组织中心型雇佣关系对员工创新行为的影响机制——一个双中介模型

任云霞

福建商学院工商管理学院，福建 福州 350008

引言

随着数字经济时代的到来，传统企业面临着数字化转型的不确定性和复杂性，组织创新就成为了企业产业结构升级的重要动力。而组织创新的关键是员工创新行为的激发，因此，从不同视角研究员工创新行为的影响因素成为了学术界和企业界关注的热点。研究者们通过对创新行为影响因素的探寻，发现组织通过给员工提供不同内容和程度的物质性报酬和发展性报酬，可以让员工对组织产生不同程度的心理感受和认知，进而产生不同的工作行为，并对组织的创新绩效产生显著的影响。同时，企业员工群体多样化特征也给企业管理带来了巨大的挑战。为此，从经济交换和社会交换视角提升员工的雇佣体验，通过建立不同的雇佣关系模式，激发员工创新行为成为新的研究视角。

本研究基于“认知—态度—行为”的理论逻辑，从员工对组织的拥有感和工作体验视角出发，引入心理所有权和工作投入两个中介变量，构建雇佣关系模式与员工创新行为的关系模型。由组织创造力与创新成分理论可知，在组织中，重要的组织环境通过影响个人因素，进而使个人产生创造力；而雇佣关系模式作为组织内基础而重要的组织环境，可以通过心理所有权和工作投入等个体因素影响个体的创新行为。事实上，雇佣关系模式反映了个体与组织之间的社会和经济交换关系，高质量的雇佣关系能够满足员工自我实现的需求，从而使个体感知到工作的意义和价值，强化个体对组织的责任感和对工作的积极投入，进而推动创新行为的产生。笔者拟通过构建“雇主关系模式—心理所有权—工作投入—员工创新行为”这条跨层次的双重中介作用路径，进一步揭示雇佣关系模式对员工创新行为影响的黑箱，从不同视角进一步补充和丰富员工创新行为的相关理论。

1 研究假设

1.1 雇佣关系

Tsui 等从组织层面出发，在激励—贡献模型的基础上将雇佣关系界定为企业提供激励与期望员工做出贡献的一种经济和社会交换关系[1]。其中，组织提供的激励既包括物质性的报酬（薪酬、奖金和福利等），也包括社会性的报酬（培训、职业生涯规划和授权等）；员工的贡献不仅包括完成既定工作绩效，也包括做出更多利组织行为。Tsui 等认为，企业与员工之间关系存在均衡与非均衡两种情况，由此将雇佣关系分为均衡关系和非均衡关系，其中：均衡关系包括组织中心型雇佣关系和工作中心型雇佣关系；非均衡关系包括投资不足型雇佣关系和过度投资型雇佣关系。组织中心型雇佣关系反映了企业提供高激励与员工做出高回报的社会交换关系；工作中心型雇佣关系则反映企业与员工双方以经济利益为目的，是基础的经济交换关系；投资不足型雇佣关系则是指企业只提供低投入但是期望得到员工高回报的经济社会交换关系；过度投资型雇佣关系则是指企业虽然提供高投入但并不期望员工做出高贡献的非均衡的经济社会交换关系。由此可见，组织中心型雇佣关系意味着人力资源管理氛围舒适，有较好的培训机会、较多的岗位轮换和职业发展规划等社会性的利益。当组织给员工提供更多晋升、培训及职业规划等投入时，随着投入时间增长，员工的知识和能力不断增强，到一定的临界值后，会促进员工的创新想法的产生和实施。组织中心型的雇佣关系使组织氛围和谐舒适，领导与员工之间产生更多沟通机会，员工容易产生心理安全感，进而触发员工的创新意愿和行为。

目前，已有研究成果反映出雇佣关系与创新行为之间存在着相关关系。例如，任云霞的研究结果反映，雇佣关系通过组织支持感对员工的创新行为产生显著作用[2]。马如跃等人的研究表明，相互投资型雇佣关系对创新绩效具有正向作用，准交易契约型雇佣关系则对创新绩效存在反向作用[3]。俞明传等人的研究也表明，雇佣关系模式对员工创新行为存在显著作用[4]。根据上述研究情况，本研究提出如下假设：

