国有企业人力资源绩效旅游管理创新的路径选择

郭婧婧 山西凯嘉张壁古堡生态旅游有限公司

人力资源绩效管理是管理工作中一项重要的组成部分，其自身与企业职工工作效率、竞争意识、凝聚力等等相关联，因此人力资源绩效管理工作对于企业自身的发展和成长有着深远的影响。但在实际的管理工作中，由于企业自身没有设立完善的绩效管理制度以及体系，不能适应和满足国家和社会的发展趋势。同样也不能及时的满足相关工作人员的需求和需要，因此不能成功的激发他们工作的主动性和积极性，导致人力资源工作潜在的动力不能有效的被发掘。

一、国有企业人力资源绩效存在的问题

（一）缺乏评价指标

在国有企业中由于每个部门的工作类型不同，因此在制定人力资源管理绩效方案和计划的同时，应该考虑到每个部门存在的差异和不同，这样才能有效的提升自身的管理水平。但在日常的管理工作中，国有企业自身的管理考核内容并不全面，仅仅只是将每个员工需要履行的义务以及岗位工作的目标作为考核的主要内容，并且相应的考核目标与企业的管理目标关联度较弱，指标过于笼统，不能够突出考核的重点，同样也没有将个人的目标与企业的目标相衔接。加上内部的管理层和领导者过于随意的评价相关的员工的工作表现，并且还会有一些外在因素影响着他们自身的主观判断，这样不能保证考核的公平性[1]。

（二）没有实际把握企业员工的真实情况

企业内部的管理层会和领导者想要从根源上提升自身的管理水平和能力，就需要针对全体员工的实际工作进行分析和调查，这样才能全方位的了解他们自身的实际工作情况以及自身的真实想法和感受。但在实际的工作中会有部分资历较老的员工，他们自身的知识能力较弱；而大部分的年轻员工他们的知识结构较为新颖，业务能力也较高，但接触企业实际工作的时间较短。对于上述这种情况的员工，企业内部的管理层和领导者应该进行明确的区分和把握。

（三）人才聘用机制落后

在选拔和聘用人才的过程中，企业设定的岗位要求可以与之匹配的人员较少，很多职工自身所学的专业与岗位并不匹配，在选用人才方面出现偏差，又或者是相应的人员重新学习岗位知识，这样不仅会大大的拉低自身的工作效率和质量，而且在后期进行调整的过程中也同样会出现相应的问题和不足。并且很多的国有企业在任用人才时使用合同制签订方式，如果职工在任职作者是工作的期间没有违反企业内部的规定就可以一直工作直到合同结束，这样的形式是会让员工安于现状，不能激发他们内在的潜能和动力[2]。

二、国有企业人力资源绩效管理实施的创新路径

（一）建立完善的评价指标

企业内部的管理层和领导者应该结合自身的发展情况以及相应的战略目标。制定属于自己的人力资源考核体系，在实际工作中通过企业近期的经营状况以及年度的经营计划进行详细的分析和解读，将国有企业管理工作中的各项指标进行分解，分解到各个部门。在此基础上确定每个部门和岗位所需要的考核指标要素，以此确定每个岗位和个人所需要考核的内容、例如：（1）国有企业内部的管理层和领导者需要作出正确的正确的判断和决策，因此针对他们应该采用相应结果发方面的指标。（2）对于基层员工，他们需要采用相应的行为指标，从而约束他们自身的行为和举止。

（二）建立薪酬机制

人力资源绩效考核工作实施和开展的前提就是建立科学合理的薪酬机制，首先应该结合每位员工或者是部门的任务工作量情况进行分析，要充分考虑全体职工的劳动结果和价值体现，这样才能从根源上提升他们自身的工作效率和质量，以此激发潜在的竞争意识。其次应该将薪酬制度与员工分岗位设置、日常表现、为企业做出的贡献等相结合，这样才能有效的让员工树立绩效意识。最后，企业可以针对日常标表现较好的员工给予其相应的物质奖励，反之可以针对日常标表现较差的员工给予其相应的惩罚措施。

（三）健全人才机制

在国有企业中内部的管理层和领导者应该在用人的过程中，采取竞争上岗、以岗试人等方式，这样可以检验相关人员自身专业素养和综合能力，在此基础上需要针对员工自身的工作质量和业绩作出正确的判断，并将此作为选用和招聘人才的标准。对于部分为企业做出贡献的员工企业可以破格录取，以此鼓励和激发他们工作的热情和动力[3]。

三、结束语

在现如今激烈竞争的时代，对于人才的要求和标准也越来越高。人力资源绩效考核制度可以让员工充分的发挥自身的潜力和动力，为企业贡献出自己的一份力量，在此过程中使得他们自身的文化素养和综合能力可以得到有效的提升。同样也可以让内部的管理层和领导者发现自身绩效管理制度存在的问题和不足，以便及时的进行解决，总结相应的经验，在原有的基础上进行调整和优化。通过绩效制度的实施和开展可以让员工在日常的工作中规范自己的行为和举止，有效避免违法事件的产生，还可以让员工提升自身的工作效率和质量，达到预期的工作效果和目标。