国有企业薪酬制度改革思考

□文/田 寒 白士轩 王小平

（1.河北经贸大学现代商贸服务业研究中心；2.河北经贸大学商学院；3.河北省经济信息中心 河北·石家庄）

［提要］“十四五”规划对国有企业薪酬制度改革作出重要部署，需要认真研究和落实。在新发展阶段，国有企业薪酬制度仍然存在一些问题，也面临一些改革难点，并就此提出改革措施。

一、引言

（一）研究背景和意义。2021年3月公布的国家“十四五”规划，在完善市场化薪酬分配机制、灵活开展多种形式的中长期激励、普遍实行全员绩效管理等方面对国有企业薪酬制度改革作出了新部署，需要深入研究并落实。在我国国资国企改革的过程中，薪酬分配制度的改革一直都是改革的难点和焦点问题。国有企业应进一步改革薪酬分配制度，优化国有企业发展的动力机制，转变传统管理观念、打破传统模式，积极探索适应新时代市场经济发展的薪酬分配制度，从而充分调动员工积极性，增强人才吸引力。本文的研究对于落实“十四五”规划、提高国有企业核心竞争力具有重要的现实意义。

（二）研究文献述评。国有企业薪酬制度改革是学术界研究的重要领域。近年来的相关研究主要集中在以下几个方面：一是在存在问题方面，杨谦认为国有企业存在绩效考核与薪酬管理缺乏人本性、绩效考核与薪酬管理缺乏融合性、绩效考核与薪酬管理缺乏创新性等问题。王霞认为国企薪酬制度改革存在薪酬制度设计缺乏科学性、绩效考核缺乏科学依据、考核制度缺乏有效监督等问题。岑玉科认为国有企业的绩效考核机制不够规范，竞争性不够充分，行政化色彩明显。二是从设计原则和实现路径等方面来看，周哲夫提出了高管薪酬的相对绩效、长短期激励相结合、风险控制的设计原则，以及薪酬与绩效考核结合、社会责任和价值为导向、薪酬透明化的实践路径。张弛针对国有企业高管薪酬研究认为，国有企业高管薪酬在数量上应坚持按劳分配原则，高管薪酬体系应以利于国有企业的生产发展为指向。刘学梅从论社会主义分配原则出发分析了国企全民所有制性质以及高管劳动的性质和报酬特点，进而提出了以按劳分配为原则构建高管薪酬激励机制以及绩效考核分类推进机制等高管薪酬改革路径。三是在对策建议方面，杨谦提出要强化绩效考核与薪酬管理人本性、强化绩效考核与薪酬管理融合性、强化绩效考核与薪酬管理创新性。王霞在薪酬制度的设计、绩效考核和监督等问题的基础上提出设计要合理、加强绩效考核以及薪酬分配透明化等建议。岑玉科提出的对策建议是建立健全现代企业制度，制定差异化绩效考核体系，合理优化员工队伍结构等。上述文献推进了关于国有企业薪酬制度改革的研究，为本文提供了重要参考和借鉴。本文则进一步通过剖析国有企业薪酬制度体系存在问题和改革难点，提出进一步深化国有企业薪酬制度改革的主要措施。

二、国有企业薪酬制度体系存在的主要问题

我国国有企业薪酬制度几经变迁，虽然已经取得了一定成效，但是随着市场环境的不断变化，在面对新发展阶段、新经济社会环境和愈发激烈的市场竞争时，仍然存在着一些问题。

（一）普通员工与高管薪酬差异问题。国有企业整体同职层薪酬相对平均、高管薪酬远高于一般员工等一直以来都是我国国企薪酬管理中的问题。普通员工中不论能力高低和努力程度而保持薪酬相对平衡的现象使得薪酬水平和劳动价值脱钩；高能力者、肯吃苦的员工比普通工员报酬偏低，导致优秀骨干人才的流失，或者诱发员工的抱怨情绪，影响了员工工作积极性的发挥。

（二）薪酬激励作用低效化。薪酬制度激励作用低效化主要有几个原因：一是国有企业大都采用固定工资加季度、年终奖的工资分配方式，员工的收入增长标准也没有明确的规定，奖金简单地与国企业绩挂钩差异化不够明显。二是国有企业员工薪酬与市场相比普遍偏低，对员工形成负激励作用，不利于调动整体积极性。三是从高管的角度来看，根据国有企业公布的年报，相当大一部分管理者的薪酬与企业经营绩效脱钩，薪酬的高低并不取决于企业的经营而是取决于企业的市场规模和组织形式。四是从我国国企自身的性质出发，高管股权激励模式由于其自身固有的缺陷对于国企的发展并不能很好地起到长期激励的作用，反而在一定程度上拉大了国企员工收入分配的差距，导致资源错化和不公平化。

