“一带一路”背景下中资企业劳动关系风险的防控研究

北京交通大学经济管理学院 石美遐 朱往立

2021年“十四五”规划明确了“实行高水平对外开放，开拓合作共赢新局面”的方略，进一步推动共建“一带一路”高质量发展。对于中资企业来说，这是面向全球，全面参与国际化竞争的新机遇，但沿线国家国情复杂，各类制度差异大，特别是涉及企业雇佣的劳动标准制度，名目繁多、差异明显，中资企业面临信息不对称和制度摩擦的风险，构建和谐劳动关系面临巨大压力。特别是新冠疫情后，全球形势面临更多的不确定性，中资企业挑战和风险压力大增。“一带一路”倡议建设六年来，发生诸多劳动关系风险案例，给中资企业带来了极大的损失，这些劳动关系风险案例都围绕着劳动标准中涉及劳动条件的相关要求展开。

2017年2月23日，位于缅甸的一家中资服装企业发生缅甸工人罢工和打砸事件。最初的原因是企业中其他缅籍员工要求继续雇佣一名连续旷工、违反劳动合同、自动离职的员工，遭到企业拒绝。此后，工人聚集起来，提出了更多的不合理要求，包括工资、奖金等，最终引发了暴力事件。

2017年，福耀玻璃遭受到全美汽车工人联合会(United Automobile Workers)发起的激烈工会运动。事件主要是因为文化冲突，在薪酬问题、带薪休假、工作条件等方面存在中美认知和管理差异，特别是在工会设立的问题上存在观念冲突。2018年2月，中国春节期间，中建二局博茨瓦纳有限公司承建的乌干达本波比至卢瓦卡45公里道路项目，在动工后，当地工人不愿意加班并要求提高工资，于是进行罢工抗议，严重耽误了项目工期，使得企业额外支付了更高的人工成本和停工成本。2019年1月，匈牙利3万铁路工人大罢工，向中国中铁索要更好的不合理待遇，要求向美国看齐，提出每天工作8小时，每周工作5天，休息2天，同时提出增加更多的工资等不合理要求，给中资企业带来极其恶劣的影响和无法估量的经济损失。另外，希腊比雷艾夫斯港自从中远集团进入的十多年来，罢工不断，涉及港口私有化、国家反对党、港口管理、地区劳动力使用等方面的不同原因。近些年，“一带一路”沿线爆发过大量的劳资冲突事件，特别是在东南亚、南亚地区国家的纺织、制鞋等行业，因市场原因，罢工层出不穷，波及众多国家的企业，包含中资企业。在这些劳动关系风险案例事件中都与劳动标准具有一定的关系。

1 劳动标准制度差异是境外劳动关系风险的主要因素

一般来说，文化是造成境外中资企业各种管理冲突和劳动关系风险的原因之一，因此跨文化管理是中资企业的必修课之一。然而，文化的差异大多通过具体的制度表现出来，在劳动法律中各国劳动标准的差异背后是各国文化、政治、经济水平等差异的直接体现，特别是劳动条件标准。劳动条件标准是劳动法理论中，涉及劳动工作条件方面如工资、工时等的劳动标准(或劳动基准)，具有明显的强制性，是劳动者享有的最低劳动权利和待遇。同时，劳动条件标准涉及工资、工作时间、休息、年休假等，与企业的用工成本有着密切的联系，是劳资冲突的主要因素。

以“一带一路”沿线66个国家(包括中国)为例，在最低就业年龄、工作时间、休息休假和最低工资水平等方面存在明显的差异。

根据搜集整理相关制度的数据，采用TOPSIS综合评价方法，对“一带一路”沿线国家的四项劳动条件标准，涵盖最低就业年龄、工作时间、周休、年休假、最低工资标准五个具体指标，汇总36个沿线国家数据标准进行综合评价。从对中资企业存在制度优势和成本优势的角度看，这36个国家的先后顺序是：孟加拉国、印度、斯里兰卡、巴基斯坦、菲律宾、泰国、马来西亚、越南、埃及、叙利亚、柬埔寨、沙特阿拉伯、约旦、哈萨克斯坦、科威特、塞浦路斯、伊朗、中国、伊拉克、塞尔维亚、土耳其、克罗地亚、印度尼西亚、希腊、蒙古、俄罗斯、斯洛文尼亚、摩尔多瓦、罗马尼亚、捷克、匈牙利、亚美尼亚、保加利亚、拉脱维亚、斯洛伐克、爱沙尼亚。

