新时代科学家精神对企业科技工作者创新行为的影响研究

朱雪芹， 杨佳雨

(华北水利水电大学 管理与经济学院，河南 郑州 450046)

企业科技工作者是指学历在大专及以上的具有相关科学技术专业知识与能力的人员，包括科技活动人员和管理人员[1]，他们通常具有较高的知识和文化素养，主要承担一些脑力劳动，通过创新性行为为企业创造价值。为贯彻创新驱动发展战略，社会迫切需要企业的积极参与，因此，如何发掘和引导企业科技工作者的积极性和创造性进而提升企业创新绩效已经成为社会的重点任务，也是学术界亟待研究的焦点课题。

在学术界，关于创新行为的研究大多集中在企业员工身上，且主要围绕着其前因变量展开。牛童等人基于入境匹配理论对员工创新行为的影响机制进行了分析[2]；王玉峰等人以激励性薪酬为切入点，探究了研发人员主动创新行为的影响因素[3]；赵斌等人运用跨层次研究法，就差错管理氛围对员工创新行为的影响展开深入研究[4]。大部分研究都将关注点放在了组织氛围、工作情境等外部因素对员工创新行为的影响上，而忽略了员工自身的主观能动性。在新时代背景下，每个个体都有其独特性，自我管理已然成为了更有效的激励方式。2020年5月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》，激励科学家群体践行爱国、创新、求实、奉献、协同、育人的新时代科学家精神。骆郁廷等人同时强调了在当今社会下新时代科学家精神的育人作用和思想引领作用[5]。现阶段，对新时代科学家精神的研究大都是以定性研究的形式出现，譬如如何弘扬新时代科学家精神[6]、新时代科学家精神的时代价值等，在企业管理实践中，新时代科学家精神对企业科技工作者创新行为的影响研究仍是一片空白，更缺乏系统的实证研究。

进入建设科技强国的关键期，如何更有效地发挥新时代科学家精神，充分挖掘企业科技工作者的创新潜能是企业高质量发展的关键。从理论上讲，新时代科学家精神对企业科技工作者创新行为的影响效应是存在的。基于此，从定量分析着手，面向河南省企业的科技工作者，通过层次回归法检验新时代科学家精神与企业科技工作者之间的关系，一方面将理论与实际相结合，拓展新时代科学家精神的研究范围，丰富其研究内容，另一方面为企业激发科技工作者创新行为提供重要参考。另外，将工作投入和领导支持两个变量引入到理论模型中，希望能得出更加系统、科学的结论。

一、研究假设

(一)新时代科学家精神与创新行为

在科学家精神座谈会上，李萌副部长指出了科技创新在百年未有之大变局中的迫切性和重要性[7]，再次强调了新时代科学家精神在创新实践中的引领作用。通过文献梳理可以发现，一种积极的状态不仅会影响人的心理，还会对个体的行为产生影响，譬如，丁红枫等人研究发现工作激情是高度工作动机的前因，也是提升员工创新行为的重要环节[8]。基于前人的研究，笔者认为新时代科学家精神也归属于一种积极的特质，进一步影响着企业科技工作者的身心状态，但这种影响的好与否以及影响程度还无从得知，需要不断摸索探究。

根据自我决定论，内化就是在高度认可的基础上，将社会广泛认可的价值观或行为转化为个体意识的过程。假设人都是积极的个体，在充分了解到自我的真实需求后，能够自主选择对自己更有帮助且合理的行为[9]。企业科技工作者作为企业提升核心竞争力的关键力量，承担着企业创新发展的巨大压力，这就需要他们保持积极健康的心态来进行压力排遣和自我调节。科学家精神的传承给予了企业科技工作者强大的精神动力，在正确的价值观引领下，有助于他们展现饱满的创新激情，进而在这种积极向上的创新文化氛围中，产生工作积极性，努力达成个人目标与企业目标的有机统一，实现企业的创新发展。综上所述，提出以下假设：

H1：新时代科学家精神正向影响企业科技工作者的创新行为。

(二)工作投入的中介作用

创新的动态性和复杂性极度考验个体各方面的素质。个体不仅需要以积极向上的心态应对创新过程中的困难与挫折，还需要投入更多的时间和精力来搜集信息、开发资源。学者们随着对个体创新行为前因研究的不断深入，越发意识到心理状态对创新行为的重要影响。虽然Kahn[10]、Bakker[11]等人对工作投入的概念界定存在着差异，但本质上都认为工作投入是一种与工作相关的积极性的心理状态。由积极情绪扩散理论可知[12]，积极的心理状态能够创造一种正能量的氛围，有助于引导个体突破框架限制，激发更多的新想法，从而增加多样性的行为。因此，当企业员工以积极的状态探究解决问题的办法时，将会激发他们的热情与积极性，并随之产生新创意，展现出超预期的创新效果[13]。李永占认为具有高工作投入的员工比普通员工愿意在工作中花费更多的时间和精力，能够展现出较高的专注度和心理韧劲，更容易产生有价值的创新行为[14]。

