广西大型股份制企业员工敬业度现状及其影响因素初探——以某糖业公司为例

钟自如 广西大学商学院

一、引言

在科学发展作为第一生产力的当下，人力资源管理在企业竞争中显得尤为突出，越来越引起企业家的关注与重视。企业内生发展的源泉是企业员工强烈的工匠精神，促进企业员工自我意识所需工匠精神则是员工的敬业度的提升，使得敬业度成为企业评定员工在工作行为与工作态度的一种很好阐述，尤其是对员工在个人胜任力方面起到补充作用。本文通过对糖业企业员工敬业度及其相关因子进行统计分析，并针对现状提出相应改善策略。

本文通过敬业度相关文献研究的总结和探讨，选取基于翰威特敬业度问卷调查来对此公司进行问卷调查研究。

二、广西某糖业企业员工敬业度问卷调查的基本统计分析情况

本文的调查问卷对象是糖业企业，食糖业是广西较为主要产业，具有一定的产业代表性。本文通过问卷星对该公司整体员工发放问卷进行数据调查，对问卷的填写要求和有效性进行了说明设置，，公司员工总数3060人，回收问卷2852份.此次使用问卷星且回收的问卷均属于有效问卷。本文用SPSS20.0统计软件对员工敬业度进行数据统计分析，其有效样本构成得出整个公司的员工年龄结构在老龄化方面的趋势较为严重，其中36-45岁为41.3%和40岁以上为44.1%，说明在36岁以上这两个大类员工占总数的85.4%，而25岁以下人员仅为1.4%，表明了新入职员工数量少，员工更替情况不明显，劳动力结构明显断层，对于后备新动力力量不足；在公司的员工中男生占比均比女生高，这与其为制造型企业的背景有一定的关联，建议人力资源部在进行招聘时候把更多的需要放在关注男女性求职者。同时在员工关怀的时候，也要更加关注男员工的需求；从公司整体来看工龄达到10年以上的员工占比达到79.3%，4-6年的人数占公司整体总人数的5.8%，7-10年的人数占集团整体总人数的7.7%，1-3年及的人数占集团整体总人数的7.2%，具一定经验的人员占绝大多数，丰富的经验可以转化为企业所需的专业能力，但转化为高绩效则取决于企业的管理水平。公司员工的学历水平普遍较低，大专及以下学历的人数占集团整体总人数的90.7%，而研究生及以上学历的人数只占集团整体总人数的0.3%；说明公司对于人才培养和部分急需的高学历的员工引进缺乏相应的制度。

三、糖业企业员工敬业度现状及其相关因子统计分析

（一）企业员工敬业度总体分析

根据员工敬业度数据的统计调查显示：目前此公司有40%的员工属于敬业者，他们能对自己的工作与公司做到尽职尽责。有34%的企业员工属于较敬业者，10%的企业员工属于不敬业，而有16%的员工属于完全不敬业，整体敬业度平均值为78%。根据敬业的一般调查论证给出的一些结论：如果企业员工敬业度的分值百分比可以达到60%及其以上的公司，其公司在运营管理目标导向与实际结果是线性正相关的。如果公司的员工敬业度少于等于40%，可知道企业营业能力是比较差的，其目标基本达不到预期值。通过以上数据可以知道，该糖业公司员工敬业度水平较好，但是与最佳的公司相比，还存在明显差距。因此为了让企业自身利益长远来看，需要对此情况采取有效方案，完善对员工的相关制度体系，从而提升员工的敬业度。

（二）敬业度个体因子对员工敬业度的影响

本研究选择了性别、婚姻状况、年龄、学历、职位层级、工作年限等六个人口统计学变量，探讨糖业企业员工敬业度现有存在的个体差异。对企业员工有显著作用的个体特征在敬业度上的均值，其统计分析是由SPSS对独立样本T检验。结果显示：1.员工敬业度在性别维度上的t分析表现出显著差异，女性员工对于自身敬业度评分较高于男性员工，说明这可能是由于该公司的员工工资收入较高于本地区其它工作收入均值，收入平稳、波动不大，对于女性员工来说是不错的选择，要保障。2.员工敬业度在婚姻状态维度上的t分析表现出显著差异。已婚的员工敬业度大于未婚的员工，说明已婚员工对于自己家庭要有一定的责任担当，需要一份长期而又有保障的工作来支持，所以比未婚员工敬业度高。3.员工敬业度在年龄与工作年龄维度上同时存在显著差异。员工敬业度随着年龄与工龄的上升越来越低，加上该企业的员工年龄层主要集中在30岁以上，说明企业对老员工即固有员工缺乏有效的人力资源管理方式，主要体现在，企业员工缺乏长期对固有员工开发与培训，尤其是技能技术与企业文化的相关培训缺失。企业的薪酬福利制度存在缺陷，导致员工收入稳定但很容易到达瓶颈，虽然比当地平均工资略高，但是缺乏激励效果。4.员工敬业度在学历维度上有显著差异。通过敬业度统计数据分析可发现，学历越高敬业度越高。这说明学历已经成为企业评定一个是否敬业一个可靠的标准，提升个人对自我学习的培养可以有效加强员工敬业度的提升。5.员工敬业度在职位层级状态维度上有显著差异。职位层级越高的员工敬业度也就越高，说明企业管理的金字塔结构可以有效提升员工敬业度。

