国有企业职业经理人管理制度研究

济南城市建设集团有限公司

一、引言

建立职业经理人制度，实行市场化选聘，是近年来国企改革的重要任务。通过市场化的方式选聘职业经理人，是落实董事会职权，完善公司治理的关键环节，有助于推动国有企业建立优胜劣汰，经营自主灵活，管理人员能上能下、能进能出、收入能增能减的市场化机制。当前，这项改革尚处于试点阶段，总结先行企业的经验和教训具有重要意义。截至目前，这方面的公开文献数量还比较少。

二、推行职业经理人制度的做法

（一）充分发挥党组织的作用

国有企业在推行职业经理人制度的过程中，始终坚持将党管干部原则贯穿到职业经理人选聘的全过程、各方面。一是把好标准关。职业经理人的选聘工作方案均由企业党组织审议，方案中明确岗位任职资格和人选条件，坚持将习近平总书记提出的“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”20字要求贯彻落实到职业经理人的选任中去，突出政治标准和专业能力，注重业绩表现和职业素养，用“高标准”选“真人才”；二是把好程序关。职业经理人的选聘工作由企业组织人事部门统一开展，坚持将企业党组织研究讨论作为董事会选聘职业经理人的前置程序，企业党组织解决人选能不能用的问题，企业董事会解决人选如何用的问题。拟聘任人选一般由企业党组织向董事会推荐，董事会从推荐人选中确定最终人选并履行聘任程序。

（二）加强对市场化选聘职业经理人的监督管理

一是严格考核，强化考核结果运用。职业经理人承担业绩指标，与所在单位董事会签订业绩合同，约定业绩目标、评价方法和奖惩机制。董事会定期对职业经理人的经营业绩完成情况进行业绩考核，考核结果作为职业经理人岗位聘任、发放绩效奖金、实施中长期激励等的主要依据；二是加强日常监督管理，由上级单位领导或所在单位主要负责人与职业经理人经常性开展谈心谈话，及时了解掌握职业经理人的思想动态，强化思想引导。有针对性地开展提醒函询诫勉，坚持抓早抓小、防微杜渐，防止小毛病演变成大问题；三是完善退出和责任追究机制，对拟辞职或不再续聘的职业经理人，首先征求纪检监察部门意见，廉洁从业、不存在问题的才能办理辞职手续，存在问题的按有关规定查处。对经营一把手拟离任的，进行严格的经济责任审计。对违纪违法的人员，严格按照有关规定处理。对造成企业损失负有责任的人员，严肃追责。

三、推行职业经理人制度面临的问题

（一）职业经理人制度安排有待完善

一是公益类企业尽管在落实董事会职权的基础上可以实现职业经理人的规范选聘流程和契约化管理，但由于行业本身市场化程度不够，导致对职业经理人难以真正实现市场化薪酬激励。此外，“去行政化”后的职业经理人的人才流动也成为潜在问题。二是现阶段国有企业的职业经理人队伍中有近半数为外部引进，公司内部易形成既有职业经理人又有非职业经理人的“双轨制”现象。在这种情况下，绝大多数企业都出现了“水土不服”的情况：一方面引入的职业经理人无法融入经营班子，不好开展工作；另一方面出现原有经营管理人员“不作为”“不配合”的现象，不利于经营班子整体功能的发挥。三是国有企业目前在对职业经理人的管理上，打破了原有传统行政管理的模式，在聘用、考核、评价和激励等方面基本实现了契约化管理，但在其他配套管理制度如职业经理人个人事项申报、履职待遇和业务支出、兼职（任职）管理等事项的处理上，存在标准不一的问题，缺乏操作性指导和灵活性政策。