新时代科学家精神是无数科学家们在长期科学实践中积累的无形财富，会潜移默化地影响科技工作者的工作作风，从而能在企业内部形成奋进、团结协作、乐于奉献、敢于创新的工作氛围。为满足自身的精神、关系和物质需求等，企业科技工作者自然而然地会增加对工作的认可度和使命感，表现出更多的主动性，也会越发加大对时间、人力、信息等资源的投入以达到成功。也就是说，新时代科学家精神能够有效激发个体的工作投入，增强个体挖掘自身创新潜能的自主性，加快其获得卓越成就的脚步。

国内学者们从组织环境[15]、人格特征[16]等角度都支持了工作投入的中介效应，也都关注到了外界刺激对个体心理状态进而对其行为的影响作用。因此，针对企业科技工作者这一特殊群体，构建以工作投入为中介变量的理论模型，试图从直接和间接两种路径验证其二者的影响关系，希望能为后续研究提供不同的切入视角。基于此，提出以下假设：

H2：工作投入在新时代科学家精神与企业科技工作者创新行为之间具有中介作用。

(三)领导支持的调节作用

假设企业科技工作者内化形成的科学家精神通过高水平的工作投入正向影响其创新行为，那么这种关系是否在任何条件下都是不变的呢？祝振兵等认为，对企业科技工作者来说，领导支持可能会是调节个体工作投入与创新行为关系的一个条件变量[17]。所谓的领导支持就是指上级领导者关心员工，认可员工的工作投入，对员工的工作提供反馈和有用建议，同时支持员工勇于表现自己并说出自身的想法[18]。大量的文献资料表明，员工的直接领导在企业发展过程中扮演着重要角色，领导的支持行为与员工创新行为之间存在显著相关关系。当员工感知到良好的领导氛围，认为自己得到领导的认可时，有助于缓解员工因工作压力而产生的不安和焦虑情绪，且在员工提升自身的心理安全感之后，就会随之迸发新的灵感，产生更多的创新行为。

如前所述，工作投入是一种自主性行为，是由内向外展现的积极状态。而领导支持作为一种外部环境刺激，能够营造良好的组织氛围，增强个体的适应性，对员工的创新行为产生积极的影响。目前还没有学者验证过领导支持在工作投入与个体创新行为之间的调节效应，但是根据相关文献可以推测，领导支持与工作投入的交互作用可能会对个体创新行为产生正向影响。笔者拟从个体与领导环境的交互作用着手，针对特定的调查对象，深入探究工作投入和领导支持的交互作用对创新行为的影响。因此，提出以下假设：

H3：领导支持在工作投入和企业科技工作者创新行为之间起正向调节作用。

综上所述，构建了如图1所示的理论模型。

图1 研究假设模型

二、研究设计

(一)数据收集

以河南省多家企业的科技工作者为调查对象，采取发放调查问卷的方式进行数据收集。为了方便收集问卷，将调查问卷录入网络问卷系统——“问卷星”中，向选定的调查对象发放问卷链接，最终得到调查数据。同时为保证数据的质量，在数据收集时，对被调查对象给予一定的奖励[19]。在问卷设计时，设置“非常不符合”“基本不符合”“中立”“基本符合”和“非常符合”不同程度的五个选项，采用李克特五级量表进行差异化记分。

本次调查共发放了350份问卷，回收306份，回收率为87.43%。剔除掉规律性答题(题项选择有大段重复或者选项全部一致)和缺填的无效问卷后，最终获得了219份有效问卷，有效回收率为71.57%。调查样本的人口统计学变量构成如下：男性占38.81%，女性占61.19%，女性比例相对较高；年龄在21～30岁阶段的人数占14.61%，在31～40岁阶段的占46.58%，在41～50岁阶段的占28.31%，50岁以上的占10.50%，主要集中在31～50岁这个年龄段；大专及以下学历的人数占1.83%，本科学历的占15.98%，研究生学历的占58.90%，博士生学历的占23.29%，表明企业科技工作者大多受过良好的教育，有较高的文化和知识水平；工作年限在1年以下的人数占2.74%，1～5年的占15.07%，5～10年的占24.20%，10年以上的超过了一半，占57.99%。说明被调查者大多为企业的资深员工，对企业的各项情况都比较熟悉，有助于对问卷的理解和填写，能够真实地反映企业状况。

(二)变量测量

为了保证研究测量量表的信度和效度，借鉴现有文献中被广泛使用的成熟量表，再根据其内容和企业的实际情况对测量题项进行适当修改，最终形成正式测量量表，以期能更加符合研究主题。问卷设计均以单项选择的形式呈现，1表示非常不符合，5表示非常符合。

