薪酬攀比、在职消费对企业研发投入的影响研究

李家珍

(兰州财经大学 甘肃 兰州 730020)

引言

研发投入的持续增长是上市公司保持竞争优势的重要支撑，研发创新活动不仅推进产业结构的优化，更能为经济发展培育新动能。研发投入的持续加大有利于提升公司的创新性和成长性。公司加大研发投入，一方面表明了公司对行业前景的信心，希望进一步巩固行业地位；另一方面公司对研发投入的重视程度也成为了公司能否持续发展的关键，企业的持续发展依赖于不断创新。

根据东方财富Choice数据统计，截止2020年4月22日，A股共有1765家上市公司披露2019年的年报。其中，1508家上市公司披露了研发费用，合计达4112.09亿元，比上年同期增长22.25%。从2019年披露的研发费用情况来看，研发费用虽整体有了较大增长，但行业差距仍然非常明显，新兴科技行业的研发强度远高于其他行业。目前，我国已经在全球产业链中占据重要地位，高端制造依赖于我国科技和经济进步，根据国家统计局报告显示，我国对于研发经费的投入逐年递增，2018年的研发经费是1991年的138倍，1992年至2018年年均研发费用增长20.0%，研发费用的大量投入为我国的科技事业发展提供了强大的资金保证。

进行研究开发活动不仅需要在前期投入大量的资金成本，研究开发的过程中还会面临诸多不确定的因素，如：成本回收周期过长、研发效率低下、研发成果不符合市场要求等。根据委托代理理论，高管往往不愿意选择在研发上进行投入，对高管进行良好的激励可以降低代理成本，促使其做出研发投入决策，由于高管的薪酬分配是影响其行为决策因素之一，因此高管的薪酬制度一直被各界关注。国内企业在改革开放创造的良好经济环境之下迅速发展，企业高管的薪酬水平不断攀升，但不同行业间的薪酬差距各异，对于收入的分配公平问题成为了社会关注的焦点，随之出台了一系列关于深化收入分配制度的相关政策，但相关的薪酬管制政策并未有效约束薪酬的过快增长、缩小薪酬差距、解决薪酬分配不公的问题，高管薪酬的快速增长和收入分配制度的不完善更是加剧了收入差距，高管薪酬差距从几十万甚至可达几千万的数目，高管薪酬分配不公平的现象普遍存在。而薪酬的外部公平性是造成薪酬攀比的重要因素，薪酬攀比会造成高管心理的变化，通过同行业可比规模企业高管的薪酬攀比，高管或产生满足感或者不公平感，一旦高管通过攀比发现自身的薪酬水平较低，便可能会产生紧张的情绪并试图采取行动缓解这种心理状态，由此可能会引发非效率投资等非理性的行为。

高管可以获得薪酬收益既包括工资、津贴、奖金等货币性质的薪酬，又可通过在职消费获得隐性的薪酬收益，如果高管对所获得的货币薪酬不满意，就有可能利用职权寻找替代机制弥补货币薪酬的不足，例如通过增加在职消费进行自我激励。在中国特殊的制度背景之下，国有企业高管与民营企业高管在职业发展规划中存在明显的不同。具体而言，与市场化的职业经理人不同，国有企业高管具有“准官员”的性质，非国有企业的高管更加追求薪酬的满意度和良好的声誉，因此在讨论薪酬公平性对高管行为决策的影响时应当区别产权性质。高管薪酬攀比对研发投入具有怎样的影响，在职消费的增加对企业的影响是否完全是负面的？本文将探讨高管薪酬攀比，在职消费上市公司研发投入的影响，并区分产权性质做进一步的分析。

一、 文献回顾

(一)薪酬攀比

目前薪酬攀比的文献主要研究薪酬攀比与薪酬操纵、盈余管理、创新投入、并购、企业避税、非效率投资等，罗宏等[1]研究表明高管对薪酬的态度与其主观心理密切相关，高管与别人进行薪酬攀比会加剧自身的薪酬操纵行为，而行业不景气更加剧了二者的关系；桂良军，郭馨楠[2]认为高管为实现薪酬攀比目的，可能会采取跳槽或采取私利行为提升薪酬，增加了通过盈余管理为薪酬攀比辩护的行为；陈辉等[3]研究了企业成长性在薪酬差距和研发投入之间的调节作用，发现高成长性的公司样本中，高管薪酬差距与创新投入之间的负相关关系更强；王秀芬，杨小幸[4]认为高管薪酬差距可以促进企业的研发投资决策，这种作用在高新技术企业中更加明显；赵立彬，杨丽娇[5]研究发现，公司高管薪酬水平比同行越低越会引起攀比心理，当企业高管发现自身收入远低于同行业可比企业的高管薪酬水平时，会产生不公平的感受，攀比心理使高管更偏好并购活动，这种并购倾向在民营企业中更为明显；罗宏、曾永良[6]的研究为高管薪酬攀比能推动企业未来避税提供了证据，且攀比强度越大，高管就越会通过避税的方法获取在职消费。

