年来，随着我国市场经济体制的不断发展，不同行业、不同规模、不同所有制企业飞速发展。薪酬决策是企业人力资源管理的重要一环，主要包括薪酬水平、薪酬结构等诸多方面的决策内容。围绕薪酬决策领域学者们进行了大量的研究，成果丰富，本文主要从环境因素、企业因素和员工因素三方面对薪酬的影响因素进行研究综述。

关键词：薪酬决策;薪酬水平;员工

中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）02（b）--02

1 环境因素对薪酬决策的影响

企业的发展离不开所处的环境，外部环境如经济、政策、文化习俗等;企业内部环境如企业文化、公司制度等相互作用，对企业薪酬决策产生影响。薪酬是对员工工作内容的有偿支付，一方面反映了公司的薪酬水平、薪酬结构;另一方面也反映了员工个人的工作能力与工作价值。因此，企业在进行薪酬调整时必须考虑到外部环境影响与内部环境影响两个方面。一些学者调查了外部劳动力市场与薪酬之间的关系。

当职业的关联程度高时，若市场工资有明显差异，大部分被调查者建议不调整工资结构;但当职业的关联程度比较低时，大部分调查者建议调整工资。针对高管人员，学者们研究了行业薪酬对高管薪酬的影响。行业薪酬对高管薪酬水平的影响显著，尤其在同地区同行业中，高管薪酬的均值对企业制定高管薪酬决策有重要参考价值。有学者研究发现，当高管所在行业的薪酬水平有所提升时，国有企业管理层的权力越大，其薪酬在当年增加得越多。并且，我们要关注法律法规以及相关政策的出台对薪酬的影响。不同的法律法规适用于不同的对象，且国家往往会设置薪酬下限，如最低工资标准来保障普通员工的基本生活。企业制定薪酬决策务必遵守政府及相关法律的各项规定，不突破法律的限制，不搞擦边球。此外，企业声誉、品牌形象等也会对企业的薪酬结构决策产生影响。

Chen等[1]在研究发现，当媒体对企业进行多次正面的积极宣传时，公司高层的薪酬会比同等条件下不进行宣传或者被报出负面消息的公司高层薪酬高。目前越来越多的企业会就自己的品牌声誉、企业文化进行积极宣传，以期获得更好的发展。部分求职者为了进入社会形象良好的企业甘愿牺牲部分薪酬，以求拥有好的工作平台和社会地位。

2 企业因素对薪酬决策的影响

无论是理论研究还是管理实践都表明，企业薪酬决策的注意力更多聚焦在企业自身因素层面，或者说企业自身因素是其薪酬决策的主导因素。企业内薪酬的决策者需要考虑企业的发展目标、发展水平、人才战略、现有制度以及股权结构、财务支付能力等因素，并在参考同等类型企业已有薪酬决策方案的基础上，结合企业具体情况制定薪酬决策。薪酬决策包括薪酬形式决策、薪酬结构决策、薪酬水平决策等内容。很多企业薪酬结构设计得不科学，如内外部薪酬设置得不合理，薪酬的各个组成部分设置得不完善等，这都会导致薪酬决策失败。

第一，部分企业会使内部薪酬只重视外部薪酬，虽然在基本工资、绩效工资、奖金等方面设置得比较全面，但忽视了员工内心的看法，导致不公平感产生。

第二，企业设置薪酬时往往忽视间接薪酬，如福利等。发放福利通常会使员工增强对企业的忠诚度，加强薪酬的正激励效果，减少员工因基本薪酬较低而导致的消极效应。企业制定薪酬决策应重视福利的设置，协调薪酬包含各个部分之间的相互关系，制定出完善的薪酬体系。

第三，企业薪酬决策往往忽视对于团队的薪酬激励而简单地奖励个人，这样导致员工关系不佳，产生妒忌抱怨等消极效应。 Weber[2]研究结果表明，组织的薪酬策略、人口特征共同影响组织的薪酬水平，也影响着薪酬的外部市场公平和内部公平的倾向，但前者影响更大。

目前，企业往往会采用双通道以及多通道的方式设计薪酬，将员工划分为不同类型，如职能类员工和专业类员工，设计不同的薪酬发放等级，并在考虑工作性质、业务难度的基础上，将不同通道的员工薪酬对应起来，形成薪酬序列表。双通道与多通道的薪酬设计同样要考虑企业的发展规模、行业特质，所在区域以及企业财务状况等因素。在企业中，权利也是影响薪酬决策的重要因素，通常情况下，管理者的薪酬水平与权利高低成正比，且往往采用年薪制的方式支付薪酬。高权力管理人员的薪酬结构中，浮动薪酬的比例较高，即绩效的完成情况对其薪酬影响较大。有些企业采用员工持股的形式对高权力员工进行中长期激励，也使得管理者的持股比例与公司绩效呈正相关[3]。类似的研究，陈修德等[4]研究表明，中国上市公司高管薪酬在企业业绩增加的情况下边际增加量大于企业业绩下降情况下的边际减少量。

