用数字价值赋能绩效管理

文/马同华

在各种突发的灾难面前，许多没有应变之策的企业濒临倒闭，有的直接宣告破产。让人惋惜的是，当危机到来时，企业无法挑战这样的变局。而另外一部分企业，也注定不会一帆风顺，但是它们能危中寻机，顺势而为。加快信息化建设成为企业应对危机的救命稻草，这种在动荡中被重视起来的企业数字化管理进程，在企业数字化管理场景中，时刻发生着变化，最先变的是企业人力资源管理，而人力资源管理最应该变的应是绩效管理。

管理创新——数字化时代

数字是古代印度人在生产和实践中创造出来的，是一种用来表示数的书写符号。从数字到数字技术，在于当所有事物被量化为数字，并且通过这些数字，整理、归纳和分析，最终成为一个个数据，并通过数据获得想要的结果时，数字产生价值而变成一种数字技术。

数字技术驱动着企业管理变革，商业模式也跟随着无周期地发生着迭代，数字技术带动数字经济蓬勃发展，数字经济创造新的客户价值，管理创新迎来了“数字化时代”。数字化时代有三个鲜明特征：一切皆可编程、万物均要互联、大数据驱动业务。由此推动企业数字化进程加快，信息平台建设加速，数据共享更加开放，技术人才数字素养不断提高。

在推动企业管理变革的过程中，企业绩效管理原本是将企业战略目标、部门管理目标及个人奋斗目标层层联动进行绩效考核的工具，但数字化时代，这种层级联动模式变得更加快捷高效，以客户为中心的业务流程再造，加快了组织的数字化转型步伐，大数据时时分析并呈现工作结果，询问式沟通被网络沟通新模式替代，使得面对面沟通的情感体验机会变得越来越少，绩效考核的激励因素在绩效管理过程中使用越来越频繁，目标只有一个，那就是如何实现企业的财务效能和人力资源效能两个核心战略目标。

绩效管理——变与不变

要说绩效管理的“变”，先从“不变”说起。 首先是绩效管理不会变，绩效管理很长一段时间在企业管理过程中，仍然是评价组织管理和个人绩效好坏的手段，体现着以人为本的思想，在人力资源管理中处于核心地位。

其次是KPI 不会变，作为绩效管理的核心KPI，是卓越绩效管理中最重要的环节，同样也不会消失，只是随着企业数字化转型，关键KPI 在卓越绩效PDCA 管理闭环中，更加量化，对改善管理，实现经营目标，作用越来越大。

再次是绩效考核的形式不会变，企业实现战略目标的有效途径是绩效管理，绩效管理的核心是绩效考核，考核的目的是实现战略目标，通过团队协作和自我管理的绩效考核体系，所建立的一套可实现按月、按季、按年适时考核管控的模式。尽管绩效考核除了KPI 以外，还可能加上一些其他考核工具，比如KPI+PBC，但在相当长的企业管理周期中，绩效考核这种形式还会存在。如这张绩效考核表所示：

在这张考核表中，不仅增加了重点工作，而且增加了价值观维度考核，相关权重可根据不同职位做调整。

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绩效管理的变，首先是战略的调整与变化，当企业年度规划调整时，绩效管理考核指标与目标就会随之调整，然后再层层解码，这是企业发展带来增长的变化；其次是绩效工具的变化，随着绩效管理的实践，绩效考核工具也越来越多，企业根据不同业态和经营场景可选择不同的考核工具，这也符合VUCA 时代特征。

变革实践——知行合一

著名管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中强调，“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑而在于成果；其唯一权威就是实践”。企业绩效管理理念体系，也是管理的一种实践，理论和实践是相互影响相互促进的，绩效管理作为一种实践，就要因经营环境及要求的改变而进行变革。

●绩效管理的组织变革实践

首先谈绩效管理的组织变革，绩效管理推动组织变革，组织变革是目的，绩效管理是手段，组织为何要变革？组织又如何变革？ 当企业经营方向、经营规模、经营范围及经营环境发生变化时，组织就要适时进行调整，保证经营目标有组织去承接，有责任人去执行，有绩效管理去考核并确保能实现。

进行组织变革有多种形式，一种是每年底根据企业年度战略规划而进行的下一年度的组织规划；一种是在一个年度规划内，因经营情况或环境因素等原因而进行的组织结构局部调整；一种是在一个年度规划内，因业务新增或业务取消而进行的组织重组；另外一种是组织矩阵式管理的变化。组织机构调整时有时会调整领导者，领导者的思路与领导风格影响着绩效考核工作，特别是在规章制度不健全、领导权力过大的公司更是如此，战略调整对绩效管理工作也有着决定性影响。比如组织矩阵式绩效考核模式：

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在这张权重分配表中，可根据直线和虚线领导的职责进行权重调整，关于设定直线上级领导权重，则要视直线领导管控需要而定。

●绩效管理的体系变革实践

战略决定组织，组织决定执行战略的人，绩效管理体系应随着战略与组织的变化而变化。

当组织确定后,要全面审视并重新修改原绩效考核管理办法,配套绩效考核管理体系。绩效管理体系变革可分为考核周期的变革、考核权重的变革和考核流程的变革。考核周期的变革是指月度考核、季度考核和年度考核的调整，原月度考核的对象因职级不同或岗位不同可适当调整考核周期，变为季度考核，或某一个指标采用季度指标，其他指标采用月度指标等。考核权重的变革是指，当某一指标连续三个月以上都有达成的情况下，权重要怎样下调。考核流程的变革是指定量指标能一次审核的不需要第二人审核，定性指标有提供证明材料的两人审核即可。

●绩效管理的应用变革实践

所有考核，都须应用，只有应用，才能实现闭环。绩效管理的应用，首先是绩效考核结果的应用，很长一段时间，被考核人员的认知是考核就是扣工资，以至于对绩效考核非常反感，作为管理者，总在平衡绩效扣多少分的问题。新的绩效管理趋势，首先是如何激发组织活力，提高组织绩效，使被考核者与考核者换位；其次是激活组织人才，提高组织人效，使个体考核与团队考核融合；最后是增加正向激励，提高发展动力，使组织更加关注年度绩效。

企业管理就是绩效管理，没有绩效的管理都是无效管理，但也未必有了绩效管理，企业就一定有绩效。任何管理思想的变化，都一定是经营环境发生了变化，这跟管理者高深的理论和丰富的经验关联不大，主要在于实践，在于在变化的环境中改善自己，寻找新的生存与发展机会。