激励理论在现代企业管理中的运用分析

胡靓 中国振华电子集团有限公司

企业诸等资源当中人力资源最为重要，它是企业资源核心，对其他资源具有整合、调控功能。故而企业只有拥有良好的人力资源才能在竞争当中胜出。而能否激发人力资源的主观能动性，取决于企业激励手段。企业管理需要充分利用激励理论，以便于让“激励”更具有针对性。目前激励理论包括了内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论，三者研究角度不同，但综合这三种理论，我们可以明确地知道：面对不同的员工需要灵活激励，制定多元激励内容，给予员工自主选择权利，这会在很大程度上激发员工工作热情。而另一方面，在工作中以正负激励管理团队，又会积极发挥模范效应，让团队学会自我约束和自我管理。

一、激励在企业管理中具有的重要性

我们在很多企业当中都能看到各类激励，以及这类企业在增强核心竞争力方面把激励摆在了更加突显的位置，由此可见激励已经成为企管当中重要的管理手段，其总体来说具有以下重要性：

（一）激励制度能够激发员工工作积极性。根据马斯诺需求层次理论能够得知，人在不同阶段具有不同的需求。企业根据员工情况分别给予他们不同的激励方式，会激发他们的工作热情。例如新入员工可以通过转正加薪、绩效提成等进行激励。对老员工可以通过工龄工资来提高工作热情。对高层领导可以通过配股形式调动他们的才华，为企业做出更多贡献。对不同岗位也可以通过不同激励，激发出员工的斗志。例如办公室文员晋升机制，业务人员的高提成等。

（二）通过激励可以提升员工综合素养。企业设定激励制度，目的是不断驱动员工突破自我、完善自我，同时在这个过程中为企业做出更多贡献。例如员工获得晋升之后，为了适应新岗位会积极学习相应的技能和知识，无形中提升了员工综合素养。员工综合素养提升，意味着其工作效率在改善，技能水准在提升，所创造的价值更胜以往。故而，激励和员工综合素养在有效管理之下呈现了正互馈形式，彼此促进，达成了职企共赢目的。

（三）通过激励来构建良好的企业文化。很多知名企业都有一套独特的企业文化，通过企业文化将企业价值观和员工价值观统一起来，达到了从上到下的协同一致。正因为企业文化具有这样的功能，很多企业都在积极构建属于自己的文化体系。这其中激励是十分重要的影响因素，只有企管人员通过健康科学的激励，才能缩短企业文化建设周期，让企业文化走进员工心里，唤醒所有人的双赢意识。

二、经典激励理论给予我们的启示

激励是如此重要，需要我们去学习经典激励理论，这样才能很好地利用“激励”去构建企业差异化的竞争优势。目前，经典激励理论主要包括了内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。

（一）内容型激励理论。这一类理论主要以人内心需求、心理动机为研究对象，主要以马斯诺、赫茨伯格、麦克莱兰为代表。马斯诺认为人的需求是有层次的，是从低级向高级不断提升的，最低的是生存需求，最高的则是自我价值实现；赫茨伯格提出的是双因素理论，认为随着社会发展保健因素（类似于生存需要、安全需求、情感需求等）对人的激励将会越来越差，人们对激励因素（自我价值实现等需求）更为敏感；麦克莱兰则认为个人成就需要能够很明显影响一个人、一个企业的发展程度，他认为成就需要是个人、企业发展的内驱力。该理论给予我们的启示是：企业管理者一定要善于了解员工，通过具体的摸底工作将他们的需求分成若干层次，保证激励由低到高逐步推进，让员工需求在不断提高的同时对企业更加依赖，将企业作为自己的发展平台。这样才能培养出忠诚的员工[1]。

