核心技术员工股权激励影响企业技术创新的机理分析

冯文勇 广东财经大学

技术创新是企业长远发展的重要战略，而创新成功的关键是对人才的运用。积极的激励政策有利于创新主体在创新过程中获得合理的报酬，吸引并留住高素质人才，是企业提升技术创新能力的有效途径。为了更好地扶持和鼓励企业创新发展，我国各部门积极出台相关政策，与股权激励这一长期激励制度相关的优惠政策也不断涌现。在良好的外部政策环境下，企业有动机利用股权激励这一重要的激励举措改善企业内部治理环境、提升自身创新能力。

股权激励制度最早出现主要是为了解决西方家族企业在引入职业经理人后可能出现的委托代理问题，至今已有90 多年的历史了。我国企业实施股权激励最早可追溯到1992 年的深圳万科，而从股权分置改革以后，国务院和证监会发布了一系列关于股权激励的文件和规定，股权激励制度则越来越受到企业的重视。

股权激励的对象主要包括高管和核心技术员工，二者跟企业的技术创新都密切相关，高管重点负责企业研发活动的决策和战略部署，而核心技术员工是创新行为的具体执行和实施者，现有股权激励和技术创新的研究大都以高管为对象，而忽略核心技术员工这一影响企业技术创新的重要主体（陈效东，2017）。但近几年上市公司股权激励方案的实践却越来越偏重核心技术员工。从2006 年到2019 年，随着与之配套的政策的颁布，我国企业实施核心技术员工股权激励的公告数量超过了2300 个。

本文综合运用委托代理理论、人力资本理论、激励理论以及技术创新理论的知识，深入分析了核心技术员工股权激励对技术创新的作用机理，认为核心技术员工股权激励在技术创新中有利于解决委托代理问题、增加人力资本投入和改善企业创新经营环境。这对于核心技术员工股权激励与技术创新的相关研究具有借鉴意义。

一、核心技术员工股权激励有利于解决委托代理问题

在企业内部，完整的委托代理链条应该是企业股东-高管-核心技术员工-普通员工，核心技术员工虽然处于代理链条的较低层，但其工作态度和努力程度却会影响到企业高管和股东的价值实现（刘明珠，2018）。

由于存在严重的信息不对称，核心技术员工的工作难以被监管。技术研发活动多为思维性过程，工作内容和形式由主观意愿决定，管理者很难了解和把控工作的具体进度与效率。具体而言：第一，由于创新活动具有专业性强的特点，企业高管所拥有的知识技能并不能帮助其了解核心技术员工的工作，导致高管处于信息劣势的地位；第二，由于员工的创新行为包含三方面的内容：创新思维产生、创新思维推进及创新思维实施，这种思维性过程是较难监督的。

股权激励可以使核心技术员工与企业所有者利益达成一致，防范道德风险，降低管理和监管成本，从而解决企业委托代理问题。且由于其行权时间较长的特点，合适的股权激励方案可以作为企业的长期性业绩考核体系，能有效评估企业员工的工作进度与创新绩效。同时由于专业技术人员之间信息不对称程度较弱，员工之间监督的有效性有可能高于管理者对员工的监督，促使更多技术人员之间的互相监督，可以较大程度上地保证整个流程的效率性。另外核心技术员工在利益驱动下会自发地关注企业的发展情况，监督高管和股东的重大决策和经营活动，营造了为共同目标而相互合作、彼此监督的团队氛围。

二、核心技术员工股权激励有利于增加人力资本投入

核心技术员工拥有大量对企业技术创新至关重要的人力资本，相对于普通员工，他们倾向于在自主的工作环境，自我控制和自我发展。他们身上的人力资本往往需要适当地激励才投入到企业的技术创新当中。

