广东省高职院校教师职业发展的主要问题及对策研究

李 绮

(河源职业技术学院 质量管理处，广东 河源 517000)

一、引言

2018年1月20日，中共中央国务院发布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出了建设一支高素质专业化创新型的教师队伍的新目标和高要求。在高职院校大力实施“双高”计划、中国职业教育进入新的转型期的今天，职业教育服务于国家战略、融入区域发展、促进产业升级已经是各高职院校的共识和行动指针，尤其凸显出作为第一资源教师队伍建设的关键作用，只有将打造一支新时代生态型的“高素质双师型队伍”摆在最突出的位置，才能实现高职院校的新转型发展与国家职业教育改革、中国教育现代化的总体目标相一致。因此，本文基于高职院校教师真实的职业生态观照，对广东省高职院校教师职业发展现状和影响因素进行深入调查，并在调查数据统计的基础上，进行全面的分析，以期发现广东省高职院校教师在职业发展当中存在或面临的主要问题，深入挖掘其原因，提出良策，为营造良好的高职院校教师职业生态环境、打造新时代生态型的“高素质双师型队伍”提供参考。

二、研究对象和方法

(一)研究对象

以广东省高职院校教师为研究对象，对教师个体职业发展存在或面临的问题进行调查。共发出、回收调查问卷586份，回收问卷均为有效问卷，有效回收率为100%。另外，单独访谈教师42人。

(二)研究方法

本研究主要采用问卷调查、访谈调查、数理统计、文献资料和逻辑分析的方法。问卷设计以《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》(教职成〔2019〕5号)和《广东省职业教育“扩容、提质、强服务”三年行动计划》(粤教职函〔2019〕92号)为依据，设置了六个维度、52个问题。在2020年7—10月期间进行了为期4个月的调查，并通过SPSS25.0统计软件对数据进行了录入、异常甄别和统计学的处理。

三、结果与分析

(一)广东省高职院校教师职业发展的整体情况

从调查结果可以看出，广东省高职院校教师个体职业发展指数总体均值普遍不高，处在中等水平。指数满分为5分，教师个体指数的得分从高到低依次排序如下：职业认同3.7131分、职业负荷3.4636分、工作环境3.4372分、组织气氛3.4052分、职业期望3.3321分、工作支持3.1755分。数据表明，广东省高职院校教师群体是一个总体上处于职业发展中游水平的群体，缺乏活力。职业认同感、职业负荷、工作环境等方面的情况相对较好，工作支持方面则相对薄弱。

(二)广东省高职院校教师职业发展的具体情况

1.职业认同

从调查结果可以看出，有三项相对于其他职业认同均值表现较好。“学校各部门对我是友好的”认同度最高，得分4.4597分，其次为“您的职业是有价值、有意义的”和“您与其他教师的合作顺畅、相处融洽”，得分分别为4.3405和4.1033分，得分最低的是“您对职称职务晋升感到满意”，为3.062分，其次为“您对学校的薪资待遇感到满意”和“您的工作付出总会得到肯定”，得分分别为3.2386分和3.3329分。

2.工作环境

调查问卷中的8条问题指向了工作环境。均值较高的是“您了解且明晰自己的职责所在”和“学校师德师风端正有序”，得分分别为4.1511分和3.6664分，得分较低的是“学校的学术气氛浓厚”，为3.1606分。

3.工作支持

关于工作支持认同的数值比率情况较其他方面低。从调查结果可以看出，广东省高职院校教师认为工作给予的支持一般，支持力度处在中游偏下水平。在工作支持的8项数据中，“学生素质适宜教学活动”得分相对较高，为3.4402分，“学校报酬福利分配科学合理”“搭建了先进的教科研和社会服务”“教师民主参与学校的重大决策渠道畅通”“学校行政管理人员服务到位”“学校提供了充足的实习实训设施”均值在3.0—3.2分之间。