根据TOPSIS分析结论，东南亚、南亚和中亚地区的国家在劳动标准方面相对西亚、中东欧地区的国家对中资企业来说更具备成本优势和制度优势。东南亚、南亚和中亚三个地区的劳动条件标准相较其他地区，最低工资水平低、工作时间长、休息休假时间少、工资率低、加班时间控制宽松、劳动力资源丰富，从而带来更低的劳动力成本和标准工作时间内更多的劳动力供给量，对中资企业更有成本优势。同时，相比西亚地区的伊斯兰国家巨大的文化制度差异，中东欧国家具有较高的劳动条件标准，以及强大的工会力量，东南亚、南亚和中亚地区普遍对中资企业存在制度优势，有利于我国大量劳动密集型的企业投资，降低成本，提高市场竞争力，创造更多收益。

在具体的劳动相关标准方面，中国的最低就业年龄、周休、法定节假日、最低工资水平等标准更接近中东欧国家，但中国的年休假、退休年龄标准在“一带一路”沿线国家中处于垫底水平。我国法定年休假最低标准为5天，是“一带一路”沿线国家中休假天数最短的，东南亚、南亚、中亚等地区不发达国家最低年休假标准都在10～14天，西亚地区国家大都是20天左右，中东欧地区国家基本处于20～28天。无论是发展水平不如我国的地区和国家，还是发展水平稍微高于我国的国家，在年休假方面的标准都要远高于我国现行制度，还有进一步提高的空间。与沿线国家相比，目前我国男性退休年龄标准为60岁，差距为0～5年。女性工人50岁(女干部55岁)，沿线国家普遍55～65岁的现行标准，差距为5～15年，相当明显。2021年2月26日，人社部公告目前我国退休年龄标准已经造成人力资源浪费，为适应人口老龄化的到来，应学习中东欧地区国家采取渐进式退休，逐步提高退休年龄标准。

“一带一路”大批劳动密集型中资企业要兼顾可持续发展，考虑经营成本特别是人工成本的问题，在最低工资标准、工作时间、休息休假等制度方面难免出于对成本的考虑，采用降低成本、增加工作时间、减少休假等方式提高产出的同时降低平均成本。劳动标准中涉及劳动条件相关的制度属于强制性制度，需要中资企业严格遵守，在境外经营不同于国内环境，劳动标准制度差异带来的信息不对称和制度摩擦是容易导致劳动关系风险的爆发点。再者，中资企业采用国内的惯常管理理念甚至管理方式势必会带来东道国劳动者的不适应，工会力量强大，劳动保护意识强，再加上劳动者在吃苦耐劳、忍辱负重等优良传统方面与中国劳动者相差太大，更容易激起劳资冲突。劳动关系风险挑战会持续存在，需要中资企业慎重应对。

2 “一带一路”中资企业应对劳动关系风险的对策

“一带一路”倡议六年来取得了举世瞩目的成绩，为沿线国家的经济带来了新的发展机遇，“十四五”规划将进一步推动共建“一带一路”高质量发展。然而，全球形势复杂多变，当前中国面临各类外部冲击，未来不确定性增加，中资企业境外发展面临的压力和挑战更大，防范劳动关系风险特别是避免在劳动条件标准相关方面，需要善谋对策、科学施治，确保中资企业境外稳定、可持续经营。

2.1 明确劳动法律相关制度差异，加强合规管理

“一带一路”沿线国家包括中国在内共有66个国家，实际上从全球范围内看，参与“一带一路”倡议合作框架协议的国家有180多个，各国各区域情况复杂，在意识形态、文化宗教、政治体制、经济发展水平、市场机制、资源禀赋等方面都有着极大的差异，存在信息不对称性是必然的。

以往我国部分跨国企业因对东道国各项劳动力市场规制政策缺乏足够的重视，或因信息不对称导致企业经营失败。劳动条件标准制度的制定用于规范劳动力市场的运行，并为劳动者提供保护，属于强制性制度，具有很高的法律效力，违规成本极大。同时，社会责任也是国外极为重视的一环，劳动条件标准制度是企业社会责任管理的重要内容，也是引发社会责任风险的重要因素。

明确各国劳动法律制度内容，降低信息不对称性，严格遵守“一带一路”国家的劳动条件标准，加强合规管理，致力于企业各项制度的属地“合法化”是中资企业参与“一带一路”投资建设的首要要求，也是立足之本。既要学会守法避免劳工风险，又要学会利用东道国法律保护企业合理的权益，拒绝工人的不合理要求。因为文化差异，为了节约搜寻成本、信息成本等，企业可以与国际知名的咨询公司或者当地的法律服务机构合作，直接获取相关的制度、政策、法规以及其他需要引起重视的因素，或接受当地法务部门的指导。

