关于事业单位绩效考核管理工作的若干思索

田春娟 内蒙古呼和浩特市食品药品稽查支队

绩效管理是人力资源管理的重要内容，企业或组织借助现代管理手段，通过对员工的工作表现、绩效成果进行考核和控制，以促进组织绩效或企业目标的实现。绩效管理是现代企业提高工作效率、增强组织竞争力的有效管理方法。事业单位作为受国有资产支持的、带有公益性质的组织机构，其内部管理制度一直与民营企业有所区别。但随着近年来市场经济的迅速发展，我国各行各业、各级单位都在寻求变革以适应新时代的要求，事业单位也逐渐开始重视起绩效管理与绩效考核工作。

一、当前我国事业单位绩效考核管理工作中存在的问题

（一）对绩效考核管理工作重视度不足

事业单位开展绩效管理工作的时间很短，管理工作的内容也极为简单，主要集中在绩效奖励的部分。目前部分事业单位绩效管理只体现在薪酬方面，将原来的工资结构调整为“基本工资+基础绩效+激励绩效”，看似加入了绩效考核的内容，但也只是将原有工资划分到三个部分之中。比如，将原来的岗位津贴扣出一部分，由单位作为基础绩效和激励绩效发放，其中基础绩效并不参与绩效考核，而激励绩效的考核制度也在很大程度上流于表面。这就导致大部分事业单位职工认为“绩效”就只是薪资的构成部分，以为“绩效考核”是“薪酬管理”的一部分。甚至有很多事业单位在对本单位的绩效考核管理办法进行解释时，都将其简单归到薪资发放政策之中。这种理解偏差和对绩效考核管理工作的不重视，严重影响了相关工作的展开，导致绩效考核管理的积极效果很难发挥和呈现。

（二）绩效考核管理定位不明确

绩效考核在企业中更为常见，通常由专门的人事部门进行协调管理，通过制定考核计划、完善考核流程、整理考核结果、汇总考核成效等各个实施步骤，将绩效考核与绩效管理、人力资源管理、企业整体规划等内容紧密结合起来。对于普通员工，绩效考核管理不仅关系到薪资水平和奖励形式，而且还包含各种非物质奖励，比如晋升机会、团队凝聚力、归属感等。在事业单位中，绩效考核管理的定位有些尴尬。首先是薪资水平和奖励形式方面，事业单位薪资水平上浮空间并不大，奖励形式相较企业本身就已经非常丰富了，很难再起到激励作用；其次是晋升机制，事业单位职工的晋升并不能只由阶段性成绩来决定；而培养职工归属感和凝聚力的内容，在事业单位中往往被纳入精神文明建设的工作之内。因此绩效考核管理在事业单位中经常出现定位不明确的现象。

（三）绩效考核管理方法不科学

事业单位主要涉及教、科、文、卫等行业，带有明显的公益性质，事业单位承接的工作要想取得一定成果一般需要多人、多部门的长时间、持续性投入，其工作成果与绩效表现也需要较长时间的综合评价才能得出相对客观的评价结果。而目前盛行的绩效考核管理方法，大部分的实施经验都是从更注重阶段性成果、个人或小团体表现的企业中得到的，将其直接搬入事业单位，难免造成事业单位的水土不服。而事业单位在实施绩效考核管理时，为适应自身行业习惯和管理结构，很多都采取了最简单的办法：删——把用不上的考核指标直接删掉，只保留了年度考核、考核评价等内容。这导致，尽管事业单位引入了绩效考核管理的内容，但内容和方法却都非常单一。年度考核只是要求职工个人撰写工作总结，然后进行集体评价、投票表决。考核结果很难作为职工晋升、调职、调薪等的依据，薪酬考核管理很难发挥应有作用。

二、提高事业单位绩效考核管理工作水平的对策建议

（一）提高事业单位全体职工绩效考核管理意识

要想发挥充分发挥绩效考核管理的作用，提高管理意识是第一步。事业单位从领导到职工，从管理者到基层员工，都应该正确认识、充分理解绩效考核管理的重要作用，端正对绩效考核管理的态度。要做到这一点，首先，人事部门自身要将绩效考核与事业单位的实际情况密切结合起来，向领导和职工认真解释绩效考核的重要性，以及各项考核条款的内在含义和考察目的；其次，领导和管理者要发挥先锋带头作用，带动单位整体重视绩效考核管理工作；另外，职工要积极响应单位号召，正确认识绩效考核的内容和作用；最后，人事部门要切实贯彻实施绩效考核管理内容，同时做好各个部门的协调工作。只有上下协调、流畅自然的管理活动，才能真正成为单位管理的一部分。