4.组织气氛

调查评估指数最高的是“同事之间人际关系和谐”，均值为3.7389分。情况良好的数据项有“您认同学校的文化”“您在组织中有安全感”，均值分别为3.5753分和3.5327分。均值较低的数据指向“学校领导能与教师平等有效沟通”和“学校管理人性化”，均值分别为3.1694分和3.1475分。

5.职业期望

调查评估指数最高的是“能培养出更多的优秀高职生”，均值为3.8837分，指数较低的三项是“学校能提供系统的教育培训与进修机会”“学校能提供足够的学术交流机会”“学校能有效地发现和选拔人才”，均值分别为3.1825分、3.1665分和3.1606分。

6.职业负荷

从调查结果可以看出，“您的身体健康有活力”“您的心态轻松积极”两项的评估指数分别是3.7704分和3.6547分，“您的工作压力是适宜的”得分较低，为3.1352分。

(三)高职教师个体职业发展存在的主要问题与分析

1.职称晋升难成为最大痛点

调查发现，广东高职教师对职称晋升的满意度最低，仅为75.4%。评聘结合，学校的专业技术岗位有限，每上升一级都有年限要求以及其他条件。假如有空缺，并且非常顺利地满足了其他条件，那么从十三级上升到一级，需要41年的时间。职称晋升中的“五唯”现象仍在，高等级的荣誉和职称几乎与普通教师无缘，真正有思想、有方法的教师很难脱颖而出，有充分发挥才能的平台和机会较少，部分院校的职称级别三年一晋升制度的延续和落实也没有完全到位；职称晋升中科研的比重过大，教师的成长被狭隘地界定为拿到了多少证书或奖励，严重阻碍了教学型教师的成长。教师纠结精力应该放到发表核心论文、申报科研课题上，还是放在踏踏实实地上好课，提高专业技能上。

职称晋升难，难以激发青年教师的工作热情，中年教师陷入“上有老下有小课多精力少，职称上不了”的困境中，反过来影响教学风气。

2.能力提升受挫产生职业焦虑

高职教师既要培养学生职业性知识在职业实践活动中运用的能力，又要能够运用职业教育学、教学法及专业教学论实施职业教育教学[1]。相对于本科院校，高职院校“高素质双师型”对于教师的知识经验的要求范围更为广阔，不仅需要专业领域的知识、职业教育教学的知识，更需要有丰富的行业实践经验。对照“双高”遴选标准不难发现，高水平的专业群对接国家和区域主导产业、支柱产业和战略新兴产业等重点领域，这些行业技术的更新速度非常快。教师个体在及时掌握先进技术的同时要完成教学上的创新，做到教学科研相结合、科研成果转化，任务艰巨。在教学和行业的双重压力之下，高职教师急切盼望提升自身的能力。

调查数据表明，18.56%的教师对“学校的学术气氛浓厚”持不满意的态度，20.75%的教师不认同“学校能提供足够的学术交流机会”，19.8%的教师不认同“学校搭建了先进的教科研和社会服务”。教师专业技能的提升滞后于行业技术发展，知识结构单一，多数教师缺乏企业生产、技术实践的经验，科研能力弱，“产教融合”的美好愿望脱离行业发展的实际，是横在广东高职院校面前、严重影响转型发展的一座大山。

不仅如此，教师认为自己的各方面能力提升缓慢，要么坦言学术研究水平较差；要么认为下企业锻炼、行业交流的机会不足，担心自己的技术落后“教无可教”；要么觉得课程更迭频繁、量大，教学研究的精力受限。粤东西北地区的教师尤甚。缺乏“技术自信”“学术自信”“前途自信”，是导致教师产生职业焦虑的主要原因。