1.新时代科学家精神变量

由于对新时代科学家精神的实证分析属于研究空白，因此，在前人研究的基础上，结合新时代科学家精神的内涵，共设计7个题项来综合量化新时代科学家精神，采用的是总分制和单维度。例如：“与他人相比，我能有创意地完成许多不同的任务”“我会主动承担有挑战性的任务”“在与他人协作过程中，我善于提供新创意使他人的想法更加完善”等。本量表的Cronbach’s α系数为0.901。

2.工作投入变量

工作投入采用的是甘怡群等人[20]根据中国本土化特点改进设计的中文版工作投入量表，具有较强的一维性。原中文版UWES包括9个题项，例如：“在工作中，我感觉到自己迸发出能量”“当我工作紧张的时候，我会感到快乐”“我在工作时会达到忘我的境界”等，为了精简问卷，将其缩减至5个题项，最终的工作投入量表也具有较高的信度。本量表的Cronbach’s α系数为0.869。

3.领导支持变量

领导支持采用的量表是Jokisaari和Nurmi[21]修改的3题项单维度量表，通过动态研究的方式，对前人开发的量表进行了修正，剔除了一个重复项。例如：“我的领导会对我的工作表现提供反馈”“我的领导对我如何完成工作提供有用的建议”“我的领导为我分配能够提高技能和知识的工作任务”。本量表的Cronbach’s α系数为0.888。

4.创新行为变量

创新行为采用Scott和Bruce[22]开发的量表，让被调查对象根据自身实际情况进行自我创新行为评价，这在中国研究中心也被广泛使用。原量表共有6个题项，例如：“我会经常提出有创意的点子和创新性的想法”“我会主动寻求新技术、流程或方法”“为了研发新产品或者提供新服务，我会制定合理的计划”等，其中，将“我经常与他人分享交流新想法”与其他题项相融合，最终形成五题项量表。本量表的Cronbach’s α系数为0.902。

三、实证检验结果

(一)共同方法偏差检验和验证性因子分析

1.共同方法偏差

本调查问卷中题项均由一人填写，而且全部来自于企业科技工作者的自我报告，因此，在测量过程中容易出现共同方法偏差问题[23]。运用SPSS 25.0软件对所有的变量进行Harman单因素检验，分析时不设定抽取因子的具体数目，也不进行任何旋转。分析结果显示，所有题项聚合成了4个特征值大于1的因子，第1个因子解释变量差异为41.882%，小于50%，在可接受的范围内。这说明此次调查数据的同源偏差问题不严重，有较好的数据质量。

2.验证性因子分析

为了验证各变量之间的区分效度和模型拟合度，运用AMOS 24.0软件，对模型中的新时代科学家精神、工作投入、领导支持和创新行为4个因子进行验证性因子分析(见表1)。由表1可知，四因子模型的拟合度较好，各项指标值都达到了相应的评判标准，在可以接受的范围内，并均优于另外三种模型。这表明四因子模型能够较好地代表测量项目的因子结构，变量具有理想的区分效度。

(二)描述性统计和相关性检验

利用SPSS 25.0对各研究变量之间进行描述性统计分析和相关性分析，选用Pearson相关系数作为检验工具，从而探讨各变量之间的关联程度，模型各变量的平均值、标准差及相关系数如表2所示。由表2可知，新时代科学家精神、工作投入、领导支持和创新行为都呈现两两显著相关的情况，适合进一步做回归模型检验，为各变量之间的关系分析作了必要的准备，为后续研究奠定了逻辑基础。

表1 验证性因子分析结果

表2 变量的均值、标准差和相关系数(N=219)

(三)假设检验

1.主效应检验

运用层次回归法对模型的主效应进行检验，先在模型M1、M3中引入性别、年龄、学历和工作年限这四个控制变量，然后在此基础上将新时代科学家精神放入自变量框，引入模型M2、M4。模型M4将新时代科学家精神和创新行为同时放入层次回归模型，回归结果如表3所示，新时代科学家精神对创新行为有显著的正向作用(β=0.677，p<0.001)，H1得到验证。

2.工作投入的中介效应检验

基于层次回归法检验得出，工作投入在新时代科学家精神与创新行为之间存在显著的部分中介作用。具体的中介效应检验步骤如下：首先，将年龄、性别、学历和工作年限纳入模型；其次，将新时代科学家精神分别放入以工作投入和创新行为为因变量的模型中进行回归分析；最后，将新时代科学家精神和工作投入引入创新行为为结果变量的模型中，以便观测创新行为是否产生显著变化。由表3可知，模型M2表示新时代科学家精神与工作投入存在显著正相关关系(β=0.496，p<0.001)，模型M4表示新时代科学家精神与创新行为也显著正相关(β=0.677，p<0.001)。在模型M4中引入工作投入变量后，模型M5表示工作投入对创新行为有显著正向影响(β=0.182，p<0.01)。其中，新时代科学家精神对创新行为仍然有显著正向影响(β=0.587，p<0.001)，但其影响程度减弱，β值由0.677减小到0.587，该分析结果说明了工作投入在新时代科学家精神与创新行为之间发挥部分中介作用，H2得到验证。