（二）深化事业单位人力资源管理制度改革

事业单位带有很强的公益性质，涉及的行业都是农、科、卫、教等关系国计民生的重要行业，这些行业往往存在各自的特殊性。在企业中流行的绩效管理办法、人力资源管理制度，并不能完全适合事业单位的要求。要想发挥人力资源管理的作用，充分调动事业单位职工积极性与参与感，必须对现有的人力资源管理制度进行改革。首先是成立人力资源管理部门，根据事业单位自身工作程序安排绩效管理与考核的各项工作。其次是建立完整的人力资源管理制度，尤其是绩效管理和绩效考核标准，细化考核内容与考核指标。比如，对事业单位职工的个人绩效进行考核时，可以从三个方面进行：年终成效、个人评价、集体评价，每个方面再根据事业单位所在行业的具体情况设置数个评价指标，并根据每个指标的权重为其赋值，以保证评价结果的客观、公正。另外，要加强职工与职工、职工与领导层、人事部门与其他部门的信息交流与沟通，保证单位内部充分理解已制定并实施的人力资源管理制度和绩效考核规则，避免发生各种因沟通不畅导致的内部矛盾，影响内部团结和工作氛围。同时，人事部门要开通信息反馈渠道，认真听取职工意见，及时调整不合时宜的或难以实施的考核规则，让绩效考核管理切实为事业单位人事管理工作服务，促进事业单位更加稳步、健康发展。

（三）建立完善科学合理的绩效考核指标体系

科学合理、完整准确的考核指标是绩效考核管理工作顺利实施的重要保证。科学完善的考核指标体系能够帮助人事部门节省大量的人力和时间成本，有助于各项考核管理工作的顺利展开。事业单位要建立考核指标体系，必须要根据自身行业特点和地区条件因地制宜、因势利导。首先在考核时间的安排上，可以根据行业特点，选择能够客观评价工作成果的时间段。比如，教育单位一般都会采取学年、学期作为评价的时间单位，农林单位则多采用季度来作为评价的时间单位，科研单位则会根据所承接项目来确定评价的时间单位。其次，将评价指标按照常规指标、重点指标、特殊指标等进行划分，确保不同行业、不同部门评价的标准性。然后，根据部门特点和工作内容，对每个指标赋值，使每个部门、每个岗位、每位职工都能够得到客观评价。最后，在指标体系建立之后，先小范围试行，再大范围推广，遇到不适合的内容要及时调整。人事部门或考核管理人员对每个指标都要认真衡量，构成完整的指标体系，保证其可操作性，帮助事业单位绩效管理工作顺利进行。

（四）强化对绩效考核管理的监督和激励

要保证绩效考核工作切实有效实行，监督与激励工作必不可少。绩效考核管理本身就是为了监督和激励职工认真工作，其自身的施行过程自然也需要监督和激励。事业单位要完善绩效考核管理工作，单靠人事部门的努力很难做到，而是要在整个单位内构建良好的绩效考核管理氛围，增强全体职工的参与感。强化对绩效考核管理工作的监督和激励，一方面是要求人事部门进一步优化绩效考核管理的能力和制度；另一方面则是让更多职工参与到绩效考核管理的工作当中来。

三、结语

事业单位绩效考核管理不仅直接影响到单位职工的薪资水平，而且是人力资源管理的重要内容和有效调控手段。完善的绩效考核管理制度，能够有效提高职工工作表现，增强单位绩效水平和组织活力，有助于促进事业单位内部公平的实现。但是受其行业特点和单位性质影响，事业单位在进行绩效考核管理时需要考虑更多因素，考核指标也更加复杂多样，相关工作的展开也面临着更多困难。要想切实发挥绩效考核工作的积极作用，不仅人事部门需要积极探索更符合事业单位发展需要的管理制度、考核指标，而且领导层和基层职工也要端正认识，理解并执行绩效考核管理的各项规定。只有上下一心、积极探索，绩效考核管理工作才能真正为事业单位的创新发展服务。