3 员工因素对薪酬决策的影响

薪酬是企业对员工劳动付出的回报。对于员工来说，薪酬代表着企业对他们辛勤劳动的认可，是他们在企业中地位的体现。当然，企业也不能忽视从员工因素的角度去考虑薪酬决策。当员工发现自己的努力付出与收入不成比例或者小于参照对象时，不公平感产生。通过调查得知，员工为了平衡付出与得到的关系，可能会降低自己的努力程度，使低绩效的情况产生。且当员工认为所得过低时，会私下动用一些手段弥补收入的不足，如私自拿走公司产品、办公用品等。有些公司出于吸引人才等目的还长期存在薪酬倒挂现象，这使老员工不公平感激增，从而出现辞职或跳槽的现象，反而使企业流失大量人才。通过调查可知，员工普遍会进行比较。第一，员工在公司内部进行比较。但是内部比较也给员工带来很大压力，从而产生消极影响，一旦判断结果倾向于消极，员工可能会降低工作效率，对上级产生偏见甚至嫉妒心理。通过访谈法了解到，员工往往会把自己带入上级的工作角色中，通过上级薪酬判断自己晋升的价值，这种表现在中小企业中更为明显。第二，同级间薪酬比较也会产生消极心理。当同级员 工比自己工资高的时候，其内心是不安的，大多数员工会失落甚至反应强烈。第三，员工除了在企业内部进行薪酬比较，也会在企业所处的地区、企业所处的行业等进行外部社会薪酬比较。员工会通过比较了解企业现阶段发展状况和发展前景，在对企业目前的经营状况做出消极的判断时，将会产生对未来发展的危机感，且很难通过自我激励消除消极心理。企业员工的职业特性影响着企业、员工的薪酬偏好。Yang和Klaas[5]实证研究表明，企业人力资源工作的特点和方式也对薪酬决策产生影响。人们往往认为薪酬带给员工的激励都是正向的，其实不然，薪酬也会产生消极效应。实验证明，员工会在公司内部进行三次薪酬比较，比较的对象分别为上级、同级以及下级同事。薪酬比较可能会导致员工产生不公平感，导致工作效率低下，工作态度消极等问题。当员工的期望薪酬低于现实时，激励力量很难起到作用，甚至引起负激励。员工的薪酬不足以满足他们的个人需要，就会导致员工隐瞒自己的能力造成更低的个人绩效，这无论是对于企业还是个人都是无益的。薪酬是吸引和保留人才的重要手段，当企业招聘具有稀缺性的员工时，可能会采用薪酬谈判的方式确定薪酬。薪酬谈判是企业与应聘者关于薪酬的博弈，最后通牒博弈与讨价还价博弈是最常用的两种方式，在一轮一轮的出价中，企业与应聘者逐渐达成共识，完成薪酬决策。此外，员工的风险态度影响薪酬结构决策，企业通常偏好具有风险共担特性的绩效薪酬模式，但通常CEO倾向降低相对风险规避程度。有些企业在制定薪酬决策时没有充分考虑员工意见，导致员工不配合执行薪酬制度，使颁布的薪酬制度欠缺可操作性。薪酬决策增加员工参与有如下优势。第一，可以提高员工对企业的忠诚度，减少向他人的抱怨，使企业拥有良好的声誉 。第二，可以提高员工对薪酬的公平感。通过研究发现：首先，低级别员工对于薪酬决策更敏感;其次公平的薪酬可以增加员工合作，提高组织凝聚力;最后，员工感到薪酬决策公平时，会更加努力付出从而获取高绩效。第三，可以使员工更好地理解企业薪酬制度的意义，理解企业实行的各项举措，减少企业与员工之间的矛盾和误会，降低企业人才流失率。因此，企业在制定薪酬决策的时候应充分考虑员工意见并加强与员工之间的沟通，使员工真正地参与其中。

4 结语

通过系统梳理已有研究文献不难发现，多种因素相互作用对薪酬决策产生影响。薪酬制度没有绝对的好与不好，不同的薪酬制度要适应公司所处的环境、阶段、行业，与公司匹配程度高的薪酬决策能够减少员工与企业之间的矛盾，增强员工对企业的忠诚度。企业要综合考虑影响薪酬决策的各种因素，使企业更好更快地发展。

参考文献

Chen C. W.， Yi B.， Lin J. B. Media Coverage， Board Structure and CEO Compensation： Evidence from Taiwan[J].Journal of Multinational Financial Management， 2013，23（05）.

Weber C. L.， Rynes S. L. Effects of Compensation Strategy on Job Pay Decision[J].Academy of Management Journal， 1991，34（01）.

諶新民，刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003（08）.

陈修德，彭玉莲，吴小节.中国上市公司CEO薪酬黏性的特征研究[J].南开管理评论，2014，17（04）.

Yang H.， Klaas B. S. Pay Dispersion and the Financial Performance of the Firm： Evidence from Korea[J].The International Journal of Human Resource Management， 2011，22（10）.