（三）薪酬制度设计缺乏科学性。我国国企员工薪酬分配制度的设计受行业领域的影响较为严重，烟草等国企员工的工资普遍远高于农林牧渔等国企员工的工资，同一国企在在不同市区的员工薪酬也有差异，同时国有企业传统的较为丰厚的福利发放习俗也在一定程度上影响了薪酬在劳动价值上的体现。另外，绩效指标体系设计上目标与现实相脱离，扣发情况严重。在绩效考核方面，考核过程的不合理性和不透明性使得大多数员工的绩效分配相差无几，致使绩效考核出现不公平、不公正的现象。相当一部分员工认为所谓的绩效考核只是形式，实际作用不大，基于此，真正的绩效考核制度就难以推进，员工的积极性和创造性也就难以调动。

（四）薪酬分配制度管理不够规范。规范化的管理对于任何一个制度的有效实施都是十分重要的，薪酬分配制度也不例外。我国相当一部分国有企业的薪酬分配管理仍然困于国企固有的较为保守和传统的管理理念和管理水平的影响下，因此不规范、不严谨的现象时常发生。一是部分国企在进行薪酬分配决策时，主观性较大缺乏客观的、实际的精细测算，导致管理无序、不规范；二是薪酬分配制度的配套机制不完善，主要体现在薪酬制度与职层调动、考勤管理等不匹配，考勤也只是单纯的上下班打卡而不考虑其他因素。

三、国有企业薪酬制度改革的难点

国有企业薪酬制度改革不仅影响因素众多，而且涉及到每位员工的切身利益，因而存在很多改革难点。有些难点并非一朝形成，攻坚克难也不可能一蹴而就。但是，认识和分析这些难点，无疑有助于国有企业进一步采取更加有效的对策措施。

（一）薪酬理念落后，致使薪酬改革推进缓慢。当前，国企薪酬改革的一大难点在于薪酬理念的落后。由于国企追求稳定性的发展特征使得其固有的薪酬思维难以撼动，即薪酬随着工龄的增加而提高的思想根深蒂固。在现有观念下，一般都认为工作年限比工作价值更能够体现自身薪酬，只要稍微采取薪酬分配制度改革的举措就会引起一些老员工以及安全现状、不思进取员工的强烈不满。由于这类员工占据了一定的比重，而且拥有一定的发言权，一旦触动了这部分员工的利益，会引起一定的不稳定因素，最终导致薪酬制度改革推进缓慢。

（二）行政化色彩浓郁，致使员工任用和晋升方式难以转变。我国国有企业政企关联紧密的现象较为严重，当前尽管国企自身可以决定薪酬的自主分配。但是，由于大部分国企都由政府掌权，政府部门仍然在一定程度上干预着国企的薪酬总额与分配，这就导致国企自身的薪酬自主管理权难以彻底落实，存在着“类政府化”倾向，从而导致薪酬改革推进缓慢；另外在人员的录用方面，注重政治地位和关系门派的现象仍然存在，这些人员的入驻出于小团体利益在一定程度上会沿袭老员工所坚守的传统薪酬制度。同时，以裙带关系晋升上位现象的存在，会给一部分勇于奋斗的职工带来负面心理情绪，抹杀其工作积极性，养成无所谓心理，因此晋升不公平现象的存在不利于国有企业薪酬制度改革的推进。

（三）难以形成统筹兼顾的薪酬决定标准和动态的薪酬调整机制。在员工薪酬额度决定方面，存在着单一化、平均化的现象。由于企业对于员工薪酬对提升企业竞争力重要性的认识不足，为薪酬调整提供依据而进行薪酬调查工作过于粗糙、简单，缺乏精细化，从而导致薪酬对员工积极性的激励力度较小。另外，由于国企经营涉及的项目较多，不同岗位员工的劳动价值难以得到全面合理的分析、评价和比较，不易形成统筹兼顾的薪酬决定标准。就国企目前的情况看，动态的调整机制基本不存在，薪酬调整的相关政策比较少，仅有的调整与外部市场环境的变化关联不大，因此薪酬制度的改革也就难以有效推进。

