当代国有企业青年员工的工作获得感探析

文/丰 露

一、研究背景

改革开放四十年以来，我国经济与社会高速发展，人民群众的生活水平得到了大幅度的提升，但是发展的不平衡和不充分性依旧较为突出，改革与发展的红利分享在不同群体之中存在着一定差距。因此习近平总书记于2015 年2 月在中央全面深化改革领导小组第十次会议上提出了“把改革方案的含金量充分展示出来，让人民群众有更多获得感”，由此而引发社会各界对获得感的广泛讨论，随后在党的十九大报告中也指出“保证全体人民在共建共享发展中有更多获得感”。面对不同的行业领域和不同的人民群体，习近平总书记也常常使用获得感一词，如“让企业、让工人有实实在在的获得感”。国有企业作为国民经济的支柱，是我国社会主义现代化建设的重要物质基础和政治基础，青年员工是国有企业的重要基石，在新时代做大做强做优国有企业离不开他们的辛勤劳作与付出，由此需要给予青年员工的获得感以更多的关注。

获得感是对获得的一种感受，黑格尔基于主体对自身劳动和劳动对象的把握，认为劳动是获得的必然途径，马克思认为劳动是人性力量与潜质的真正发展，习近平总书记也曾多次指出劳动是推进人类进步的根本力量，因此工作获得感是获得感的重要组成部分。过往的心理学和组织行为学的相关研究都指出员工的工作获得感将对企业的效益产生直接影响，因此本文将基于相应的调查数据着重分析当代国有企业青年员工的工作获得感现状，并探讨其改善策略，从而有益于实现国有企业的可持续性发展和满足青年员工对美好生活的向往。

二、研究设计

（一）工作获得感的界定与测量

关于获得感的研究大部分侧重于高等教育领域，包括专业教学活动中获得的专业知识与技能，综合教育活动中获得的价值理念与道德，社团与实践活动中获得的潜能发展等。上述研究虽对把握获得感的内涵有所裨益，但本文着重探讨的是工作获得感，因此首先需对工作获得感进行概念界定。徐斌基于黑格尔的劳动与获得路径，认为工作获得感指的是人们付出的劳动与获得的物质和精神成果相符合的程度。乔玥等人持有类似观点，其从精神层面的获得和物质层面的获得两个维度来探讨工作获得感的内涵。王媛媛则认为工作获得感是企业员工在工作中能得到的感受和体验，包括生理获得、心理获得和物质获得。杨金龙和朱平利等人采取了相同的界定，认为工作获得感是员工对自己在工作中实际付出回报与价值实现的综合感受或评估。相较前述几位研究者的界定，本文借鉴陈沛然的观点，认为工作获得感是员工经历实际付出与收获的动态过程中所产生的一种主观认知的积极情绪体验。这也是对上文中所提及的相对剥夺感的回应。

基于上述对于工作获得感的界定，参考以往关于工作获得感的测量，本文将从工作价值感、工作能力感、薪酬满足感、决策参与感、发展公平感和工作归属感等六个方面对国有企业青年员工的工作获得感进行测量。工作价值感是指员工对于其所从事工作的价值评判，如工作与个人志趣的匹配程度、工作对他人与社会的帮助和贡献等。工作能力感是指员工对于工作安排的自主性、工作经验与技能的发挥程度等方面的感知。薪酬满足感是指员工基于个人的工作技能、业绩成效、勤勉程度等方面的付出期望取得的与之对等的物质回报。决策参与感指的是员工所在工作部门或单位在进行决策时能否听取员工意见，或进行充分的信息收集。发展公平感则指的是工作部门或单位决策时是否会受到亲朋好友等社会关系的影响，工作部门或单位是否存在论资排辈等。工作归属感则是员工基于所从事的工作类型或所在工作单位产生的一种自豪感和继续为工作单位做贡献的热情与决心。

（二）数据来源

以往关于员工工作获得感的相关研究多是基于单个企业或若干城市的调查数据进行的，也未对国有企业的青年员工加以具体分析，因此本文将利用2015 年全国综合社会调查（CGSS2015）的数据来分析当代国有企业青年员工的工作获得感。该数据由中国人民大学中国调查与数据中心组织和实施，基于多阶分层抽样对中国大陆18195 名受访者进行调查所得，本文从中抽取所在企业性质为国企，年龄在18 至40 岁的样本作为分析对象，最终共有534 个样本纳入统计分析。

三、青年员工工作获得感的六维度分析

（一）工作价值感

从表1 中可以看出当代国有企业青年员工更加认可其所从事的工作对他人与社会存在价值，其占比均超过70%。但是工作的自我价值则相对较低，认为工作与自我志趣向符合的青年员工所占比重低于中立和不符合的比例，这反映出部分青年员工未能从工作岗位上获得个人志趣实现的价值。两点共同的说明了国有企业青年员工的工作价值感存在着双向分异，对于他者的价值并未能有效地转化为自我的价值。还需要引起注意的是青年员工对于未来的职业晋升上没有抱以较高的希望，认为升职机会小的青年员工占比达到一半。