（二）相关政策不配套

突出表现：一是考核评价体系不够科学。各级政府普遍对国有企业实施分类监管、分类考核，授权董事会对经理层实施经营业绩考核，但无论是政府还是企业设计的考核指标体系都有不尽如人意之处。如对国有企业经营业绩考核，虽然对不同功能和类别的企业突出不同的考核重点，但并未考虑诸如企业文化对职业经理人的影响、企业捐赠负担对经营业绩的影响等。地方企业考核也存在考核指标不全面、考核结果不权威等问题。二是薪酬政策不配套。与任命制和聘任制相对应，国企高管薪酬制度存在双轨制，体制内高管实行薪酬限高，市场化选聘高管与市场接轨，职业经理人薪酬明显高于组织任命的高管。一套班子两套薪酬方案，不仅增加了考核工作量，而且容易引起高管之间的攀比和心理不平衡，既影响体制内高管的积极性，也不利于团队协作。

四、措施建议

（一）建立符合市场规则利益导向的激励机制

在充分落实此政策的基础上，一是建议建立阶梯式薪酬分配体系，针对不同行业、地区、岗位的特点，参照市场同类企业的情况灵活设计职业经理人薪酬方案。二是建议将薪酬管理权充分授予国有企业董事会，落实工资总额备案制、周期预算等办法，帮助解决薪酬市场化、差异化及薪酬倒挂问题。三是建议综合运用国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等中长期激励政策，探索超额利润分享、虚拟股权、跟投等中长期激励方式，不断完善职业经理人的薪酬结构，增加职业经理人的归属感和忠诚度，有效激发职业经理人的工作积极性。

（二）建立职业经理人考核评价体系

在现有考核评价体系基础上，对影响企业经营业绩的各类因素全面分析、甄别，重要的相关性因素纳入考核体系，分别设置定量或定性的指标和权重。既着眼长远，设置经济效益类社会效益类指标，又兼顾当期，设置创新类指标，引导企业加快创新；既要充分考虑企业类型、功能定位，区分竞争类、公益类企业，经济效益类、社会效益类指标有所侧重，又要考虑企业行业特点，设置节能环保类、安全生产类、信访维稳类指标；既要兼顾企业负担，设置社会负担类（如人均捐赠额）、人力资源成本类（如职工年龄结构、技术熟练程度、职工健康指数、困难职工）指标，又要考虑企业文化因素，设置企业信誉等级、班子团结协作、董事长亲和力、文体活动频次等指标。

（三）建立适合企业自身条件的用人标准

企业要根据自身情况对所要选聘的职业经理人进行定位，所考虑的因素包括行业状况、自身发展水平、所处地域、所需人才供应情况、行业薪酬水平等。在制定职业经理人选聘标准时，应突出企业最需要的能力与素质要求，把战略性需求放在首位，尽量不要面面俱到，以降低选聘工作的难度，同时也能减少干扰因素，更利于“选对人”。应该对“求全”的用人理念加以调整，不求完美，用其长，容其短。比如，企业要在新的领域发展，需要聘用相关的专业高管，假如找到的候选人能力很强，但同时个性突出，锋芒毕露，企业能否容得下其个性便成为选聘能否成功的重要因素。在制定职业经理人选聘标准时，还可以将团队角色互补的理论纳入其中。根据贝尔宾的团队角色理论（Belbin's theory of team role），一支结构合理的团队应该由多种角色组成，高效的团队工作有赖于成员之间发挥不同角色的作用和优势，相互弥补不足，实现默契协作。通过对其他管理团队成员的角色分析，设定拟聘职业经理人在团队中的角色，并通过选聘标准反映出来。

五、结束语

实践证明，推行职业经理人制度是深化干部人事制度改革的一项重要举措，对国有企业完善公司法人治理结构、推进现代企业制度建设起到了积极作用。国有企业通过市场化选聘职业经理人，强化了全体经理人的市场意识和契约意识，打破了国企干部“终身制”的传统思维，真正实现了职务能上能下、人员能进能出、收入能增能减，有效地调动了广大干部员工推动企业改革发展的积极性，促进企业上下焕发出不一样的生机与活力。