(二)在职消费

已有文献对在职消费的经济后果观点主要有两种：其一是认为在职消费具有负面影响的学者主要基于“代理观”。冯根福和赵珏航[7]在其研究中发现，在职消费比例的提高对企业业绩造成了负面影响；耿云江和王明晓[8]发现，超过正常适用范围的超额在职消费显著削弱了高管对货币薪酬业绩的敏感性；廖歆欣，刘运国[9]认为在职消费依赖于信息不对称的，在职消费获取了企业避税的现金流，而高管与外部股东之间的信息不对称更是为在职消费提供了庇护；另一种观点认为在职消费具有一定正向影响的学者则是基于“效率观”，认为正常的在职消费会为高管拓展社会关系为企业带来更多的资源，孙世敏等[10]的研究就认为在职消费在一定程度上提升了企业相对净资产报酬率；刘张发[11]、田存志[12]在区分所有权的前提下发现，地方国企与民营企业的创新产出提升了企业价值，这与在职消费强度在其中发挥了促进创新投入有关；杨蓉[13]研究认为契约参照点与超额在职消费之间具有正向关系，有效的高管薪酬激励可以降低超额在职消费，而如果高管认为自身从显性的货币薪酬中获得的收益低于自身的预期，高管实施寻租的动机越强。

二、 理论分析和假设

社会比较理论认为：个人具有“经济人”和“社会人”的双重属性，处于一定社会团体中的个人会通过与他人的对比来确定自身价值的心理倾向。高管对取得报酬的满意程度是客观与主观的统一，但高管又常常缺乏客观的、非社会化的判定标准，往往选择一定的参照对象判断其所获得的薪酬的公平性。当高管认为获得的薪酬并未匹配其努力程度，或是高管并未享受企业发展带来的福利，就会产生消极的心理，会选择“不作为”或是采取各种行动促使薪酬增长。而参照点理论也表明，高管薪酬满意度不仅仅取决于薪酬水平，薪酬差距往往更能通过薪酬满意来度影响高管的行为决策。从心理学的角度来说，当高管发现自身的货币薪酬低于同行业可比企业的高管薪酬中位数时，就会产生由于薪酬攀比带来的不满足感，部分高管会认为自身的努力没有得到相应的回报，从而产生了消极的不作为的心理。研发活动作为一项周期长、耗资大、风险高的活动，高管在作出研发投资的决策时更是慎重。而在高管攀比薪酬产生不满情绪时，一方面高管由于体会到强烈的不公平感，会造成消极的不作为倾向，对自身的收益的关注超过了对能够增加企业长期价值的研发活动的关注，另一方面，在高管自身货币薪酬低于行业可比值的情况下，高管承受风险的能力和意愿都在不断降低，研发活动的不确定性不仅会占用企业的自由现金流，还有可能造成业绩的波动，承受由于研发失败造成的不利后果，这些因素降低了高管做出投入研发资金决策的意愿。基于以上分析，本文提出研究假设1：

H1：在其他条件不变的情况下，高管薪酬攀比强度对企业的研发投入具有抑制作用。

在区分所有权性质的情况下，相对于国有企业，非国有企业经理人市场更加偏向于市场化，国有企业的高管的职业规划通常不是为了追求更高的报酬，而是希望获得行政升迁，得到上级政府部门的肯定，而非国有企业的市场参与感更强，如果高管具有战略眼光注重研发创新，其从长期来看必定能提升企业的价值，为企业在激烈市场上占据一席之地，非国有企业高管也会因为正确的决策远见获得能力认可，得到良好的声誉评价，在物质和心理上都产生了满足感。所以追求更高的报酬，建立良好的经理人声誉成为非国企高管追求的首要目标，非国有企业的高管更加重视努力得到的报酬，所以非国有高管与同行业可比企业的高管进行薪酬攀比并发现自身的薪酬处于较低的水平，就可能会认为自身的能力并未得到认可，没有享受企业发展成果中属于自己应得的部分，由此产生的不公平感更强烈，更不愿承担研发活动带来的风险，于是本文提出假设2：