3.生源素质和社会认可度降低职业成就感

职业精神为高职教师提供心理能量的支撑，是高职教师孜孜不倦地追求职业发展的动力。《职业教育提质培优行动计划(2020—2023年)》提出“稳步推进本科层次职业教育试点，支持符合条件的中国特色高水平高职学校建设单位试办职业教育本科专业”，为高职教师的专业发展注入了一记“强心剂”。但即便是在广东这个经济较为发达的区域、亟待职业技能人才的高地，社会对高职院校的认可度相对于其他高校仍然较低，生源整体素质相对较差，这是无可争辩的事实。教师尽管使尽浑身解数结果付诸东流的情况并不少见，付出和收获相距甚远的憋屈挫败了教师们的执教热情和教育理想信念，严重降低了职业的成就感。访谈中教师坦言，学校内部专业技术岗位流动缓慢，“文人自信”“工匠精神”处于尴尬境地。

4.学校激励“乏力”影响工作动机和行为

公平理论指出：“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。”[2]超过22%的教师不认同“学校报酬福利分配科学合理”，20.76%的教师不认同“学校能有效地发现和选拔人才”，说明这部分教师将自己付出的包括教学、科研、指导、课程建设等在内的所有劳动代价及其所得到的报酬、福利、晋级机会，与其他人进行比较后，得到了不科学、不合理、不公平的结论。按照现有专业技术职称资格的评审条件参加竞聘，是目前教师晋升的唯一通道。职级薪酬严密挂钩，薪酬差距过大造成心理上的不适。这种不公平感将直接影响教师的工作动机和行为，给教师职业发展带来负面影响。

四、应对策略

(一)回归教育本色，健全激励机制，提升教师安全感

《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》出台前，以增加知识价值为导向的收入分配机制已经开始在广东高职院校实行。如何运用好薪酬分配制度以及绩效考核评价，实行高职教育教学管理的“两驾马车”、寻求完善适应学校教学岗位特点的内部激励机制，应是广东高职院校不间断研究的课题。笔者认为，要让教师提升安全感，就必须让职业教育回归本色，薪酬分配、绩效考核评价当以教育教学的贡献为最终落脚处。一是打破职称晋升与工资直接挂钩的制度，可参考公务员职级并行的办法，绩效部分则按课时、参与教研活动，编写教材、案例，指导学生毕业设计、就业、创新创业、社会实践、社团活动、竞赛展演数量计算分配，合理减小职称收入的差距，适当保持高校文化阵地的纯粹性，促进教师安心、专心教育教学；二是提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称(职务)评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性[3]；三是职称评审中，以科研在社会服务、在教学引领当中的实用性、适用性为指挥棒，而不以科研数量计算分值，真正发挥科研引领社会进步、引领教学发展的重要作用；四是尊重高职教师群体所特有的高等性、职业性、实践性等特征，突出实践技能水平和专业教学能力的考核双重评价，破除“五唯”现象；五是执行退出机制，“教师不教”，将教授为专(本)科生上课作为基本制度是教育界不得已而为之的悲哀。教学工作量无故未达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师，其年度或聘期考核应为不合格。

(二)整合社会力量，完善培训体系，提升教师获得感

现代社会的科技飞速发展，知识不断更新，要求高校的教师不断地学习、积累，以应对激烈的竞争。一个人能够不断地学习，才能有更多机会掌握自我机制实现的机会，以满足尊重需要，自我实现等层次的需要[4]。广东高职教师对“学校的学术气氛”“学术交流机会”“教科研和社会服务”满意度不高的主要原因在于：一是学校缺乏“双师型”教师成长的制度设计，培训多为短期，实施方法、手段落后且流于形式；二是未能从教师个体出发，根据个体发展的阶段需求，制定系统的双师素质培训计划。教师自主学习、自我修炼式“放养”。

笔者认为，职业教育的特点鲜明，高职教师的培训和成长理应更多地整合行业企业和社会力量。建立企业经营管理者、技术能手与学校管理者、骨干教师相互兼职、双向流动制度[5]；校企合作共同制订教师提升计划、对接岗位定期培训和挂职锻炼；充分整合资源开展团队社会政务服务、拓展社会影响的深度和广度，增加教师的一线实践机会；探索院校之间的专业教师的教学相扶，更有利于扩大教师个体发展所需的空间，是高职教师个体发展最快速、最有效的方式。

