大型钢铁企业“三三模式”人才队伍建设的探索与实践

孙成银 姚芷芳

（阳春新钢铁有限责任公司 广东省阳春市 529600）

近年来，阳春新钢铁有限责任公司（以下简称“阳春新钢铁”）以高质量人才队伍支撑高质量发展为目标，积极构建“三三模式”人才建设体系，即“三项制度”改革、“三支队伍”建设和“三大机制”保障。通过“三项制度”改革建立人力资源管理机制，通过“三支队伍”建设形成人才培养成长机制，通过“三大机制”保障人才建设实施，最终实现人才队伍整体提升，推动企业高质量发展。

通过“三项制度”改革，激活队伍活力，提升劳动效率

干部能上能下。群雁高飞头雁领，在天空中飞翔的大雁队伍中，最重要的都是领头雁。2015年开始，逐步加大干部绩效管理力度，用绩效制度培养和管理队伍。完善干部选拔流程，通过业绩、作风、廉洁、担当、正派等几个维度选拔干部，做到干部选拔任用公平公正。其次，实施优胜劣汰末尾机制，对绩效考核排名靠后的基层主管、中层管理人员进行强制性淘汰，每年度对绩效排名末尾的中层管理人员予以免职。第三，加大后备干部培养，大力提拔年轻干部，近年来，陆续提拔了13名中层管理人员，其中10人为80后，通过一系列措施，激活了干部队伍活力，人才梯队逐步建立。

员工能进能出。依据国家法律法规，参照同行业先进水平，定期开展“三定”（定编、定岗、定员）工作，科学设置岗位，优化劳动组织结构。配套出台了员工奖惩办法，明确劳动合同到期和淘汰制度，对于年度绩效考评结果较差的员工，进行待岗或转岗培训。同时，定期从社会上招聘新员工，每年招聘应届大学生进行培养，打破了国有企业铁饭碗的规矩，形成能进能出的用工机制。

收入能增能减。实施以绩效优先的薪酬分配制度。打破以往以岗定薪的薪酬体系，合理拉开收入差距。实行工资总额承包，进一步放宽二级单位自主分配权，二级单位可将员工工资与安全、生产、效益及个人绩效挂钩，对员工工资及公司核拨的奖金进行二次调整，工资分配向生产一线倾斜，解决了员工收入能增不能减、非操作类员工的薪酬比不合理、薪酬激励作用不明显等问题，在确保员工收入整体增长的前提下，形成了重实绩、重贡献的分配机制。

推行“三支队伍”建设，厚植发展根基，打造高素质队伍

2019年以来，阳春新钢铁提出打造“三支队伍”，即：打造一支政治过硬、担当作为、协同高效的管理队伍；打造一支专业精湛、务实创新、持续突破的技术队伍；打造一支执行规范、技艺高超、精益求精的工匠队伍。在此过程中，围绕“管理队伍、技术队伍及操作队伍”三个层面，将人员优化与企业改革发展有机结合，全面提升队伍素质，岗位人员数量优化至2600人，人均劳动生产率达到1380吨钢/年以上。

加强管理队伍建设，提高经营管理水平。培养“优者上、庸者下、劣者汰”的政治生态。在干部教育培训方面，每年与浙江大学、中山大学等高校联动开展干部能力提升培训，与武汉科技大学合作抓好在职研究生学历提升。通过外培、读书交流、拓展训练等形式，提升干部队伍的管理能力、团队建设能力。在拓宽知识面方面，结合专业技术能力，对岗位进行轮换，激发干部学习热情，提高干部的全局意识及管理能力。

加强技术队伍建设，增强技术创新能力。一是开展产学研交流合作。阳春新钢铁与钢铁研究总院、冶金工业信息标准研究院、安徽工业大学等科研机构、高校建立产学研战略合作，采用专人专项负责制，一项课题由公司首席师牵头，首席师工作室成员参与，结合科研机构与高校研究人员的支持，共同完成课题和项目，通过项目和课题提升人才素质。二是健全激励制度，陆续建立并完善《知识产权管理办法》《科技项目管理细则》等十余项制度，加大对科技创新的奖励力度，对促进企业发展成果突出的技术创新项目最高奖励达20万元，每年用于科研科技和项目制方面的奖励600余万元，大大激发了广大科技员工参与科技创新的工作热情。三是强化核心技术员工管理，实施任期考评机制。在职业发展通道中，对于技术类人员设置级别分别为员、助理工程师、工程师、专家工程师、首席工程师。实行任期考核。

加强操作队伍建设，夯实企业发展根基。操作人员队伍占公司总人数的70%，是公司发展的根基。为此，一是开展复合型人才培养，通过区域工培养，加大岗位整合、一岗多责对操作岗位员工培育。二是制定《技能人才培养三年规划》，开展岗位作业标准化培训，提高操作岗位员工事故反应和处理能力。三是深化员工技能比武活动，大力弘扬工匠精神和劳模精神，以赛促培、以赛促练，鼓励一线员工学技能、比技能，并以技能比武锻炼和遴选岗位优秀人才。2020年，公司取得了广东省职业技能鉴定资质。

完善“三大机制”保障，营造学习氛围，助力人才成长

完善人才培养成长机制，搭建平台，优化人才培育环境。优化《员工职业发展管理办法》，明确各类人才成长晋升途径，以及每个职位的具体职责、选聘条件、选聘程序及考评要求，同时受任期管理办法的限制，达到要求的方能享受相应职位的待遇。对于考核优秀的人员全额发放年度截留的20%能力薪酬并予以奖励，对于考核不合格的，取消年度截留薪酬发放。此外，还开展导师带徒，对导师设置带徒目标，树立了师徒协同、共同进步的良好氛围，促进核心技术团队的成长。

建立首席专家师课题项目研究机制，企业创新创造能力稳步提升。以首席师、专家师队伍为核心，从二级单位生产现场所面临的难点问题出发，根据难易程度确定项目攻关、科技创新、基础研究等课题，以首席师工作室为平台，对各项课题进行研究、攻关、论证，逐步形成了一套符合实际解决现场生产经营问题的模式。2020年，公司完成技术创新课题12项，科技项目68项，基础研究72项，有力推动了科技进步。同时，制订了《核心员工任职资格管理办法》，将岗位任职资格要求与员工工资水平挂钩，鼓励员工主动提升技能水平和职称。

用活员工绩效激励机制，实现员工与企业共担风险、共享发展红利。公司绩效分为组织绩效和员工个人绩效两部分。组织绩效坚持全面预算绩效管理，主要由运营绩效、专项激励及专项考核三大块构成。员工的月度绩效工资、奖金与单位组织绩效挂钩。设立专项激励政策，建立各类评奖评优制度，引导员工积极主动参与各类课题研究、评奖评优。员工的个人绩效传递组织目标与压力，主要包含业绩指标、行为指标、事故指标三大类，对于考核不合格的人员进行薪资调整、岗位调整等。此措施又与“三项制度”改革中“干部能上能下、员工能进能出”相互作用，促进员工统一思想，确保生产经营目标的实现。

阳春新钢铁通过“三三模式”的实践与探索，营造了学本领、学技术、爱创新的良好氛围，激发了队伍活力，带动了人才队伍的成长，有力保障了公司健康发展，经济和社会效益进步明显。2020年，阳春新钢铁实现产钢363万吨，销售收入125亿元，利润7.95亿元，利税10.6亿元，2021年二季度，人均劳动生产率达到1500吨钢/年以上。2020年，公司荣获“广东省五一劳动奖状”，公司连铸首席技师郭春光荣获广东省“南粤工匠”荣誉称号。