电力企业绩效管理体系优化策略研究

赵佳琪 国网江苏省电力有限公司管理培训中心

电力是以电能为动力的重要能源，其发明和利用在工业化进程中发挥了至关重要的作用，随着工业发展领域的拓展及电力需求的增加，电力企业的市场规模逐渐扩大，竞争压力也逐渐增大。在经济发展新态势下，电力企业想要在满足各行业电力需求的同时节约成本，就要不断进行科技创新。科技创新的源泉在于优秀人才，想要更好的促进人才素质水平不断提升，使其始终保持较高的工作积极性，必须在实际发展过程中重视人才管理，建立科学完善的绩效管理体系。

一、绩效管理理论基础

绩效是企业对组织机构及内部员工在一定期限内工作表现情况的考核评价，一般包括个人绩效与组织绩效两部分，这两部分共同组成每个员工的最终绩效，每部分绩效又可分为成绩和效率。绩效管理是企业管理中的重要组成部分，通常要根据具体的绩效考核内容确定管理计划和要点，其中目标的确定和达成是需要关注的重点。管理计划的实施流程通常包括制定计划、明确目标、开展评估、沟通、反馈结果等环节；目标的确定则要充分考虑实际情况和具体工作需求，将企业的目的和任务转化为目标，该目标需要符合SMART原则，即目标应是具体的（specific）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（relevant）和有时限的（time-bound）。通过绩效管理工作的科学开展，可明确员工的责任分工，更好实现企业的发展目标和组织管理，还可在有效结合员工个体绩效和组织机构绩效的基础上，实现企业人力资源方面的发展目标。

在绩效管理工作中，不仅要制定完善的计划，为更有效的达到管理目标，还要规划建设科学可靠的管理系统，运用系统分析进行绩效管理。通过对比分析数据与绩效指标，客观评价员工个体绩效与组织机构绩效，为企业决策提供量化依据。这样一套以指标和目标为动力的组织管理体系，更利于企业进步发展，特别是奖惩机制方面的完善，可帮助员工和部门得到适当的嘉奖与肯定，并及时纠正指导存在的错误与不足之处。

二、电力企业绩效管理体系优化策略

（一）有效提升绩效管理重视度

在优化绩效管理体系时，电力企业不仅要提高企业管理者的重视程度，还要加大宣传教育及工作落实力度，帮助不同岗位员工逐渐认识绩效考核的重要性，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，最大限度避免应付绩效考核的情况发生。为有效加强企业员工对绩效考核的重视度，企业管理者可在责任追踪制方面进行完善，明确不同岗位员工的具体职责，强化责任落实力度，使责任落实、追踪与绩效考核实现有效衔接。在实际工作中，除了借鉴国内外优秀企业的管理经验外，还要充分考虑企业发展目标与实际情况，通过发挥责任追踪制的作用，有效约束员工的不良行为，使其岗位职责意识得到增强，不仅培养员工的个人责任意识，也有利于构建更加积极和谐的企业工作氛围。

（二）合理制定考核内容和指标

对电力企业绩效考核负责人而言，应充分认清各项考核内容及考核指标之间的差异性，进而实现有针对性的研究和优化完善。在考核内容方面，工作业绩考核需要根据电力企业不同岗位人员进行具体设定，其中任务绩效主要考核一线员工工作任务完成情况，管理绩效则针对行政管理人员的工作情况进行考核。考核中，工作能力考核侧重员工电力相关专业技术能力和综合业务能力；工作态度则侧重考核员工在工作中的应对态度和日常的工作作风。在考核指标方面，要充分考虑电力企业不同部门的具体情况，合理确定考核指标，改变以往考核指标“一刀切”的情况，合理设定不同组织机构及人员的考核指标，并确保考核权重比例设置合理，在绩效指标的优化方面，重点在于指标设计方法优化，可从业绩指标和岗位职责两方面入手，并根据企业实际情况确定指标及权重。从而规范化、合理化、科学化的开展具体的绩效考核。

（三）全面加强考核反馈关注度

在绩效考核工作中还应加强对考核结果反馈的关注，确保考核能够真正发挥作用。以往的考核较多关注考核过程和考核结果，结果反馈未得到充分重视。考核结果只用于衡量企业运营情况，而忽视其对员工的影响，特别是在奖惩方面的流于形式会对员工工作积极性造成不良影响。因此，在实际工作开展中必须加强考核反馈方面的重视程度。在考核工作结束后，各层级绩效经理人要在考核反馈基础上，及时与员工进行有效交流沟通，确保对其工作开展情况进行纠正、指导和适当鼓励。管理人员应对未达成的绩效管理目标进行详细分析，明确其原因与造成的不良后果，以便后续有针对性的进行工作改进。通常考核细则与实际不符、个别员工或组织机构素质偏低、员工对考核存在排斥心理等，是比较常见的需要重点优化改进的方面。在对考核进行改进优化时，可通过问卷调查等方式，了解员工对考核的意见，听取其意见建议，并妥善处理绩效考核结果申诉的情况。

（四）优化调整考核激励机制

建立效益与绩效挂钩的内部激励机制。首先，根据组织机构的具体贡献和员工工作质量及效率相应调整薪酬待遇，如根据考核情况兑现绩效工资，实现工作表现与薪酬“强挂钩”，进一步实现薪酬的有效激励。此时要明确考核周期，确保员工与组织机构及时、按时得到相关激励，实现绩效激励的“及时性”。其次构建覆盖全员、多通道的职业发展体系，将绩效考核与职业发展体系定位有效衔接，以员工工作绩效和实际表现为依据，确定其相应“职级”，从而实现同级别员工内部也能因绩效差异长期拉开收入差距。这也是为员工提供另一条发展通道，从而鼓励各级各类人才立足岗位安心工作、提升能力、贡献价值。在职业发展体系中明确晋升的绩效优先条件及绩效否决条件，并确保考核的公平性、公开性和透明性，使工作积极、负责任、努力进取、工作完成质量高的员工都能获得一定的晋升机会，进而更有效的满足员工的价值需求和实际需求。

（五）逐步营造非物质激励氛围

在推进绩效管理工作过程中，想要帮助员工保持良好的心理状态，使各项政策得到有效落实，加强组织文化建设和员工培训也是非常必要的。通过企业文化的建设，更有利于提升员工的归属感与期望度，也有利于企业树立良好口碑，提升社会影响力。对于员工规模较小的企业，可组织小型的文化宣传活动，并开展针对性非物质激励；大型的电力企业，除了常规企业宣传教育及各组织机构内部活动外，还应定期组织“家属开放日”等大型的企业文化活动，使员工充分参与其中，感受到企业的温暖。根据员工绩效情况提供针对性培训，为绩效优秀的员工提供提升性培训，帮助其加速提高业务水平和工作能力；为绩效暂时落后的员工提供基础性培训，帮助其尽快打牢工作基础，步入工作正轨。

三、结束语

总之，在当前我国的电力管理体制下，电力企业的发展不仅与国家发展密切相关，也是各发展领域的重要支柱。因此，在电力企业的绩效管理工作中，要做到不断提高各项工作重视度，重点关注以往存在的不足之处和缺陷部分，并构建其相配套的体制机制。在不断优化和完善下，充分发挥绩效管理体系的作用，促使不同部门和员工都能保持积极的工作热情和端正的工作态度，进而为企业发展创造更多效益。