基于“人岗匹配”理念的“模拟招聘”教学设计——以药学类本科专业为例

侯鹏飞

1 进行“模拟招聘”教学设计的意义

经过多年的发展，我国已成为全球医药工业大国，预计到2020年，我国医药工业产值将达到10 万亿元的规模，成为全球第二大医药生产国[1]。

但是目前我国的医药产业国际竞争力仍然不强，产业附加值低，在全球产业链中处于弱势分工地位。随着我国持续推进供给侧结构性改革，作为高新技术产业重要代表之一的医药产业将会获得更多更好的转型发展机遇，这为药学类专业大学生的就业带来了更多的机会，同时也对他们的综合就业能力提出了更高的要求。

作者所在学校的药学类专业近三年的就业率都维持在93%以上。我校每年都会对用人单位就人才培养质量进行问卷回访，2019年回访显示我院毕业生在专业及综合知识储备上比较充足，很快就能胜任岗位工作，46%的用人单位表示对招聘结果“非常满意”，54%的用人单位表示“满意”。我校药学类专业毕业生在就业方面存在的最大问题是“跳槽频繁”，2019 届药学类专业毕业生在试用期内就有近15%的人离职，在这些学生中将“职业兴趣不符合”作为首要离职原因的占到到60%以上。这就提示我们在今后的就业指导中要以“人岗匹配”为重要导向。“人岗匹配”就是根据不同个体的职业素质将其安排在适合的岗位上，有助于个体职业兴趣的持续发展和职业能力的稳定提高，并能让个体最大化地获得职业满足感

目前大多数高校都将《大学生就业指导》设置为必修课，目的是为了让准毕业生了解就业形势和政策、掌握求职技巧、以及提升就业能力。对于准毕业生，其经验的获得要比知识的获取更重要，观念的转变要比技能的锻炼更重要，因此《大学生就业指导》不应该过多采用传统的面授教学方式，而应多采用“情境教学法”，让学生成为主角，有效地参与到各个教学环节中来。组织“模拟面试”就是当前很多就业指导老师惯用的“情境教学”手段之一，学生也很乐意接受。谢国秀在其任教学校对参与过模拟面试的学生进行了调研，结果显示有91.6%的学生认为组织“模拟面试”很有必要[2]。作者曾是一名辅导员，承担过多年药学类专业的就业指导课，在这门课程的教学中，都组织了“模拟面试”，经回访发现，但凡认真对待模拟面试的学生，大多能较早地找到就业单位签约，而且不会在短期内离职。

通过“模拟面试”，不仅能让学生掌握基本的求职技巧，还能让他们清晰地认识到自己的霍兰德职业兴趣以及学会评估自己的职业能力，更重要的是让他们树立“人岗匹配”的理念，最终引导他们实现职业目标。目前大多高校为就业指导课安排的学时很少，而上课的学生人数却很多，为了能让“模拟面试”能够达到预期效果，就要在组织和设计上多下功夫。

本文以药学类专业为例，结合作者多年的教学实践，探索基于“人岗匹配”理念的“模拟招聘”教学方式。

2 “模拟招聘”的设计与组织

从就业者角度来讲，实现“人岗匹配”的三个步骤分别是“知岗”、“知己”和“匹配”。要设计和组织基于“人岗匹配”理念的“模拟面试”，就应充分体现这三个步骤。“模拟面试”设计与组织可以按照以下步骤来实施。

2.1 成立“模拟用人单位”

“情境教学”的教学效果取决于能否营造出一种高仿真性和高趣味的虚拟现实环境，从而保证学生有较高的参与积极性与学习效率。“模拟招聘”的招聘专员和求职者都由学生扮演，“招聘专员”来自“模拟用人单位”，模拟招聘单位和岗位的具象化程度决定了“招聘专员”的称职度和专业水平。所以组织模拟招聘的第一步就是成立“模拟用人单位”和确定招聘岗位。

在我院已就业的药学类专业毕业生中，约有三分之二的人选择了生物医药类企业，所以“模拟用人单位”最好为生物医药类公司，这样能保证有较大范围的代表性。

以60 人的药学专业班级为例，将班级学生随机分为10组，每组6 人。以小组为单位，让学生围绕“成立一家虚拟小微生物医药类公司”的主题进行无领导小组讨论。通过讨论，小组要对“公司名称”“经营范围”“组织架构”等达成一致意见，并选举出“总经理”。由总经理带领组员设计出公司的发展理念以及主打产品，并赋予主打产品足够精细的虚拟属性。接下来由各公司的总经理以路演的形式向班级同学展示公司发展理念以及产品的竞争力。班级同学以投票的方式向自己选中的公司进行融资，每位同学有5 票，可以投给5 家公司。最后票数最高的5家公司视为融资成功，度过了创业期，接下来需要通过招聘扩大公司人力资源规模，即成为模拟招聘会中的招聘单位。融资失败的公司则视为破产，员工下岗，在后面环节中要扮演求职者。