H2：相对于非国有企业，国有企业的高管薪酬攀比强度对研发投入的抑制较小。

效率观认为：在职消费对企业的日常运行发展是不可缺少的，适度的在职消费可以帮助企业获取一定的外部资源，提升企业的办事效率，拓展社会关系，维持企业的良好形象等等，对于企业的生存发展以及长期战略的实施具有积极的效果。在职消费作为“隐性的薪酬”，相较于薪酬和股权更难以被发现，可以弥补货币薪酬的不足，高管获取货币薪酬的阻碍越大，越会采用低调的在职消费进行自我激励，高管通过这种方式降低了不满意感，增加了对其未来薪酬收益的预期，受到激励的高管会逐渐向股东的利益靠拢，在职消费也提高了高管的风险承担意愿和能力，增强了高管进行研发活动的信心，促使高管关注企业的长期业绩，努力进行创新提升企业价值，由此增加了企业的研发投入。根据以上分析，本文提出下列假设3：

H3：在其他条件不变的情况下，企业的在职消费对研发投入具有促进作用。

心理契约的公平理论认为：人们不仅会追求绝对利益的提高，也会关注相对利益的平等，经济偏好与公平偏好同时存在于人们的行为选择之中，在职消费对研发投入的影响在不同的产权性质下应体现不同的效果，一方面，在国有企业中，国有企业领导人并未完全将自身定位为经营者，而是更多地把自己看成政府官员，对其职业前景的期盼是获得仕途的升迁，而不是长期在企业工作。对于国有企业高管而言，薪酬收益的吸引力较小，国企高管更关心职务的升迁，如果国企高管的显性薪酬较少，那么他们可以通过除了薪酬激励之外的政治晋升以及附带的身份荣誉获得满足；另一方面，国有企业的管理层的决策行为受到多方因素的影响，比如政府部门对国企实施项目的要求可能更注重社会责任、社会发展等问题。国企高管相比于非国企的高管来说更加重视职位晋升，非国有企业的高管参与市场程度更高，对企业研发活动的状况更为关注，非国有企业的高管通过在职消费的渠道弥补了收益不足的问题后，内心会产生一定的不安，促使高管采取积极的行动推动企业的发展，基于此，本文提出假设4：

H4：相对于非国有企业，国有企业的在职消费对研发投入的促进作用较小。

三、 研究设计

(一) 样本选取与数据来源

本文选取2012—2018年沪深A股非金融类上市企业作为研究样本，为保证研究样本的有效性，对初步得到的样本，按照以下原则对样本数据的进行了处理：(1)剔除年报中研发数据缺失的公司；(2)剔除样本数据不全的公司；(3)剔除ST上市公司；(4)剔除金融保险类公司。经过以上筛选，本文最终得到了七个年度共计15808个观测值。考虑到数据极端值的影响，本文对所有连续变量进行了1%和99%分位的Winsorize处理。数据处理软件Stata15，本文所用数据来自于CSMAR数据库和WIND数据库。

(二) 变量定义

1. 被解释变量：研发投入强度R&D

根据已有文献中对企业研发投入的强度定义，归纳得到研发投入的五种主要的计量方式，一是研发投入/营业收入；二是研发人员/员工总数；三是研发投入/新产品销售收入；四是研发投入/市场价值，以及申请发明专利数，本文采用大部分学者的选择，以研发支出/营业收入作为研发投入强度。

2. 解释变量

(1) 高管薪酬攀比(PB)

根据罗宏对薪酬攀比的研究(2018)，本文选用薪酬攀比的倒数(PB)作为替代指标，薪酬攀比的系数计算为，每行业—年度子样本中，根据主营业务收入的中位数进行分组，主营业务收入小于其中位数的样本划分为小规模公司，主营业务收入大于其中位数的样本划分为大规模公司。在分组的基础上，计算同行业—年度、同等规模公司高管货币薪酬均值的中位数，将公司高管货币薪酬均值与同行可比公司高管货币薪酬均值的中位数相比，得到薪酬攀比系数，攀比系数越小，薪酬攀比动机越大。

(2) 在职消费(Perk)