（二）过程型激励理论。这一理论研究对象是一个人产生某个动机到出现相应行为，这个过程里心理变化。目的是找到具体让动机转化为行为的各个影响因素。这样的研究对于企业管理而言，就是找到让员工积极工作的因素，并针对这些因素进行调节。目前为止该理论有公平理论和期望理论。公平理论提出者是亚当斯，他认为每个人都会根据情况来判断自己通过努力所获得回报是否合理，而这个合理判断源自于公认标准，若是缺乏标准人们就会和周围类似人群来比对，以判断自己是否遭到了不公待遇。故而公平理论给予我们的启示是，企业必须要有公正的标准，在执行激励政策时也必须要公平、公正，要有说服力。期望理论提出者是维克多·弗洛姆，他认为人之所以做出某种行动，是因为认为自己的行为能够带来相应的价值。所以对于员工而言，企业给予的激励程度越大，员工的个人工作积极性越高。当然，企业需要结合自身情况给出合理的激励，否则激励不具有持续发展性，最终仍然会导致企业的向心力下降[2]。

（三）行为改造型激励理论。该理论认为人的行为对环境有影响，同时环境也会对人的行为有影响作用，这其中需要利用激励手段去让人的行为得到修正和改造。该理论之下有归因理论、强化理论、挫折理论。归因理论研究了影响人成功的内外因素，认为人若是失败后，能够将失败原因圈定在不稳定因素上，这会让人对前途仍然充满信心。强化理论则认为通过正反两个方向来进行激励，能够让积极行为得到鼓励，让消极行为得到治理。挫折理论则认为人有越挫越勇、越锉越馁的两种表现，故而制定具有一定挑战性的工作任务，对员工而言具有激励作用，会提升他们的士气[3]。

三、目前企业激励工作存在的问题

虽然激励理论被如今企业界广泛认同，并且有很多企业在积极践行激励政策，希望能够激发企业员工工作热情，提高企业工作效率。不过广泛来看仍然存在以下问题：

（一）激励单一。马斯诺需求理论认为人的需求是有层次的，但大部分企业的激励却相对单一，例如对取得成绩者一律给予奖金激励。这属于典型的激励因素，它的作用并不长久。而企业员工角度，层次不一，有的希望获得奖金，而有的希望获得年假或者其他的一些激励。激励单一不能满足不同主体激励需求，最终也并不能发挥出巨大的激励作用[4]。

（二）重视短期激励。所谓短期激励是被激励者得到激励后，这种激励作用不能维持长久。一般指的是加薪、绩效工资等。给予股权、工龄工资等长效激励措施基本上都是在大型企业单位才能执行。作为新成立的企业急需人才，应该是以长期激励为主，如此才能留住人才。

（三）对激励效果缺乏评价。大部分企业在激励政策之前，都会面对员工展开详细的调查，去了解员工需求，然后去制定一个较为系统的激励政策。一旦政策确定下来之后，忽视了激励政策对员工作用的分析工作。管理层认为最初是广泛调查最终确定的政策，自然会激励大部分人，而实际上因为调查过程中的信息扭曲，很可能导致形成的政策并非员工所需，最终也难以发挥激励作用。而管理者没有及时总结分析，就会导致激励政策继续执行，员工对这样的激励没有太大感受，对工作质量、工作效率并无改观作用。这不仅浪费了企业资源，还会让员工感受不到企业的真诚，反而将企业推到了员工的对立面[5]。

（四）重负激励，轻正激励。一些企业制定了条条框框，员工再怎么努力，工资都会被扣除一部分。这是典型的重负激励而轻正激励的管理行为，最终结果只会造成严重的职企矛盾，会出现员工集体辞职的情况，甚至于被员工告上法庭。

