高等职业院校教师绩效考核指标体系研究

（菏泽职业学院，山东 菏泽 274000）

一、高职院校教师绩效考核指标体系现状

经过近二十余年的迅速发展，截至 2019年底学校的整体数量已经超过 1430 所，在校学生超过 1200 万人。在二十多年的探索发展的过程中，许多高职院校根据学校的发展目标，每年单一地通过从教师的教学、科研方面进行绩效考核，绩效考核结果直接影响教师的职称晋升和工资水平。这种传统的绩效考核方式有如下弊端，例如，在教师的岗位设置上职责分工不明确；单纯只考核教师教学和科研方面的业绩；对教师的实践能力和改革能力缺乏有效的评价；缺乏对高职院校所培养人才特殊性的认识，习惯性地照搬普通高等院校教师绩效考核体系。而这些恰恰与高等职业学院目前的发展需求相悖，高职院校决策者在考核中，单纯为了能够完成学校规定的各项指标任务，不能从深层次认识绩效考核的意义，所以其效率也是下降的[2]。

二、高等职业院校教师绩效考核指标设计原则

1.科学性原则

高职院校教师绩效管理指标的设计应该符合高职院校的发展规律，能够准确反映教师工作状况是否符合学校的发展要求。只有通过建立科学的指标体系以及有效的评价方法，教师的绩效管理工作才有价值。因此，科学性是指标体系设计中最为根本的原则。

2.系统性原则

评价指标体系的设计目标应当尽可能地、全面系统地反映高职院校教师的工作绩效情况。尽可能地避免只强调单个方面，从而忽视其他指标。另外，指标要具有明显的层次系统。制定明确的一级指标、二级指标，不同院校还可以根据自身的发展实际，制定更为具体的三级指标。

3.可操作性原则

高等职业院校教师绩效管理体系的设计中，应当在全面、系统的基础上，制定明确清晰的指标。要保证指标之间的相对独立性，以实现减少出现指标重复评价的状况[3]。此外，指标体系在设计中，还应该保证相关数据的可量化和可获取性。保证考核活动能够顺利实施，并获得有效数据参考。在若干可以采用的指标中，管理者应当对这些指标进行一定的筛选，以保证分析研究的可操作性。

4.针对性原则

绩效考核指标的选取还应兼顾高职院校的教师队伍发展特点，应注意同其他普通高等院校教师绩效考核相区别，同时，还要体现出高职院校教师绩效管理在现阶段高职院校应用型人才培养工作的重要意义。不能够模糊概念，将高等职业院校教师绩效管理与其他教育类型的教师绩效考核指标混为一谈。

三、高等职业院校教师绩效考核指标体系的建立

1.绩效考核内容的确定

“目标决定了每个人的工作”，基于此“企业的使命和任务必须转化为目标”，高职院校的发展使命同样如此，学校每一个领域的工作都是建立在一个明确且科学有效目标的基础上的。绩效考核指标体系对每一位高职院校教师来说，就是一套目标体系，就是其完成教师使命任务的参考依据和标准。本文经过反复研究，从政治思想、业务水平、社会实践三个方面评价高职院校教师的工作。

1.1 思想政治

思想政治方面，主要包括教师政治水平、师德师风情况、课程思政开展情况。重点考核教师遵守党和国家大政方针，弘扬社会主义核心价值观等政治态度；个人的思想品质、遵纪守法、为人师表等师德师风情况；课程思政在教学中的开展情况。

1.2 业务水平

业务水平方面，主要包括进修情况、教学业绩、科研成果、专业建设成果、双师资格，重点考核教师完成教学工作任务的数量、质量以及科研方面所完成的课题项目、论文等取得的研究成果，考核教师在专业开发、专业建设、专业改革等方面的效果以及业务技能提高、知识更新的情况。

1.3 社会实践

国家对建设高职院校的要求也明确指出，教师要服务社会建设，而高职院校的特点就是侧重于培养应用型的人才，对教师的专业实践能力要求较高，因此，把社会实践作为高职教师绩效考核的一个方面是有必要的。社会实践方面主要包括社会兼职情况、社会公益活动、社会调研成果。重点考核高职院校教师的社会实践能力和为地方经济社会发展的贡献程度[4]。

2.绩效考核指标体系的设计

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结语

本次研究主要以山东省内高职院校教师绩效评价管理为研究对象，以提供一种科学有效、公平公正、客观真实的高职教师绩效考核指标体系为研究目标，通过研究高职院校教师绩效考核评价制度、评价的指标及发展现状、存在的问题、评价指标设计原则。围绕设计教师绩效指标，进而完成高职院校教师的绩效评价体系的构建。结合目标管理法展开研究，希望能为其他高职等职业教师绩效考核指标体系的构建提供有效思路和借鉴意义。