根据已有研究成果再结合实际情况，本文对在职消费定义是：企业高管基于自身利益，凭借职务特权享有的由企业承担成本的特殊待遇，由此带来企业资源过度消耗。目前我国对上市公司在职消费信息的披露没有强制性、针对性的规定，在职消费的信息通常包括在管理费用明细中，数据收集较为困难。根据陈冬华[14]等文献的研究，本文将管理费用明细中的办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费之和作为在职消费的数据，为了提髙数据的可比性，本文以在职消费取的对数作为代理指标。

3. 控制变量

本文选取股权结构、独立董事比例、自由现金流、两职兼任、资本结构、企业规模、产权性质、成长机会作为控制变量。本文所涉及的变量及具体计算方式如表1所示：

(3)模型构建

为检验高管薪酬对企业研发投入的影响，本文构建模型(1)：

R&D=α0+α1PB+α2Top1+α3Independent+α4Cash+α5Dual+α6LEV+α7SIZE+α8State+α9Growh+ΣInd+ΣYear+ε

为检验产权性质对高管薪酬攀比与企业研发之间的调节作用，本文构建模型(2)：

R&D=α0+α1PB+α2PB*State+α3Top1+α4Independent+α5Cash+α6Dual+α7LEV+α8SIZE+α9State+α10Growh+ΣInd+ΣYear+ε

为检验在职消费对企业研发投入的影响，本文构建模型(3)：

R&D=α0+α1Perk+α2Top1+α3Independent+α4Cash+α5Dual+α6LEV+α7SIZE+α8State+α9Growh+ΣInd+ΣYear+ε

为检验产权性质对在职消费与企业研发之间的调节作用，本文构建模型(4)：

R&D=α0+α1Perk+α2Perk*State+α3Top1+α4Independent+α5Cash+α6Dual+α7LEV+α8SIZE+α9State+α10Growh+ΣInd+ΣYear+ε

四、实证结果分析

(一)描述性统计结果

从表2描述性统计的结果可以看出，样本企业的研发强度(R&D)的均值为0.045，低于0.05的水平，中位数为0.035，高峰偏左，说明至少有50%的企业的研发水平低于均值，最小值为0，最大值为0.256，表明企业之间的研发强度差异较大，整体研发水平仍有较大的上升空间。薪酬攀比(PB)的均值1.137，中位数为0.993，表明存在企业的高管薪酬低于同行业可比企业的高管薪酬的现象，部分企业高管可能会产生攀比动机，攀比系数的最小值为0.207，最大值为3.678，说明同行业中高管薪酬攀比程度差异较大。在职消费(Perk)的最大值为19.21，最小值为7.371，表示企业之间的在职消费差异较大，这也与不同企业的规模、盈利能力有关，均值为16.15，中位数为16.11，均值略高于中位数，表示半数以上企业的在职消费为超过均值。股权集中度(TOP1)的均值为36.64，中位数为33.02，最大值为74.09，最小值为8.77，表明有超过半数以上的企业第一大股东的持股比例超过30%，且不同企业间的股权集中度相差很大。独立董事比例(Independent)均值略高于1/3，多数企业遵循证监会对独立董事比例的要求。自由现金流(Cash)均值为正，且与中位数接近，两职合一(Dual)均值为0.686，表明所选样本中有68.6%的企业董事长与总经理为同一人，资产负债率(LEV)均值为0.391，最大值为0.862，最小值为0.048，总体负债率较低，不同企业财务结构差异大，企业规模(SIZE)均值为22.01，标准差为1.28，规模差异大，产权性质(State)的均值为0.293，说明有29.3%的样本公司属于国有性质，企业成长能力(Growth)的均值为0.184，最小值为-0.466，最大值为2.402，市场竞争激烈。

(二)相关系数分析

从表3看出：在为控制其他相关的影响因素的情况下，高管薪酬攀比与研发投入负相关，并在1%的统计水平显著，为之后的进一步研究提供了初步证据，但在职消费与研发投入之间呈负相关，与假设3不符，有待于进一步检验。由于其他变量间的相关系数均小于0.6，所以不存在明显的多重共线性问题。

