绿色人力资源管理研究述评与展望

莫莉 河南投资集团有限公司

一、绿色人力资源管理的概念

绿色人力资源管理概念的提出最早是来源于可持续发展的理念，后来又受到环境管理理念的影响。环境管理指的是公司通过调整企业战略、改变经营模式和经营活动等来减少对环境的危害。环境管理的实现需要人力资源管理的协助与配合，由此便产生了一种新的管理理念，即绿色人力资源管理。

绿色人力资源管理模式是一种全新的人力资源管理理念与管理模式，即把绿色的理念运用到了企业的人力资源管理中。绿色人力资源管理强调了在企业内部对人力资源管理的进行必须符合绿色理念，所需要采取的一切措施都必须以绿色理念作为基础，实现内部职工的心态和谐、生态和谐和人态和谐相统一，心态和谐针对的是职工本身，心态和谐强调的是员工具备优良的道德品质和良好的职业道德、具有一定的文化知识与技能、具备较好的自我调节能力等；人态和谐指的是员工与企业之间的和谐以及员工之间的和谐状态；生态和谐指的是员工、企业与自然共同的和谐。

二、绿色人力资源管理研究现状

（一）绿色人力资源管理理论基础

资源基础观强调组织对于其所在行业与环境的分析，资源基础观将企业战略与企业内部资源联系起来，从企业内部所拥有资源（如人力资源）的角度探讨其在竞争中的地位，该观点认为企业内部资源或将成为企业的主要竞争优势。

资源基础现在不断发展过程中逐渐显示出了它的不足，该观点主要强调企业内部的资源，而忽视了自然环境的影响。随着我国经济技术的发展，环境恶化的问题也逐渐凸显。在资源基础观的驱动下，企业为了巩固其竞争地位，为了获取经济利益，不惜以牺牲环境为代价，这也使得国家、国有企业以及管理层、消费者逐渐意识到环境保护的重要性。随之，企业的自然基础观逐渐发展起来。企业的自然资源基础观强调，企业在日常经营活动中是否以实现环境友好为基础是企业是否可持续发展的基础。自然资源基础观要求组织必须重视自然环境的污染防治、生产产品的监控以及可持续发展三种战略能力，而实现如上三种战略能力的重要资源就是以环境保护为导向的绿色人力资源管理措施。

（二）绿色人力资源管理的影响因素

1.外部因素

影响企业绿色人力资源管理的外部因素主要指的是外部环境的影响，自然环境逐渐恶化，自然资源消耗速度不断加快，全球气候变暖等环境问题的出现，要求企业必须以可持续发展为导向，企业为了在竞争中实现可持续发展，必须要重视环境保护，紧跟环保这个大趋势。人力资源管理是环境管理中最为重要的竞争资源，所以对于企业来说，实施绿色人力资源管理迫在眉睫；在政府方面，随着环境问题逐渐严峻，相关政策也逐渐出台，国家在企业的环境管理方面做出了重要指示，提出了较高的要求，强调企业在日常管理中必须要以经济发展的可持续为基础；尤其对于国有企业来说，作为我国经济发展中的重要支撑力量，需要以身作则，起到一定的引领带头作用，在国企内部积极实施绿色人力资源管理，促进可持续发展。随着可持续发展理念不断深入人心，所以企业，尤其是国有企业必须要进行人力资源管理的转型，在环境保护中探寻发展之路。

2.内部因素

影响企业绿色人力资源管理的内部因素主要有公司的文化、公司内部环境管理工作开展的效率等。对于一个企业来说，如果在企业内部文化是推崇环境友好，每一位员工都深谙环境保护的重要性，那么拥有这种文化的公司将会吸引更多志同道合的优秀人才，并且可以进一步为企业环境保护问题作出贡献。对于国企来说，对人才的吸引不再是依靠稳定的工作生活、有保障的薪资，而是一份企业文化和家国情怀。具有环境友好型氛围的企业，实行绿色人力资源管理将更加容易，例如在具有强大环保意识的企业，其越有可能将日常经营活动的政策、战略的制定和环保工作相结合，人力资源才会发挥其推动企业环境管理的作用，进而提升企业的竞争力。

综上，绿色人力资源管理的因素包含外部因素和内部因素多个方面，外部因素可以从经济全球化的局势、环境保护政策、公司利益相关者考虑，内部因素可以从企业内部环保氛围、企业战略制定以及人力资源管理等方面考虑。由此可以看出，影响绿色人力资源管理的因素不是单一的，而是多因素交叉影响的综合结果。

三、绿色人力资源管理实践障碍

（一）多因素综合影响

正如前文指出，影响实施人力资源管理的因素多种多样，是内外部因素交织影响的结果。西方国家公司实现环境保护战略主要受到公司高层管理者的影响，很少受到国家政策的影响。而在我国，尤其是对于国有企业这种性质的组织来说，实行绿色人力资源管理不仅受到公司高层管理者的影响，同时也受国家相关政策的影响以及企业利益相关者的影响。

（二）环境友好型文化建设滞后

在我国企业绿色文化建设比较滞后，尤其是对于国有企业来说，已有的传统企业文化伴随着整个国有企业发展的历程，传统企业文化在国企内部根深蒂固，很难发生改变。然而组织绿色管理的实施离开不绿色人力资源管理的开展，而绿色人力资源的开展又要以环境友好型企业文化为基础，所以在 企业中开展绿色人力资源管理有诸多困难。环境友好型文化的缺失是由于企业高层管理者对绿色管理不够重视。在企业战略层面反映企业对环保的态度是形成绿色文化的基础，也是推行绿色人力资源管理的前提。

四、绿色人力资源管理未来展望

针对以上分析可以看出，目前针对于绿色人力资源管理的研究主要集中于绿色人力资源管理概念的形成、影响因素等方面，所以未来还可以在许多方面进行探索研究。

（一）绿色人力资源管理的作用结果和机制

以往研究对于绿色人力资源管理的作用结果和机制主要关注点在于其对公司的组织的影响，对于企业职工和团队的影响研究较少。因此，未来研究的重点可以放在绿色人力资源管理对于职工和团队的影响。其次，关于绿色人力资源管理的作用机制也并未有全面的分析，本文认为未来可将员工满意度以及员工认同感作为中介变量，探究绿色人力资源管理的作用机制。

（二）绿色和谐观

将绿色人力资源管理与中国的和谐因素相结合，拓展绿色人力资源管理在我国研究中所包括的内涵。所谓的和谐因素不仅仅是生态环境的和谐，还包括心态和人态的和谐。未来研究可主要研究心态和谐和人态和谐，构建包括生态、心态和人态的可测量的指标，并且开发相关的测量量表，进而开展深入的实证研究。虽然绿色人力资源管理和谐观与可持续人力资源管理有一定的交叉，但是国外研究对可持续人力资源管理的实证研究也在初步阶段。因此探究绿色和谐观仍具有一定的理论意义。

五、结语

绿色人力资源管理的不仅可以提高企业在全球化过程中的竞争力，而且符合国家可持续发展的战略要求，在保证企业获得经济利益的同时，降低对环境的破坏，从而实现企业盈利与环境保护的共赢。本文在对以往文献的梳理中发现，绿色人力资源管理的相关研究还不够全面，未来对于绿色人力资源管理的研究可以放在绿色人力资源管理的作用结果和机制、绿色人力资源和谐观上。