(三)关注个体，助力职业生涯规划，提升教师满足感

职业生涯规划最早起源于1908年的美国。罗斯韦尔(Rothwell W.J.)指出，职业生涯规划是个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案[6]。省内高职院校对教师职业发展个体的调查研究较少。高职院校的教师，有刚毕业走出校门亟待适应双师角色的；有从行业转入，懂技术却对教育教学难上手的；有教育类转入但缺乏职业技术实践打磨，实验实操生涩的；有人到中年感觉每天忙碌，但成果有限的。在“双师素质”的高标准要求下，他们需要系统指导，需要为之量身打造成长道路的、谋划清晰未来的助力。

因此，职业院校不妨广义理解职业生涯规划，在日常工作中发动全员参与，不仅要共同寻找和解决组织职业生涯规划中存在的问题，也要从弥补人才需求与供给之间的缺口、为高校组织的发展储备力量两个角度出发，配置合适的岗位[7]，才能实现组织与教师个人的无缝结合，激发教师自觉，提高组织凝聚力，高职教师的参与权、话语权、需求感因此得到组织的信任而提升。因生源素质和社会认可度降低造成的职业成就感、能力提升受挫感而产生的职业焦虑情绪将得到相应的缓解。

(四)改善管理服务，提升教师幸福感

高职教师的幸福感，不仅来自于教育教学成功的喜悦，也来自于学校各项事务的知情权和参与权、话语权和监督权。高职教师对于“教师民主参与学校的重大决策渠道畅通”“学校行政管理人员服务到位”“学校领导能与教师平等有效沟通”和“学校管理人性化”的满意度普遍不高。譬如，教职工代表大会制度已经建立多年却形同虚设。主要是因为只有在会议召开期间，教师的民主权利才得以体现，而大会一年只召开一次，每次1—2天。大会不仅报告内容多，时间紧，分组讨论也只有半天的时间，最后大家对学校的重大事项举手通过。对大会的重要意义认识不足，不能详细地了解和参与具体事务，重大决策走过场，势必难以唤起教师当家做主的意识。这种心态是教师不爱提提案、不投反对票、所有议题举手通过的麻木随便、冷漠不关心的态度产生的根源所在。教职工代表大会制度本就是为保障广大教师参与学校决策的民主权利而设的，结果却背道而驰，教师的幸福感自然也就无从谈起。

提升教师幸福感，必须从最基本的管理服务做起。管理服务，首先是建立在维护教师的职业尊严以及合法权益上的服务。一是要将学校日常的重点工作、目标任务等情况，及时传达给教师，听取教师的意见和建议，整理重大问题，畅通教师与学校各个部门和管理层的沟通渠道，使教师的民主管理权利与学校的教学、管理、服务等部门活动有机地统一起来，才能做到以人为本，突出教师主体地位，激发教师的工作热情[8]。二是学校要“为师请命”，争取政府的更大支持，加大对教师的表彰和宣传力度，弘扬高职院校优秀教师在社会经济发展中的重要作用，引导形成利于高职教师的舆论，提升其“江湖地位”，激发教师荣誉获得感。譬如，广邀各界开展“教学名师”“技术能手”“最美教师”等多种形式的公开表彰奖励活动，营造高职文化意识的宏观环境。管理服务，同时也是倾向教学一线、关爱教师的服务。关心教师的职称晋升、薪酬待遇、培训提升、考核评价、身心健康等方面问题，建立学校领导、行政服务人员与教师之间的快速沟通反应的专业渠道，解决好、落实好相关事项，才算是把教师的工作“记在心里、扛在肩上、抓在手中”。从学校内部激励机制、培训体系、生涯规划、教学一线服务的完善，到社会高职文化意识的培养浸润固然不易，然而点燃高职教师群体的职业教育理想信念，激活高职教师的教育教学热情，却是势在必行，高职教师的幸福之路任重道远。