（四）薪酬机制和绩效考核监督难度大。政府和社会的监督是确保薪酬机制、考核机制制定和实施的关键，当前在国有企业中仍然存在监督不到位、监督难度大的现象。一是在信息不对称和不透明的情况下，薪酬制度制定过程的不科学、审批程序的不完备等不合理现象难以被及时发现的纠正，存在信息的滞后性。二是国企传统隐形福利的发放也是绕过了标准的薪酬制度，这都大大增加了监督的难度。三是在企业绩效的分配方面，由于信息透明制度不完善的缺陷，一些管理层可能会在绩效分配过程中制定一些难以监督的隐性规则，使得绩效分配偏向于自身，从而损害基层员工的利益，造成分配不公平、不公正的现象。

四、推进国有企业薪酬制度改革的主要措施

经济环境的变化是动态演进的，薪酬制度改革是一个长期的、不断完善的动态过程。国有企业薪酬制度应当与市场演进相适应，应紧密结合“十四五”规划的战略部署，积极采取有效措施，推进国有企业薪酬制度改革。

（一）薪酬制度改革中加强党的领导。“十四五”规划指出，坚持党对国有企业的全面领导，促进加强党的领导和完善公司治理相统一。由于薪酬制度改革是与所有员工息息相关的，同时也会触动一大部分员工的利益，所以国有企业薪酬制度改革必须加强党的领导，加强思想政治工作的力度。首先，应充分收集广大员工的意见，集思广益，以便制定与现实情况相适应的薪酬制度。其次，对于不愿改变现状的职工进行思想疏导和教育，使其充分认识到薪酬的多少不应只是单纯地取决于工龄和地位，自身劳动价值才是更为关键的因素，使其赞同多劳多得的薪酬改革实质。再次，对于领导层而言，应通过思想政治宣传使其充分认识到薪酬制度与企业发展规划匹配对于企业长期健康发展的重要性。党的领导和思想政治工作对员工的引导是全面、有效推进国有企业薪酬制度改革的重要保障。

（二）推动中国特色现代企业制度建设。“十四五”指出，推动国有企业完善中国特色现代企业制度。转变政府职能，减少政府的直接干预，重塑政府与国企在薪酬管理中的关系，落实国有企业薪酬管理自主权，彻底改变政企不分家的诟病。分开以后企业依照劳动市场的发展规律执行人员的录用与晋升权利，依照人员的具体贡献以及市场价格去行使薪酬的分配与调整权，政府则负责营造良好的外部环境，制定相关法律法规去规范和约束企业的各种行为，保障员工的基本权益。

（三）构建分类分级管理的薪酬制度。根据国有企业性质的不同、企业内职员等级以及业务类型的不同，建立合理的薪酬分层分类体制，从而制定匹配各自劳动价值的差异化薪酬分配方法和策略。具体来看，一是应在坚持以按劳分配为主体的分配制度下，坚持市场化方向，充分考虑企业的经济效益、当地的经济发展情况和人们正常生活所需的必要成本，以此来确定员工的具体薪酬以及薪酬的合理增速，建立和完善薪酬的动态调整机制，为员工提供合理的生活保障。二是把普通职员与管理层之间的薪酬差距控制在合理的范围之内，避免差距较大为员工带来的负面情绪影响企业的长期健康发展。另外，还可以单独建立高层之间的薪酬分配标准，使其相互竞争、相互监督。三是要在内部公平原则的基础上建立依据员工岗位价值、绩效表现和个人差异付薪的工资有升有降的薪酬体系。

（四）细化和落实全员绩效管理制度。“十四五”规划指出，完善国有企业市场化薪酬分配机制，普遍实行全员绩效管理。在绩效考核指标方面应划分个性和共性指标，将一些政治工作、企业文化建设工作等列入共性指标，并将员工对共性指标成长的贡献度列为考核依据。在考核方式方面采取考虑个人工作能力、工作态度的内考核与员工人际关系处理、团队合作能力的外考核这两种考核相结合的方式。另外，在考核过程中将高管考核与中下层员工考核区分开来，对于高管考核应在兼顾国企经济目标与社会目标的基础上，以企业盈利能力指标、风险指标、可持续发展能力指标作为评价标准，采取监事会主席考核、党建考核等相结合的综合考核办法对高管行为进行约束和激励。在考核落实方面，应深入各层各部门对改革情况进行实地检查，严查暗箱操作行为，保证绩效制度考核的有效实施。

（五）健全透明化的信息披露机制。国有企业各项信息透明化的披露机制对于政府以及企业内部自身监督十分重要。对于政府来说可以通过建立统一的薪酬调查和信息披露制度，指导国有企业薪酬分配制度的市场化发展和规范化发展。另外，成立督查小组对国有企业进行定期不定期检查，以查处不合理、不公平的薪酬分配行为。对于企业内部来说，可以通过绩效考核进度、薪酬分配过程等信息来加强企业内部之间的互相监督。