此外，采用Bootstrap抽样法进一步验证工作投入变量的中介作用，检验结果见表4。由表4可知，工作投入的间接效应为0.102，95%置信区间下限是0.012，上限是0.193，不包含0，说明工作投入在新时代科学家精神与创新行为之间的中介效应显著，H2进一步得到验证。

表3 主效应及中介效应模型检验结果

表4 基于Bootstrap法的中介效应检验结果

3.领导支持的调节效应检验

验证领导支持的调节效应时，先控制人口结构变量，然后以工作投入为前因变量，创新行为为结果变量进行回归，并在回归过程中将工作投入与领导支持的交互项纳入模型。为了消除多重共线性的影响，需要对工作投入、领导支持及创新行为变量的数据进行标准化处理，用标准化后的工作投入与领导支持的变量数据相乘得到交互项。领导支持的调节效应检验结果见表5。模型M7显示加入交互项后，交互项系数显著(β=-0.822，p<0.05)。交互项系数中的负号表明领导支持行为在工作投入与创新行为之间起负向调节作用，即在低领导支持下，企业科技工作者工作投入对创新行为的正向影响作用更强。从分析结果来看，与先前提出的假设相违背，H3没有得到支持。

有学者表示,员工个体的心理差异性会对领导支持产生不同的理解，进一步影响其行为选择，相较于一般员工，企业科技工作者的心理状态会更难把握。为更清楚地说明领导支持的负向调节作用，采用简单斜率图分析不同领导支持水平下的调节作用，如图2所示。相对于高领导支持，在低领导支持下，企业科技工作者的工作投入对创新行为正向影响较大。

表5 调节效应模型检验结果

图2 领导支持的调节作用

四、结论与启示

(一)研究结论

在收集梳理相关文献的基础上，将新时代科学家精神引入组织行为学研究领域，探讨新时代科学家精神对企业科技工作者创新行为的影响。构建了四因子理论模型，运用层次回归分析等数量方法进行假设检验。研究结果表明：第一，新时代科学家精神对企业科技工作者创新行为存在显著的正向影响作用；第二，工作投入在新时代科学家精神与企业科技工作者创新行为之间起部分中介作用；第三，领导支持在企业科技工作者工作投入与创新行为的影响关系中起负向调节作用。在实际生活中，由于企业科技工作者群体偏年轻化，普遍对自己的专业知识和素养十分自信，且具有较高的工作自主性，因此在低领导支持下，更容易发挥自我创造性，将自己的创新想法落实在行动中。不仅将新时代科学家精神延伸至定量分析的领域，丰富了相关研究内容，而且给当下的企业实践提供了有借鉴意义的管理启示。

(二)管理启示

一方面，要加强对新时代科学家精神的深入学习，以价值认同引导行为。对于组织来说，通过相关学习、讲座、影视赏析、户外团建等多种形式，为科技工作者提供深入了解、学习科学家内核精神的途径，在企业内部营造浓厚的创新氛围，激发科技工作者的创新激情。从整个社会发展阶段来看，我国科技创新还存在很多痛点，科研人员作风浮躁、消极务工等情况频发不断，当下践行科学家精神正逢其时。从社会层面上来讲，要大力弘扬科学家精神，讲好科学家故事，在全社会营造尊崇科学和科学家的氛围，给科技工作者提供有力保障，使其没有后顾之忧，能够踏实搞科研、求创新，坚定地扎根于有价值的研究领域，不断激发创新活力，矢志为社会做出有益的创新贡献。

另一方面，领导要注重自我反思，强化领导支持的积极影响。领导支持的负向调节作用足以反映出组织内科技工作者与上级领导之间存在一定的不协调，是什么原因致使科技工作者对领导的工作反馈意见不买单呢？这就需要领导者定期、不定期地对自己的管理行为或者自身工作作风进行反思，在自省过程中去发现问题，解决问题。在反思的同时，领导者还需要提升自我各方面的能力，不能因为身处在管理岗位上就抛弃专业知识的学习，只有不断巩固旧知识和吸收新知识，才能在下属心中树立可靠、安心的形象。此外，还可以通过优秀专业素养、人格魅力、严谨作风来增加下属的认同感，使下属愿意追随并信任自己，优化上下级之间的关系，为科技工作者营造舒适、自由的创新环境。