表3 相关系数分析

(三)薪酬攀比与研发投入

考虑到高管薪酬攀比的后果、高管在职消费的激励效应对企业研发投入具有一定的滞后性，将回归中将薪酬攀比与在职消费滞后一期，本文对模型1分别进行了自变量与因变量之间的主回归、加入控制变量后的回归以及最后加入行业和年度固定效应后的回归，对模型2进行了加入控制变量以及行业和年度固定效应的回归。可以看到，高管薪酬攀比强度(PB)与企业研发投入(R&D)的回归系数为-0.008，在1%的水平上显著负相关，表明高管薪酬攀比心理对企业研发投入具有重要的影响，当高管薪酬低于同行业可比公司高管薪酬的中位数越多，即薪酬攀比系数越大，高管的攀比心理越强，由此所带来的不公平感更强烈，对研发投入具有明显的抑制效应，这与假设1相符合。表4第5列中，高管薪酬攀比与产权性质的交乘项(PB*State)与研发投入(R&D)的回归系数为0.0035，在1%的水平上显著正相关，这表明相对于非国有企业来说，在国有企业中，高管薪酬攀比对企业研发投入的抑制作用较小，这种抑制作用在非国有企业中表现得更为明显,本文的假设2得证。

表4 薪酬攀比、产权性质与研发投入

续表4

(四)在职消费与研发投入

表5对模型3进行了自变量与因变量之间的主回归、逐次加入控制变量之后的回归以及最后加入行业和年度固定效应后的回归，对模型4进行了加入控制变量以及行业和年度固定效应的回归。可以看到，在职消费程度(Perk)与企业研发投入(R&D)的回归系数为0.0033，在1%的水平上显著正相关，表明企业高管的在职消费对研发投入具有正向的影响，当高管在职消费强度提高，高管预期获得收益增加，增强了高管承担风险的能力和意愿，高管会采取积极的行动降低代理成本，促进企业研发投入的增加，这与假设3相符合。表5第5列中，在职消费程度与产权性质的交乘项(Perk*State)与研发投入(R&D)的回归系数为-0.0013，在1%的水平上显著负相关，说明相对于国有企业，在非国有企业的高管在职消费对高管的激励作用更明显，高管更有信心开展企业的创新活动，能够更明显地促进企业增加研发投入,本文的假设4得证。

表5 在职消费、产权性质与研发投入

(五)稳健性检验

稳健性检验中替换研发投入的指标，采取研发投入/总资产计算，记为R&D2。下表为稳健性检验结果,结果显示：在滞后一期的回归检验中，高管薪酬攀比对企业的研发投入、高管在职消费对企业的研发投入、高管薪酬攀比与产权性质的交乘项(PB*State)对研发投入以及在职消费程度与产权性质的交乘项(Perk*State)的回归结果，仍然在1%置信水平下显著，上述四个假设仍然得到证明，综上所述，本文实证结论较为稳健。

表6 稳健性检验

续表6

五、研究结论和建议

本文以2012-2018年沪深A股上市公司为样本，实证检验了高管薪酬攀比、在职消费与研发投入的关系，通过研究得出结论：

(一)高管薪酬攀比对企业研发投入具有抑制作用，即攀比系数越大，企业高管薪酬低于同行业可比企业高管薪酬的程度越大，会造成高管产生不公平、不满意的心理，降低了高管承担研发活动风险的意愿和能力，这种抑制作用在非国有企业中表现得更为明显；

(二)高管在职消费与企业研发投入成正相关，在职消费在一定程度上提高了企业的效率，在职消费作为隐性的薪酬增加了高管的可获得收益，从而增强了高管增加研发投入的信心，相对于国有企业，在非国有企业中，在职消费与研发投入的正向关系更明显。本文存在一定的局限性，由于研发投入会受到多种因素影响，例如公司战略、治理结构、高管特征等，也包括企业外部的一些因素，如行业特征、政府补助、地区差异等，本文基于高管薪酬攀比和在职消费的出的结论解释力有限。

根据研究结论，本文提出以下建议：

(一)积极深化收入分配制度改革，推动经理人市场化进程，建立合理的薪酬制度。企业在制定高管薪酬合约时，应考虑到企业发展水平与高管的贡献度，还应关注同行业企业的高管薪酬水平，避免由于企业高管薪酬过低于同行可比企业高管薪酬的中位数造成高管对薪酬的不满意，致使高管做出非理性行为，减少对企业长期发展战略的关注，损害公司的价值；

(二)企业应制定更加透明的在职消费信息披露机制，形成对高管在职消费的明确规范，完善高管在职消费的使用额度、使用目的，审批等制度，确保在职消费在合理范围的使用，避免高管利用自身权力和在职消费的隐藏性特点实施寻租行为，构建在职消费的信息公开平台，为企业股东以及其他利益相关者提供有效监督的机会。

(三)重视企业的研发投入，提升高管承担研发活动风险的意愿和能力，避免高管因收益不满而减少研发支出的行为，在合理的范围内利用在职消费提升研发投入的产出效率。