电力企业如何创新绩效考核

刘腾

摘要：现如今，随着社会的不断进步，电力企业也得到了较快发展。然而，电力企业在发展的过程中，也面临着很多人力资源管理问题。电力系统关系国计民生，电力企业的稳定发展，对人们的生活有着十分重要的意义。本文对电力系统人力资源管理中的绩效考核进行分析，并针对常见问题提出相应的对策，希望能为相关人员开展绩效考核工作提供些许帮助。

关键词：电力企业;绩效考核

引言

无论是哪一个行业，以及行业中的企业，其在发展过程中都离不开绩效考核管理。特别是现阶段，随着现代化进程的快速发展，企业的管理方式也得到了充分的优化，并且发展脚步也越来越快，这也就使企业越来越重视绩效考核管理。对于电力企业中的绩效考核管理来说，其中所涉及的内容非常多，并且也非常复杂，只有确保绩效考核管理工作的合理性与公正性，才能够有效地调动员工工作的积极性，从而为企业的进一步发展提供支持力。

1电力企业绩效考核的作用

电力企业进行绩效考核具有多方面的作用，具体表现在：一是员工聘任的依据，电力企业进行职位晋升需要参考绩效考核的结果，选聘有能力的人晋升到更高的职位，去完成需要更多技能的岗位职责;一是人员调配的参考，电力企业要将人力资源进行整合，就需要通过绩效考核达到人岗匹配;一是培训的依据，电力企业要根据绩效考核的结果制定培训计划，有针对性的提升员工的综合素质;一是人员报酬的依据，电力企业进行绩效考核是定薪酬的依据，更具绩效考核的结果进行薪酬的增减;一是激励手段，电力企业进行绩效考核就是对优秀人员进行正向激励，对绩效较差的人员进行负向激励，最终实现全面激励的效果。

2电力企业绩效考核存在的问题

2.1管理目标不明确

目前，大多数电力企业人力资源管理都增加了绩效考核的管理内容。不过有些企业制定绩效考核机制未从自身实际情况出发，绩效考核目标不合理，对优秀员工缺少应有的奖励，导致优秀员工的作用未得到充分发挥，無法促进员工队伍的整体进步。

2.2考核形式比较单一

电力企业其无论是在经营还是发展中都有比较强的特殊性，而这种特殊性也就决定了电力企业绩效考核管理的特殊性。但是，部分电力企业在进行绩效考核时，并没有认识到这一特殊性，而是依旧沿用传统的绩效考核方式进行绩效考核。首先，实际的绩效考核权利主要集中在企业内高层领导手中，而相关的管理部门只是完成领导所下发的任务，无法深入的了解实际的考核内容。其次，不具备具体的考核制度，而且缺乏执行力，导致员工无法形成完善的绩效考核理念。最后，在绩效考核形式方面，不仅考核的对象比较单一，而且缺乏一定的合理性与公正性，同时，也无法针对考核的情况做出明确的判断，进而造成比较严重的负面影响，导致绩效考核管理失去了实际的作用。

2.3考核方法缺乏科学性

以考核流程为立足点，设置的部分环节存在形式化缺点，例如以月为周期设置的考核通常会出现延时的情况，使原本该在月初进行的考核工作没有按时完成。同时，考核人和被考核人之间缺乏有效的联系与沟通，导致考核申诉和绩效辅导等环节都没有被纳入到考核工作当中;由于部分考核者管理范围和管理内容较大且复杂，所以在对所有被考核者予以考核时，无法清晰得知被考核者的实际工作情况，这对最终考核结果也会产生一定的影响。对于考核方式而言，“一竿子”考核方式是当下企业较为常用的方式，考核直接贯穿于岗位之中。然而，没有部门考核为基础的岗位考核势必会削弱部门主管的被考核责任，在对部门员工进行考核的过程，由于存在不愿得罪人的错误思想，所以也就不能达到利用考核区分部门内员工绩效差异的目的。此外，以高层管理者作为考核对象实施月度考核时，极易导致高层管理者为了通过考核而出现短期化行为，加之每月的考核需要更多的时间和精力来组织和进行，所以从某种程度上也会制约高层管理者的工作效率。

3电力企业绩效考核的创新策略

3.1明确管理目标

电力企业人力资源部门在设立考核目标时，应综合考虑企业整体的发展目标与实际情况。电力企业要想设置合理的管理目标，应从员工绩效、企业发展方向、人力资源具体情况等方面着手，综合考虑以上情况设立明确的管理目标，确保员工能够在合理的目标下努力工作，切实提升电力企业的整体绩效水平。在绩效管理中，管理者需要采用积极的、多元化的、创新的管理方式，优化电力系统运行方式，全面激发员工的工作积极性，进而提高电力企业的综合实力。

3.2多元化考核形式，丰富考核内容

电力企业相关的绩效考核管理部门，必须要根据完善的考核制度，建立考核形式，确保考核形式的规范性与多元性，从而提高绩效考核工作开展的效果，同时，也要确保绩效考核实际内容的完整性，使绩效考核管理内容能够落实到电力企业的各个工作环节中。在实际的工作中，人力资源管理部门的相关管理人员应该对企业中每一名员工的实际情况进行了解，而后在日常的工作，逐渐地完善对其认知，在这一过程中，应该充分的利用信息技术，建立完整的数据库，并且不断地更新与完善每一名员工的个人信息，建立属于员工专属的个人档案，并根据员工的意愿和能力对员工的职业生涯做出远景规划，而不是单纯地用“奖”和“惩”来考核员工，绩效考核只是手段，让员工明白与企业的共赢才是最终目的。

3.3持续优化考核方法

考虑到固有考核方式所具有的弊端和考核内容具有差异性这一客观实际，对考核予以优化时也需要从以下三个方面来进行：第一，将部门考核作为重点内容。要深刻认识到传统考核方式存在的弊端，形成以部门考核和岗位考核为主体的考核体制。同时，在开展以部门为单位的考核工作时，要针对部门主管考评责任建立相应的考核指标。部门考核工作主要由企业内部总经理来负责，这也可以成为企业总经理深入了解部门运作情况的一个重要路径。岗位考核主要以部门主管为主体来进行，赋予部门主管更多的权利，这样可以借助部门主管对部门情况有清晰了解的优势推动部门工作的有效开展。第二，以高层管理者为对象实施的月度考核是导致高层管理者短期化行为产生的主要原因，所以要摒弃此种方式，将对企业管理者的考核以年为周期来进行，月度考核以每月工作例会形式来开展。这样既可以形成对企业高层管理者的监督，又为高管之间的沟通与交流建构了平台，对其工作效率的提升也是大有裨益的。第三，避免重复考核现象的发生，推动固有多级考核向一级考核的转变。也就是说，要基于员工自我考评来推动责任与权利平衡的考核体制的建立，而此过程的监督与协调则可以由人力资源部门负责。

结语

绩效考核是现代化的企业管理中不可或缺的部分，绩效管理或绩效考核在企业实施过程中可能存在种种问题和不足，但不能忽视绩效管理对现代化企业管理的积极影响。绩效考核必然是一项持续改进、不断调整适应企业战略发展的工作，企业管理层应不断加深对绩效考核的理解，充分发挥绩效考核对企业管理的作用，促进企业良性发展。

参考文献

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