假设1：相较于其他三种雇佣关系，组织中心型雇佣关系更容易引发员工创新行为。

1.2 员工心理所有权的中介作用

Pierce 等将心理所有权界定为：个体感觉目标物或目标物的一部分属于自己的一种心理状态[5]。心理所有权反映了个体对组织的所有权感。Pierce还指出，通过增加个体对组织的熟悉感、对组织的掌控以及对组织的投入，可以增加员工对组织的心理所有权。首先，组织中心型雇佣关系给予了员工和组织沟通的渠道，让员工了解组织的发展战略，进而增加了员工对组织的亲密和熟悉程度。其次，组织中心型雇佣关系实际上就是提供给员工更广泛的工作权利和工作空间，如充分授权给员工参与组织决策、自由安排工作程序等，因此，组织中心型雇佣关系有利于员工控制工作场景。最后，组织中心型雇佣关系通过激励政策让员工对组织投入更多的时间和精力。组织中心型雇佣关系是通过一系列政策来满足上述三种路径，最终让员工产生“占有”组织的心理状态。心理所有权理论认为，当员工认为组织属于自己所有时，会产生对该组织的责任感和控制感，从而增加员工对组织发展壮大的积极态度和行为。俞明传等的研究表明，组织的心理所有权与员工角色外的自主行为之间存在显著正向影响[4]。刘善仕等的研究也显示，心理所有权正向促进员工的创新行为[6]。因此，组织中心型雇佣关系通过心理所有权作用于员工创新行为。由此，本研究提出如下假设：

假设2a：相较于其他三种雇佣关系，组织中心型雇佣关系更容易激发员工的心理所有权。

假设2b：心理所有权在组织中心型雇佣关系和员工创新行为之间起着中介作用。

1.3 工作投入的中介作用

员工创新行为是一个动态复杂的过程，它包括创新想法的产生和应用两个阶段。不论哪个阶段，它们都需要员工不仅要具有一定的知识、技能，还需要投入大量的时间和精力不断探索和试错。在这个过程中，员工需要一种积极的心理状态支持其勇于面对工作困境。20 世纪60 年代，Lodahl 和Kejner 将“自我投入”和“生活兴趣重心”等概念整合提出了工作投入这一概念。后来Schaufeli 等人将工作投入界定为对工作表现出的一种持久的、积极的情感状态，具体表现为对工作的强烈的专注力、活力和奉献精神。专注力表现为完全沉浸于自己的工作环境中，将自己和工作融为一体；活力表现为在工作过程中具有较强的精力、不知疲倦地投入工作；奉献表现为对工作具有较强的责任感、不辞辛劳为工作付出努力[7]。

根据社会交换理论，组织中心型雇佣关系模式作为组织层面的工作环境，当它为员工提供了职业发展规划、培训机会等舒适的安全的工作氛围时，员工自然会更加积极地投入工作。已有的研究结论也表明，当组织为员工提供各种各样的资源时，这些资源就会正向影响员工的工作投入[8]。由此可见，组织中心型雇佣关系对员工的工作投入具有积极作用。同时，工作投入是与工作本身密切相关的一种积极的心理体验。这种心理体验可以激发员工的工作积极性，而且具有这种积极心理体验的员工能够付出更多的精力投入工作，并能承受各种挫折和压力，积极应对工作中遇到各种挑战，从而激发了员工创新行为的产生。现有学者的研究结果也表明工作投入能够正向影响员工的工作绩效和员工的创新行为[9]。由此可以推出，组织中心型雇佣关系为员工提供和谐舒适的工作环境，会使员工能够积极面对工作挑战、努力解决工作中的问题，进而激发其高水平的工作投入，促进员工的创新行为。据此，本研究提出假设：

假设3a：相对于工作中心型雇佣关系、投资不足型雇佣关系和过度投资型雇佣关系，组织中心型雇佣关系更容易激发员工的工作投入。

假设3b：工作投入在组织中心型雇佣关系与员工创新行为之间起中介关系。

根据上述分析和假设，本研究的理论架构可如图1 所示。

图1 理论架构示意图

2 研究方法

2.1 研究样本的特征

本研究采用问卷星平台通过线上方式发放调查问卷，调查了福建、广东和浙江等地区10 余家高新技术企业中的243 名员工，共回收有效问卷201份，有效回收率为82.7%。从性别来看，男女比例分别为54.2%和45.8%；从年龄段看，25 岁以下占22.4%，26～35 岁占32.3%，36～45 岁占20.9%，46 岁以上占24.4%。从学历分布看，专科学历占22.9%，本科学历占55.2%，研究生以上学历占21.9%；从在职年限来看，工作1 年以下占7.0%，工作1～3 年占23.9%，工作4～6 年的占36.3%，工作7～10 年占22.8%，工作11～20 年占10.0%。

2.2 研究量表及检验

本研究关注的主要变量为员工创新行为、雇佣关系、心理所有权及工作投入。采用李克特5 点量表计分测量，从非常不赞成到非常赞成，分别记为1～5 分。具体的测量工具如下：

员工创新行为采用黄致凯开发的个体创新量表。该量表包括创新构想的产生和创新构想的实施两个方面，共12 个题项。该量表的Cronbach’s α为0.876，其他分量表的Cronbach’s α 分别为0.813，0.792[10]。