2.2 加强工会合作，完善劳资纠纷预警和管控机制

工会问题是跨国企业劳动关系管理的重要方面，也是我国企业存在的天然弱势，是一个重大的挑战。“一带一路”沿线很多国家的工会对劳动者影响较大，例如欧盟地区国家，劳工组织发达，工会较为强势，有着较高的集体谈判能力，罢工和游行示威更是常见。我国由于国情的问题，工会职能与国外有所区别。

部分国家的工会对特定行业的影响较大，在部分行业中，工会都会参照往年以及行业经验进行薪酬谈判，具备确定行业最低工资的能力甚至高于该国或地区的最低工资标准，同时劳动者对工会形成依赖，一旦发生劳资纠纷，就会寻求工会帮助，也因为工会的存在，使得部分国家和地区的员工解雇成本特别高。我国企业可以向全球知名的跨国企业学习与工会合作的有效经验，运用国际化的管理理念与工会合作，弥补我国企业在国外工会合作与博弈方面的先天缺陷。

“一带一路”沿线国家众多，劳动关系面临的最明显的特征就是多样性和复杂性。不同文化冲突下，解决劳资纠纷成为劳动关系管理的常态，劳资纠纷问题可以通过健全预警机制和管控机制两个方面解决。

在具体的管理过程中，劳资纠纷可能会因企业的福利制度、劳动合同、社会保障制度、工作时间、工资要求、安全卫生等方面的因素引起。因此，加强员工与企业的信息沟通是预防劳资冲突，建立预警机制的重要方式之一，也是实现内部调解策略的基础。实现信息沟通可以通过如下方式：第一，员工会议制度。企业可以参照国内的有效经验成立员工代表大会，参与企业部分的内部管理事务。第二，劳资协商会议制度。企业与企业工会定期召开劳资沟通协商会议，对当前一段时间企业存在的小问题、小隐患以及员工诉求等做到及时了解，商讨可行性的解决方案，并对未来可能出现的问题，与工会保持沟通，提前预防。第三，员工申诉制度。通过成立意见箱、管理热线等内部员工表达诉求的平台，保障员工的声音能够及时传达到管理者阶层，并确保问题及时妥善解决。定期召开企业内部审查和总结会议是预防劳资冲突，建立预警机制的另一种有效方式。企业通过定期召开内部审查和总结会议，对当前企业该阶段的财务情况、员工情况、管理情况、社会公关情况等方面进行自我检查，对不合理、反常的情况及时发现、及时处理。通过建立劳资纠纷预警机制能够有效避免劳资冲突的出现或扩大，避免不必要的损失。

劳资纠纷管控机制是在劳资冲突无法避免的情况下，企业主动面对，把握冲突解决的主动权。第一，成立紧急冲突事务解决委员会，成员由工会、管理者、员工代表、政府代表、驻外大使馆人员等代表或机构组成，迅速对冲突发生的根源、因素、员工行动等保持跟进，确保信息通畅。第二，做好公关和信息披露工作，国外不同于国内，在政治制度、新闻制度、企业冲突管理制度等方面有着本质的不同。做好企业公关工作，保证冲突问题公平、公正、公开解决，以良好的态度和公关形象及时给事态降温，避免事态扩大。第三，对于员工合理诉求，及时解决，进一步缓解冲突，对不合理的诉求或企业难以接受的诉求，应展开多方谈判。保持企业与工会或员工群体的沟通谈判，同时寻求我国领事馆的帮助，双管齐下。第四，冲突结束后，完善总结工作，总结与工会或国外员工谈判、博弈的技巧和经验等，避免重蹈覆辙，同时，做好相应的新闻等公关工作。

劳资纠纷的预警机制和管控机制可能面临各种各样的特殊情况，因此，跨国企业可根据东道国的特殊国情和企业特征，临机调整，建立灵活、灵敏、高效、现代化的劳资纠纷预警机制和管控机制。

2.3 提升跨国管理水平，强化企业海外可持续经营能力

中资企业参与“一带一路”倡议的建设，面临着跨文化管理的难题，需要企业提升跨国管理水平，强化企业海外可持续经营能力。

2.3.1 塑造具有国际视野的全球化管理理念

“一带一路”的成功践行，必然要求我国走出国门的企业具备全球化思维和国际经营的管理理念，要求企业在竞争意识、资源配置、人才培养、企业文化、战略制定、跨文化管理意识、组织结构等方面突破一国界限，从国际经营的高度和视角对企业的运营和管理进行淬炼。

合作共赢是跨国企业经营管理寻求的理念和目标，当今时代，任何企业单方面逐利的经营方式注定不能长久，合作是企业和员工在不同的文化背景下寻求共存的方式，共赢是企业和员工在合作的基础上达到企业、员工、社会等方面的满足。以人为本，人是企业最重要的资源，最大可能地激发人的创造力和积极性是合作的前提。企业组织通过人本管理，利用激励、培训等手段，给员工提供自我施展的平台，最终实现组织目标，实现员工、企业、社会的多方共赢。