四、员工敬业度与敬业度相关驱动因子的相关性分析

为了了解确认敬业度相关驱动因子对员工敬业度的影响，下面采用多元回归的方法进行分析得出员工敬业度与企业管理的相关系数0.696、P值为0.00；员工敬业度与薪酬绩效的相关系数为0.618P值0.00；员工敬业度与工作本身相关系数0.84、P值为0.00；员工敬业度与员工成长与发展的相关系数0.69、P值为0.00；员工敬业度与工作氛围的相关系数0.77、P值为0.00。根据上述数据可以看出，薪酬绩效、成长与发展、工作氛围、工作本身、企业管理、等敬业度相关驱动因子都与敬业度之间呈显著相关关系（P小于0.01），且都与敬业度是正相关关系，说明这几个因素是影响企业的敬业度的因素。

五、糖业公司敬业度及其相关影响因子问题汇总

通过对以上敬业度及其相关因素统计分析，根据敬业度低的原因与企业相关现有制度体系现状相结合，汇总得出以下几个问题：

（一）糖业公司缺乏人才战略规划。企业没有顾及战略层次需求，对糖业及各子公司、糖厂的战略发展所需要的人才资源比如管理人才、专业技术人才等，没有合理规划，对企业战略发展形成阻碍。现有企业员工素质明显无法适应其企业技术改进与生产发展要求，高素质管理人才和高水平技术人才存在较大缺口，一般人员过剩，员工老龄化严重，说明人力资源规划不合理，严重制约了本企业的健康发展。

（二）薪酬体系不合理。糖业公司现有行的薪酬管理体系偏重于固定工资，缺少与工作绩效相关方面的挂钩，浮动工资比例较小，对员工工作激励效果不理想。企业对员工个人薪酬绩效确定缺乏科学依据，公司没有充分参考行业薪酬水平以及地区相关薪酬水平，导致企业总体工资水平对外竞争有余而对内激励不足，管理层级工资远远高于一线员工，致使员工很难提高主动积极性。

（三）岗位职能不匹配与机构臃肿，员工晋升以主管个人观念为主。职工所学到的知识与工作需要不合适，体力劳动者的技术水平与其工作生产不合适；公司的中上层管理者比例占企业总部总人数的五分之三，形成了头大尾小，“官”多兵少的现象。公司没有明确的个人晋升制度，评定人员晋升的方式过于主观，很难达到实事求是，容易出现任人唯亲。

（四）企业员工培养与发展。企业固有员工的培养没有合理长期规划、安排、实施，对基层员工培训的投入不足，培训经费短缺，尤其是针对工厂基层员工的培训经费极为缺少。在人才引进上只单单依靠几个引进人才，而不在本企业内部固有员工中加强基础培训，在很大程度上解决不了整体职工技能与技术素质低下，企业内部生产效率低下的问题。

（五）企业普通职工的思想文化、个人素养较低。企业没有明确职工的应有所有权，职工也对其应有的权利也认识不足，在企业工作的有相当多员工只以谋生为目的，人员不能迅速认可企业文化，对公司发展战略不明确，员工对公司忠诚度不高，凝聚力弱化，导致很少主动提高自身素质技能及参与企业生产管理。

六、糖业公司优化人力资源管理对策建议

（一）建立企业人力资源规划，与企业战略发展相结合

通过由集团总部负责统一制定整个公司的招聘管理制度，以加强对各个子公司、直属糖厂人力资源数量、质量、增长速度和平均绩效产出等管控。建立实用、集中人力资源信息化管理平台，集团总部与各个子公司在同一的信息系统监管平台上，集团公司需要通过建立健全人力资源信息化平台来及时掌握子公司的动态信息，对公司月度、季度、年度的人力资源变化，进行统计管理。