第一，无论是创新成果的经济效益还是核心技术员工对成果的贡献都难以被评估和测量（姜英兵、史艺然，2018）。技术领域的成果由于专业化程度高，在转化为经济效益的过程中，往往伴随着大量的技术不确定性和市场不确定性，难以在短期内给出合理的经济效益评估。另外，由于研发工作的特殊性，一些技术创新项目的成功，是一个研发团队共同的努力成果，难以精确地细分每个人的贡献，这给合理制定报酬带来困难（吴文华，姚丽华，2014）。核心技术员工在企业中承担申请、研发、管理、销售等环节的重要职责，这些岗位往往伴随着较高的风险，但收益和风险却不匹配，促使核心技术员工动力不足。股权激励可以使核心技术员工从企业发展、股价上升中获得收益，能有效评估核心员工在创新活动中人力资本的投入，并给以相对合理的报酬。

第二，股权激励有利于促进员工之间的知识共享，鼓励信息共享和交互学习。一般来说，企业内的员工不愿意将自己的经验技能与他人无偿分享的，但股权激励将个人利益与企业利益绑在一起，员工在帮助别人的同时也为自己带来收益，弥补知识分享者的边际收益，提高员工在创新过程中的知识共享意识（刘红，张小有，杨华领，2018）。为了分享最终的成果，核心技术员工之间会在一定程度上分享彼此拥有的信息、知识和技能，从而产生更丰富的思想以促进企业的创新活动。

第三，股权激励最大的特征之一就是延迟特性，往往存在较长的转归期和有效期，这有利于引导核心技术员工长期地投入人力资本，加大创新活动中的努力程度，更关注企业的长期发展。具体而言，无论是核心技术员工股权激励实施的是股票期权还是限制性股票，这两种激励方式都存在一定的行权条件，而且存在3-5 年的等待期，核心技术员工必须满足行权条件，期满才能获得授予的收益，他们会自发地投入更多的时间和精力到企业的技术创新活动中，以期望达到行权条件。另外，自发性的人力资本投入往往伴随着灵感和创造力，更有利于企业技术创新质量的提升。

三、核心技术员工股权激励有利于改善企业创新环境

股权激励使核心技术员工转变到企业所有者的角色，发挥自己主人翁的积极意识，把握企业的发展方向，有利于改善企业的创新环境和使企业具备长远的发展视野。

第一，创新是高风险、高收益、长周期的系统工程，需要容忍短期内的创新失败。而股权激励的看涨特性可以激励风险承担行为，关注企业的长远发展。研发失败、股价下跌的损失被限定，而研发成功、股价上涨的收益则不受限制（姜英兵，于雅萍，2017）。同时股权激励也使核心技术员工分担了企业和决策者在创新项目中的风险。

第二，股权激励使员工拥有分享企业发展成果的机会，提升员工归属感和忠诚度，增强主人翁意识，调动研发积极性。核心技术员工虽然不是企业创新活动的决策者，但却是技术创新决策的执行者。在传统文化不患寡而患不均的氛围中，激励对象如果仅局限于高管，忽视了核心技术员工对企业创新发展的贡献，会给员工造成心理上的不平衡，付出得不到回报，进而抑制其工作的积极性，甚至导致高管与他们之间的隔阂增加、对立情绪上升，最终影响企业创新绩效。

第三，股权激励的延迟特性与创新活动的多阶段、劳动密集的特点相契合，员工必须在行权期满达到行权条件才能获得收益，这有利于吸引和留住高素质人才。核心技术员工虽然不用为企业的创新绩效负责，但他们的稳定性和工作效率会影响企业的技术创新。没有足够的激励和经济报酬，企业高素质员工流失会加剧，这对企业的创新发展不利。

四、结语

创新是企业的核心竞争力，人才是创新的关键，现有的实证研究和实践证明都普遍认为核心技术员工股权激励有利于促进企业技术创新，但对于两者间影响机理的分析却比较缺乏。本文认为核心技术员工作为创新活动重要的人力资源提和最直接的执行者，对于提升企业技术创新能力和绩效至关重要，股权激励可以解决核心技术员工与高管间信息不对称造成的委托代理问题、增加技术创新过程中人力资本投入和改善企业创新经营环境。从现实意义上讲，这些研究结论可以帮助企业管理者理解核心技术员工股权激励对企业技术创新的作用机理，改进股权激励方案的设计及执行。