社会责任理念是任何一个参与国际化经营的企业都必须遵守的管理理念。全球各个国家、消费者、非政府组织等主体对企业的社会责任要求与日俱增，劳工权益保护成为国际竞争和经营的重要部分，也成为联合国《2030年可持续发展议程》中的重要内容和目标。我国企业参与跨国管理，遵守各国劳动条件标准制度的过程也是社会责任管理的一部分。

2.3.2 构建灵活高效的企业跨文化管理模式

从制度理论视角来看，文化和劳动条件标准都是一种制度。不同国家的劳动者在国家的传统文化、社会习俗、生活方式、行为习惯和准则、宗教信仰等方面存在着极大的差异。国家之间的文化差异越大，则存在的文化距离越远，制度距离越大，存在制度摩擦导致冲突的可能性就越大，如穆斯林文化和其他文化的差异。

跨国企业在“走出去”之前对即将面临的跨文化管理问题应做足准备，应该具备一个健全的跨文化管理体系。第一，企业应强化跨文化管理的危机意识和管理体系。企业跨国会面临跨文化管理的问题，跨国企业在正视各国各种制度差异的前提下，对东道国的社会文化、习俗等方面应有着清晰的认识，并拥有相应的应急预案。企业应从人员配备、他国劳动者招聘、员工管理、冲突防范、问题解决、冲突善后等方面做好准备工作，以备不时之需。第二，跨国经营的管理者应提前进行综合培训，充实跨国经营管理者的跨文化管理素养。对跨文化管理者应该在东道国法律制度、文化、习俗、宗教、行为方式等方面进行了解，充分认识到文化差异存在的客观性，提高敏感性。管理者应具备有效调节企业内部文化摩擦，早发现早解决问题，妥善处理善后问题的综合管理能力。第三，多样灵活的管理手段并行。企业可以通过内部开展跨文化培训，加强员工对企业内部各种文化的了解和认知，塑造包容、求同存异的管理氛围。在企业内部建立利益共享机制、风险防范机制、风险应急处理机制等，做到问题早发现、早处理。第四，公平、公正、公开处理跨文化冲突问题，建立良好的企业文化氛围。对于企业内部产生的冲突，要及时发现，早解决，避免搁置，以免造成更大的问题。文化冲突的问题“堵”不如“疏”，应公平、公正、公开处理，保证企业和员工之间的互信互谅，构建良好的企业文化氛围，避免类似问题再次发生。

2.3.3 培育中外融合的跨国人力资源管理制度

“一带一路”已有的劳资冲突案例中，管理风格冲突也是诱因之一，因此培育中外融合的跨国人力资源管理制度是有必要的。企业应当在属地化管理和标准化管理之间结合企业特性和外部环境寻求一个最佳的平衡点，根据自身经营管理的特点，选择企业最佳的跨国人力资源管理模式。

第一，在人才使用方面可以充分发挥东道国的劳动力市场优势，通过公平的考录和实际能力结合，不分国别区域，一视同仁，提供平等的就业机会。第二，采用多元化的薪酬管理体系，以吸引和留住人才为目的，科学、合理地制定内部薪酬体系，包括基本工资、年终红利和长期福利等。第三，可以实施股票股权激励和绩效奖励计划，有效激发员工的工作热情和积极性，提高凝聚力，有效维持内部劳资关系和谐。第四，制定较好的晋升机制，以工作绩效作为衡量标准，保障优秀员工可以快速晋升，达到激励的目的。第五，重视员工培训，将人力资本投资作为人力资源管理和开发的重中之重，通过多种学习方式结合，促进员工成长，保障员工的职业发展空间，同时提高员工绩效产出。第六，采用公平、公正的员工绩效考评机制，进行针对性的奖惩和培训。通过多种方式和手段的综合运用，提高跨国人力资源管理的能力，有效降低企业风险，确保企业的可持续发展。

3 结语

推动“一带一路”高质量发展，中资企业将扮演十分重要的角色，劳动关系是否和谐是决定中资企业是否能够可持续、高质量发展的关键。中资企业需要立足于东道国劳动法律法规，正视各国和不同区域劳动标准制度的差异化，树立和谐的劳动关系，构建常态化、长期化的理念，遵守劳动条件标准相关制度，兼顾企业发展利益。同时，提高风险意识，防范在宗教、文化、政治安全等方面的潜在风险引发劳动关系冲突的爆发，对中资企业造成不可估量的成本损失，维护中资企业在“一带一路”上的各类利益。