合理利用人力资源平台进行统计信息，通过集团人资管理部门进行处理分析，可以让人力资源部经理更好配置管理培训小组，有充足的准备来针对性制定培训规划、人力资源开发和培训体系。同时会同财务部门一起对培训体系中各个项目预算进行商议核定成本，并最终由人力资源部统一向总经理汇报，形成与企业战略相匹配的人力资源规划总方案，促进企业的良好发展。

（二）建立健全薪酬管理制度

建立良好的薪酬管理制度，首先要建立企业薪酬预算机制来预调控薪酬的涨幅和频率，这样提升企业在薪酬管理时预判能力，更能有效化解企业在发放员工薪酬时的压力。其次应确立合理公平的员工薪酬分配方式、组建岗位与技能评级机制，其中制定规范的岗位评价和技能评级制度，准确注明职工岗位和员工个人技能素质的分级分类标准、评级主体、评级的周期等，使得岗位、技能工资真正可以体现出员工能力对公司的价值可以评定，再与绩效工资和绩效表现的连动优化机制，要以制度的形式确保员工的绩效工资总额必须以绩效考核为依据，可以明确员工的个人目标与公司目标相结合，达到激励员工主动工作效果。

最后，让薪酬管理制度中各项模块都与公司发展战略相结合。企业需要通过对员工培训培养，把薪酬浮动、晋升制度和坚持效益决定薪酬的市场经济客观规律等观念植入员工思想。使员工知道自己的薪酬水平紧贴公司效益与个人绩效考核，随公司、部门（单位）以及个人效益的好坏能升能降，激发员工自我敬业度的提高。

（三）精简管理层机构，建立有效的晋升机制

通过管理人员“三定”（定职能职责、定机构岗位、定人员编制）工作按照“一个创新”“两个明确”“一减一提”的原则进行。“一个创新”即通过科学管理方式创造新型机构模式；“两个明确”即明确各部门的职能职责范围，明确各部门之间的管理界面；“一减一提”即通过合理精简管理人员数量，通过管好少数关键员工，来提升部门的管理效率和效能。

对现行岗位晋升制度进行全面改进，引入合适的岗位绩效考评办法、胜任力模型的创建，创造性的引入适合员工基础技能知识的培养方案以及个性化职业生涯路线设定方法，并进行建立档案。每次档案都要详细记录每个员工参加过的培训项目，同时标记清楚记录员工每次培训的考核结果，方便在日后为员工晋升或留任提供参考依据。对员工晋升做出明确规定，再由公司大会进行通过，可以有效避免员工直接领导的干预，减少不良的任命现象。

（四）建立科学完整的培训制度体系，加强标准化管理和执行力的培训

公司员工数量庞大，且年龄大，学历、技能普遍较低，员工整体素质远远满足不了公司发展需求，员工培训工作压力较大，但目前南宁糖业公司没有制定一套针对整个公司培训制度，使得培训无据可依，杂乱无章。为了更好实现培训管理，建议构建一套培训管理制度，在原有培训师管理办法基础上增加：员工培训守则、公司培训协调制度、员工培训档案制度。

通过建立岗位培训师制度，改变或规范师带徒出现的教学不统一问题，集中对新入职员工加大岗前培训力度，对在岗员工则通过相关学科专业理论知识和岗位操作技能培训提升个人技术素质，通过加大对企业未来战略与之匹配技能人才的培训力度，使企业能在未来竞争中有所突出表现。

（五）加强企业文化的建设，提升企业员工向心力

通过日常工作中的培训培养使员工了解公司组织氛围和文化理念，可以把员工的思想与行为逐步引导到与企业战略目标相同发展方向上。通过节假日的福利政策，建立以关怀员工为主要目的企业文化，增强员工对企业归属感，提升企业内在组织凝聚力，提高员工的敬业精神和团队意识，转变其工作态度，从而促进企业更快更好的发展。

七、结语

综上所述，通过上述一系列的人力资源管理改善，建立完善的企业内部管理制度；通过增加国企员工的所有权和完善现有薪酬激励体系，促进企业内部上下同心、积极向上的团结氛围；以职工技术技能素质提高促进企业的主要核心竞争力增强，结合其他积极因素使国有企业内生动力发展起来，改变员工现有的工作状态，提升企业员工敬业度，促进具有竞争力的广西国有企业改革发展更进一步。