2.2 设计“招聘岗位”和“面试方案”

创业成功的5 家招聘单位要在总经理的领导下细化公司组织架构，制定各专业部门的具体分工与职责，设计3 个不同的岗位，确定其名称、岗位职责、以及招聘条件，绘制好招聘海报，并向30 名求职者发布，每个岗位限招聘一名新员工。

因为药学类专业毕业生的就业范围比较广，他们可以从事药品的研发、生产、质量检验、营销等不同类型的工作，而不同类型的岗位应匹配不同霍兰德职业兴趣的人，以为了保证招聘岗位有足够的丰富性，以满足班级里具有不同职业兴趣的学生，指导老师应该在整体上协调好5 家单位的招聘岗位类型分布。

这5 家招聘单位还要以全面考察求职者的就业能力为目的，设计详细的“面试方案”。面试方案包括考题、参考答案以及评分表等。就业能力可以分为专业能力和通用能力，专业能力属于核心能力，包括与专业相关的知识储备、理论思维、实践技能等；通用能力也称“可迁移能力”，包括语言表达能力、组织领导能力、团队合作能力、自我学习能力等，通用能力的一个重要作用在于保证专业能力能够有效地发挥。为了能够全面考察求职者的就业能力，在设计“面试方案”时，不仅要考察求职者的面试礼仪、语言表达、逻辑思维等通用能力，更重要的是围绕岗位要求考察求职的专业素养。不同岗位对从业人员的专业能力要求是不同的，因此要按照“人岗匹配”的原则来设计面试方案。面试考题除了要有开放式的问答题之外，还应采用“文件筐测验”的方式。“文件筐测验”是通过虚拟还原现实中某个岗位的工作环境，给求职者一系列工作指令、文件资料、虚拟生产资料、虚拟客户等，考验求职者在这种模拟工作情境中如何完成工作任务。此外还要设计与就业能力测验相匹配的评分表。

2.3 求职者的准备

求职者要按照“人岗匹配”的原则做好面试准备，包括对该岗位的认知、对自己的就业能力的评估、职业发展规划、以及应聘策略等。求职者除了要设计好简历之外，还要拟好自我介绍。针对不同的岗位，应设计不同的求职材料。

2.4 “虚拟招聘会”的举办

招聘单位所有成员都扮演招聘专员，职责是根据求职者的表现对其进行评分。其中总经理为主面试官，除了评分之外，还要负责主持、提问、总结以及维护现场秩序等。

布置好招聘会现场后，求职者向目标单位投递简历。求职者为了争取更多的面试机会，需要向多家目标单位投递简历。总经理领导招聘专员按照人岗匹配的原则筛选简历，按照一定的比例确定进入面试的人选。

在正式的面试环节中，主面试官先引导应聘者进行自我介绍，阐述对应聘岗位的理解以及将来的职业规划，然后对应聘者进行提问，最后进行“文本框测验”。面试官根据应聘者的表现进行评分，评分时要注意坚持“人岗匹配”的原则。对于某个岗位，综合表现最优秀的求职者不一定是最合适的。比如对于QC 岗位，善于交际不属于重要加分项；而对于销售岗位，善于交际则属于重要的加分项。面试结束后，平均分排第一的应聘者被录用。

2.5 反馈与总结

模拟招聘最大的意义在于让学生较早地体验求职应聘，鼓励他们多方位地试错，把自己的弱项在模拟情境下充分地呈现出来。没有被任一家用人单位录用的求职者，要根据面试官们给予的反馈，总结在面试中暴露出的问题或不足，深刻剖析产生这些问题的原因，找准自己就业综合能力中的短板，并制定提升就业能力的具体措施，为将来真正的求职就业做好充足的准备。指导老师可以选择几个极具代表性的总结报告，在班级中进行展示，实现“经验共享”。