四、充分理解激励理论，灵活激励提升企业向心力

想要提升企业向心力，必须要灵活使用三个激励理论，并能够深度理解它们给予自身的启示，能够适度搞好激励工作。

（一）多元激励，给予员工选择权，调动员工积极性。企业需要充分认识到马斯诺多层需求理论的内涵，能够给予不同层次员工不同的激励。例如对于初入企业生存压力较大的员工适当的工资，了却他们的后顾之忧，这样才能让他们安心工作。对于收入已经达到了一定层次，而对休假有一定渴求的管理层给予轮休、年假等，则会让他们适当地调节身心，对于提升管理效率具有积极意义。另外，对于那些致力于技术研发的员工，可以通过晋升方式来激发他们的工作热情。当然，除此之外对于同一名员工可以提供多种激励任其选择，这会让员工有被尊重的感受，对企业会产生更强的信赖感、认同感。多元激励也包含了物质激励和精神激励，告别企业要么重精神激励要么重物质激励的管理单一性。

（二）长短激励搭配。之所以说长短激励结合，是因为任何企业都有多种业务，每个业务性质不同，有的是企业的主营项目，有的是临时项目。有的时候，很多岗位还存在临时任务，这样的任务必须要对接相应的激励办法，才能保证员工认真地完成临时任务，而不是应付推脱。为了保证各类项目健康发展，企业必须要将长短激励搭配起来：第一，主营项目是长期经营的，需要稳定的人力资源，所以可以提供年薪工资、配赠股权等激励形式，以期将真正的人才保留下来。第二，临时项目是临时抽调人员形成的一种项目，具有短期性质，为了提高参与者积极性，需要匹配短期激励，例如项目绩效工资等。随着临时项目完成，项目绩效工资也停止发放。从企业未来发展而言，应当以长期激励为主，短期激励为辅，这样可以塑造一个愿意跟企业一同发展的员工队伍。

（三）建立激励管理机制。企业管理当中在激励上不能虎头蛇尾，需要进行认真的激励需求调查，也需要在制度制定后进行跟踪评价，保证激励制度的动态调整。具体有：第一，为了确保激励调查的科学性，能够获得员工心内想法，可以采用匿名方式展开意见收集，让员工写出自己的激励需求。第二，根据不同部门来形成不同激励政策，然后由部门进行二次调整，直至形成企业和部门员工彼此认可的激励方案。第三，激励政策落实后，需要配合相应的绩效考核来评价各部门的绩效，对激励政策和绩效关系展开分析。如果激励并没有带来明显绩效，就需要及时终止激励政策，需要再次认真理顺激励、员工工作、工作绩效三者关系。或者进行必要的员工访谈，去寻找真正的原因。对激励是否太过单一、激励的公正公平、激励的精准性等展开分析。另外，也要分析激励因素、保健因素对员工影响程度和影响特点，能够灵活运用二者，保证激励的全面性。总而言之，通过信息化手段建立一个激励管理机制，能够有效地综合评价激励效果，做到激励的动态调整[6]。

（四）正负激励结合，塑造出激励杠杆。企业必须要制定正激励、负激励体系，并且配套相应的标准，让员工通过标准去衡量自身，这样避免员工受到负激励时心有不服。这也是公平理论的灵活运用。对于获得了正激励的员工而言，也会因为自己得到的激励不足而心存疑问，此时也可以通过正激励的具体标准衡量自己，包括工作任务完成情况、工作难度系数、工作态度、工作行为、工作绩效等，让其对自己的付出有一个清晰的评价。往往经过这样的处理之后，员工都会认可企业的激励决策，并积极地提升自己能力，尽可能获得更多正激励。这也达到了提升企业员工综合素养的目的。诚然，为了确保正负激励得到合理运用，需要设定申诉机制，允许员工就自己所获激励进行申诉，体现管理工作的以人为本。

五、总结

在企业管理当中管理者必须要善于利用激励理论去调动员工工作积极性，要善于通过正激励去树立员工模范，也能够让所有员工因为负激励者不断警醒自己。为了确保激励的效能最大化，需要企业深入调查员工内心激励需求，并能够在调查结果基础上，去形成共性激励和个性激励，以共性激励为主，个性激励为辅，努力提升员工对企业的归属感，去营造一个人心所向的企业文化。