雇佣关系采用Tsui 开发的雇佣关系量表。该量表包括提供投入和期望贡献两个方面。提供投入包括经济报酬和社会报酬两个方面，期望贡献包括管理能力期望和工作伦理期望两个方面，共29个题项。该量表的Cronbach’s α 为0.853，其他分量表的Cronbach’s α 分别为0.764，0.762[1]。

心理所有权采用Avey 的促进性心理所有权量表。该量表共有12 个题项，包含身份归属感、自我认同、自我效能和责任感四个维度。该量表的Cronbach’s α 为0.865，其他分量表的Cronbach’s α分别为0.721，0.734，0.747，0.731[11]。

工作投入采用Schaufeli 等人开发的量表。该量表共有17 个题项，包括专注力、活力和奉献精神三个维度。该量表的Cronbach’s α 为0.865，其他分量表的Cronbach’s α 分别为0.751，0.734，0.728[12]。

此外，根据以往关于员工创新行为的研究，本研究另将性别、年龄、文化程度和在职年限作为控制变量，以保证研究结论的有效性。

3 研究结果

3.1 描述性统计分析

本研究的主要变量的描述统计结果和相关系数如表1 所示。从表1 的结果可知，组织中心型雇佣关系与心理所有权、工作投入和员工的创新行为之间的相关系数都超过了0.5，具有明显的正相关关系；工作中心型雇佣关系、投资不足型雇佣关系和过度投资型雇佣关系均与心理所有权、工作投入之间具有显著负相关关系；工作中心型雇佣关系、投资不足型雇佣关系和过渡投资型雇佣关系均与员工创新行为存在负相关关系；心理所有权、工作投入与员工创新行为也存在明显正相关关系。

表1 变量的描述性统计结果

3.2 假设检验

本研究在控制了性别、年龄、文化程度以及在职年限等变量后，运用层级回归分析检验雇佣关系对员工创新行为、心理所有权和工作投入这三个变量之间的作用，以及雇佣关系通过心理所有权和工作投入这两个中介变量对员工创新行为之间的作用。由于已有研究表明组织中心型雇佣关系、工作中心型雇佣关系以及投资不足型雇佣关系在企业管理实践中的作用更明显，因此本研究将过度投入型雇佣关系作为参照变量，不引入回归模型，由此得出结果如表2 所示。模型1 显示了控制变量对员工创新行为的影响结果。模型2 显示，在控制了人口学统计变量后，加入雇佣关系对创新行为作回归分析，结果显示：除了组织中心型雇佣关系对员工创新行为有显著正向影响外，其他两种雇佣关系都对员工创新行为存在负向影响，而且组织中心型雇佣关系更容易引起员工创新行为。这一情况表明假设1 得到了验证。

表2 雇佣关系、心理所有权、工作投入与员工创新行为的回归分析结果

模型6 在模型1 的基础上将雇佣关系的三个维度与心理所有权做回归分析，结果显示：相对于其他两种雇佣关系，组织中心型雇佣关系更容易激发员工的心理所有权。由此，假设2a 得到了解释。模型7 在模型1 的基础上将雇佣关系的三个维度与工作投入做回归分析，结果显示：组织中心型雇佣关系更容易促进员工的工作投入，假设3a 得到了解释。

模型7 在控制统计学变量后，同时引入雇佣关系、心理所有权和工作投入等变量，通过对新生代员工创新行为做回归分析后发现：组织中心型雇佣关系、心理所有权以及工作投入都对员工创新行为存在显著正向作用，且共同解释了66.2%的员工创新行为的变异。与模型2 的结果相比，模型7 的结果表明：组织中心型雇佣关系、心理所有权和工作投入对员工创新行为预测的解释力更明显。但是，由于引入心理所有权和工作投入这两个变量，使组织中心型雇佣关系与员工创新行为的正相关关系有所减弱。由此，回归分析的结果初步证实了中介效应的假设。

从图1 可以看出：在本研究假设中，组织中心型雇佣关系和员工创新行为的影响由两条路径实现：一是组织中心型雇佣关系—心理所有权— 员工创新行为；二是组织中心型雇佣关系—工作投入—员工创新行为。为了进一步检验双重中介效应结果的稳定性，本研究运用SPSS PROCESS 进行检验。具体过程是将员工的创新行为放入结果变量框、组织中心型雇佣关系放入自变量框、心理所有权和工作投入放入中介变量框，另将性别、年龄、文化程度与在职年限放入协变量框，同时抽取5 000 个Bootstra样本，验证心理所有权和工作投入在组织中心型雇佣关系和员工创新行为之间的双重中介作用。分析结果如表3 所示，可以看到：心理所有权在组织中心型雇佣关系与员工创新行为之间的中介效应为0.279；工作投入在组织中心型雇佣关系与创新行为之间的中介效应为0.208；两条间接路径的中介效应在95%的置信区间中均不包含0。基于这一情况，可以得出：组织中心型雇佣关系通过心理所有权和工作投入对员工的创新行为起部分中介作用。由此，假设2b 和假设3b 得到了解释。