3 实施“模拟招聘”教学存在的问题

（1）“模拟招聘”实训的学时少，学生不能充分参与。作者所在学校安排给《就业指导》的学时仅为16，除去大纲所要求的理论教学课时后，留给模拟招聘的学时只有6 个。在这6 个课时内要完成上述“模拟招聘”的五个环节是很紧张的，在一些需要讨论和展示的环节，不能保证让每个同学都有足够的发言机会，这样一些语言表达能力有所欠缺或性格内向的学生就很难得到锻炼，而这部分同学的就业能力却是最需要提高的。为了能保证在有限的时间内完成这五个环节，一些准备工作只能要求学生在课余时间完成，由于没有老师的专业指导和及时反馈，学生的准备工作很难达到预期，而这又会进一步影响展示环节的效果。

（2）就业指导教师的专业匹配度低。就业指导课的教学任务大多由辅导员兼职承担，而大多数高校在招聘辅导员时，对他们的专业背景一般不限制。所以就业指导课教师的专业背景很难与其所任教班级的专业相匹配，针对学生专业能力的提升，所能给予的指导和帮助很有限。

（3）学校的配套设施不足。“模拟招聘”有很多的讨论和展示环节，需要有较大的空间和足够数量的活动桌椅，而整个年级的准毕业生都要参与，这就造成配套教学设施相对缺乏。如果在普通教室进行“模拟招聘”，又不能让学生有很好的体验感，使得教学效果大打折扣。

4 实施“模拟招聘”教学的对策

“模拟招聘”的组织和设施能对大学生就业综合能力的提升起到画龙点睛的作用，高校应从学校层面重视和引导“模拟招聘”的组织和设施。

（1）制定以“人岗匹配”为理念的“模拟招聘”实训教学大纲。将“模拟招聘”从就业指导课中独立出来，成立专门的实训课程，从学校层面组织专业负责人、专业课教师、就业指导教师以及聘请知名企业HR 专家组成教研小组，制定适合药学类专业的“模拟招聘”实训教学大纲以及就业能力评估系统，将“模拟招聘”实训的各个环节都进行规范化，这样可以最大限度地保证教学质量。“模拟招聘”实训不能闭门造车，要将知名企事业单位“请进来”，增强“模拟招聘”的真实性[3]，所以在教研小组中一定要有来自知名企业的HR 专家，在教学大纲的制定过程中要重视他们的建议，这样才能保证“模拟招聘”具有较高的实践性，避免使其沦为“过家家式的游戏”。

（2）组建“模拟招聘”实训教师团队。在“模拟招聘”的讨论环节，每个小组都需要有老师全程参与指导，引导讨论高效进行，保证全体同学都能有效发言，并进行充分的点评。在准备环节，也需要指导老师严格把关，保证准备材料能够达教学大纲和评估系统的要求。所以“模拟招聘”实训仅仅靠辅导员队伍是远远不够的，还需要将专业课教师、双师型教师纳入实训教师团队中，此外还应聘请企业的HR 专员作为兼职指导教师。

（3）整合学校教学资源，提高“模拟招聘”实训的仿真度。目前大多数的高校都建设了就业服务中心、小型会展中心、心理团辅室、报告厅、沙盘推演室、体育馆等，这些教学资源都可以成为“模拟招聘”实训的场所，如可以将讨论环节安排在沙盘推演室或心理团辅室进行，将面试环节安排在就业服务中心的面试室进行，将路演报告环节安排在报告厅进行。高校可以把这些资源整合起来，另外每年应该按排出两周的时间作为“就业实训周”，学生会、团委等学生组织在就业实训周通过海报、横幅、自媒体、微视频等方式在校园里做好宣传工作，营造“模拟招聘”实训的仪式感。目前大多数高校每年都会举办多场公益性的校园招聘会，向用人单位免费提供展位，学校可以在就业实训周内安排一场这样的招聘会，上半场是真实的招聘会，下半场是用人单位按照学校制定的规则和要求开展的“模拟招聘”补充实践活动。学校、用人单位、学生各取所需，各有所得，实现“多赢”[3]。这些举措会让学生对“模拟招聘”实训重视起来，从而全身心地投入其中。

5 结语

总之，在持续推进供给侧结构性改革的背景下，作为高新技术产业重要代表之一的医药产业将会获得更多更好的转型发展机遇，对创新型、应用型、复合型高素质医药人才的需求将会持续增加。这就要求药学类专业的本科院校要通过多种举措加强对大学生就业综合能力的培养。通过设计和组织以“人岗匹配”为理念的“模拟招聘”实训，可以在短期内提高准毕业生的就业能力。此外，还可以通过思想政治教育、职业生涯规划教育、组织学科竞赛等途径帮助大学生具备良好的职业道德、浓厚的职业兴趣、较强的专业技能水平、卓越的创新能力和较高的学习专注度和持续力，使他们成为未来建设祖国医药事业的中坚力量。