表3 双重中介作用分析结果

4 研究意义

4.1 研究的基本结论

面对企业间的激烈竞争，员工创新已成为企业持续发展的重要因素。本研究基于社会交换理论和心理所有权理论，探讨了雇佣关系对员工创新行为的影响。研究结果表明：组织中心型雇佣关系正向影响员工创新行为，工作中心型、投资不足型和过度投资型三个维度的雇佣关系负向影响员工创新行为。也就是说，相较于工作中心型雇佣关系、投资不足型雇佣关系和过度投资型雇佣关系这三种维度，组织中心型雇佣关系更容易激发员工创新行为的出现。心理所有权和工作投入在组织中心型雇佣关系和创新行为之间起双重部分中介作用，即当组织为员工提供更多的薪酬福利和较好的培训机会时，就会使员工对组织产生的责任感和归属感，并愿意努力做好本职工作，促发他们创新行为的出现。

4.2 研究的理论意义

一方面，丰富了雇佣关系与员工创新行为之间影响机制的研究。现有研究主要集中在雇佣关系与员工的创新绩效及工作行为之间，很少有人研究雇佣关系与员工创新行为之间的作用机制，同时对雇佣关系的研究又多集中在单一层面[13]。本研究则从组织层面和个体层面入手，研究了雇佣关系、心理所有权、工作投入和创新行为之间的关系模式，打开了雇佣关系与创新行为之间关系的多层次作用机制的黑箱。

另一方面，拓宽了企业员工创新行为的研究视角。本研究基于社会交换理论和心理所有权理论，结合心理所有权和工作投入这两种路径，探索了组织中心型雇佣关系影响员工创新行为的内在机制。本研究从“双路径”假设出发，通过实证研究证实了心理所有权和工作投入是连接组织中心型雇佣关系与员工创新行为的关键“中介”个体因素，在一定程度上弥补了单一视角可能存在的研究局限，拓展和丰富了员工创新行为的前因变量和驱动机制的研究内容。

4.3 研究的实践启示

对于高新技术企业来说，相较于工作中心型、投资不足型和过度投资型这三种雇佣关系，组织中心型雇佣关系最容易引起员工创新行为的产生，那么组织中心型雇佣关系无疑是一种雇佣关系策略的最佳选择。这种雇佣关系兼顾了组织和员工双方的共同利益，是一种均衡的经济和社会交换关系，一方面可以确保员工—组织关系的长期性，另一方面也保障了员工较高的利组织行为。当然，尽管组织中心型雇佣关系有利于员工创新行为的产生，但是由于企业发展阶段不同、人力资管理实践的不同、企业拥有的资源不同、企业占据的市场地位不同等原因，要建立组织中心型雇佣关系也并非易事，需要企业建立人性化的人力资源管理实践。

同时，研究结果表明，心理所有权对组织中心型雇佣关系与员工创新行为之间起着部分中介作用。而且在高期望高回报的组织中心型雇佣关系下，员工可以明显地感知对企业的占有感，进而增强他们的责任感和归属感，更加积极创造出有利于企业竞争力的创新成果。因此，管理者应该多关注员工的心理状态，积极营造高期望高回报的经济社会交换关系，给予员工更多的经济报酬和社会报酬，比如薪酬福利、岗位轮换和晋升、培训机会和职业生涯规划，使员工从情感上融入企业，让员工对企业产生一种主人翁责任感，从而产生更有利于企业创新发展的行为。

此外，研究还显示，工作投入对组织中心型雇佣关系与员工创新行为之间的关系起着部分中介作用。这一结果表明，工作投入是产生员工创新行为的关键因素之一。因此，在员工管理方面，在组织中心型雇佣关系下，企业管理者要了解员工的工作表现、工作情绪以及对工作意义的认识等，同时通过培训、工作设计和再设计、授权、职业生涯规划以及工作肯定等激励方法，促进员工对工作产生兴趣和活力，推动其创新能力的提升。

4.4 研究的不足和展望

本研究的局限表现在：（1）本研究只从个体层面考虑了心理所有权和工作投入的部分中介效应，未来的研究可以从个体层面和组织层面等角度去探索更有解释力的中介变量。（2）虽然本研究采用的跨层回归分析提高了变量间关系的解释力，但是计算变量值时用潜变量的均值会产生一定的误差，未来可选用更科学的统计方法以提高分析的精确度。（3）在样本选取方面，由于疫情的影响，样本的收集范围有一定的局限，在一定程度上影响了研究结论的严谨性。