（二）工作能力感

由表2 可知，首先，当代国有企业大部分青年员工在工作岗位上较为充分地发挥了他们的学识、经验与技能，其占比达到了67%，但也需要注意的是三成左右的青年员工未能较好地施展他们的聪明才智，这对于国有企业而言是一项资源的浪费。其次，约有一半的青年员工在一定程度上可以自主决定在工作上的安排，这反映出国有企业在工作方式上已有一定程度的授权，青年员工得以展现出他们对工作的见解并将过往所学运用到工作之中。最后，青年员工所感知到的工作压力呈现出中间高两端低的局面，具体而言，两成左右的青年员工感到较高的工作压力，而另外两成的青年员工则认为工作压力较低。

（三）薪酬满足感

根据表3 的数据分布情况可以发现六成左右的国有企业青年员工认为所得到的薪酬待遇与其工作技能、工作业绩和工作中所承担的责任等是比较相匹配的，在付出与获得上是比较合理的。这也得益于当代国有企业在改革的过程中建立了较为完善的薪级制度，青年员工依据其所做出的贡献从而获得相应的待遇和报酬。但仍需关注的是超过两成的青年员工认为工作获得不合符预期，与他们的工作努力程度或工作资历相比并不同称，这也意味着还需继续完善薪酬制度并做好青年员工的精准识别工作。

表1 国有企业青年员工的工作价值感分布 （%）

表2 国有企业青年员工的工作能力感分布 （%）

表3 国有企业青年员工的薪酬满足感分布 （%）

（四）决策参与感

对于企业决策的参与实质上反映出青年员工在企业中所处的位置、所扮演的角色和所承担的职责与价值，这也是青年员工在国有企业中获得感的重要来源，行政管理学的相关研究表明员工参与到企业决策的过程中将有助于调动员工的工作主体性，产出更高的工作绩效。从表4 中可以看出，四成左右的青年员工认为企业在进行决策时会听取员工的意见，在人事考评的时候会向员工充分收集信息，这表明了企业对青年员工的重视，青年员工得以参与到企业的重要决策之中。但不容忽视是超过三成的青年员工表示企业在决策时并不会与员工充分沟通，倾听员工的意见表述，国有企业青年员工的决策参与感仍有待提升。

（五）发展公平感

无论是中国先贤提出的不患寡而患不均，还是西方学者提出的社会比较理论，都反映出人会处于一个参照他者的状态，判断自我所处的相对位置是否公平，若发展的公平感高，则员工对于获得的评价也会更为积极。表5 的数据分布情况表明国有企业青年员工的发展公平感处在较低水平，超过一半的青年员工表示其所处单位在进行人事决策时会受到像校友、老乡、亲戚等各种社会关系的影响，而认为企业或部门在决策时会受到决策者们的偏见或个人感情影响的青年员工比例也达到了半数，这反映出当前国有企业的决策过程还需提高其公平性。此外，六成左右的青年员工认为其所在单位存在论资排辈的现象，工龄长的人比能力强和业绩好的人待遇要好，这将直接影响到青年员工在获得中的公平感受。

表4 国有企业青年员工的决策参与感分布 （%）

表5 国有企业青年员工的发展公平感分布 （%）

表6 国有企业青年员工的工作归属感分布 （%）

（六）工作归属感

归属感指的是个体所感知的为他人或他群体所认可和接纳的主观评价，在马斯洛需求层次理论看来，归属与爱的需求是人非常重要的心理需要。工作的归属感则包括员工对于所处工作岗位、所在工作单位的认同与自豪，这也是员工在企业中所获得的一种积极心理情绪体验，构成了获得感的重要部分。从表6 中可以看出，六成左右的青年员工表示能够为单位工作是一件自豪的事情，从而更加愿意为了单位而努力工作，超过一半比例的青年员工热爱自己的工作岗位，为自己所从事的工作类型而感到自豪，这反映出当代国有企业青年员工具有较高的工作归属感。与此同时，也应该留意到接近四成的青年员工会因为其他工作单位的高报酬而考虑离开现所在企业。

四、提升青年员工工作获得感的对策

首先，国有企业应将青年员工的个体价值与企业和社会价值相融合。由前文数据分析的结果可以发现青年员工认识到所承担的工作内容有益于社会和企业，认同所在工作单位并为之感到自豪，但是在个体价值的实现青年员工普遍感到不足，因此国有企业应当做好企业文化，借助于多样化的形式与青年员工共同挖掘个人志趣与工作内容的契合点，引导青年员工将所承担的工作内容融入于社会建设和企业发展之中，从而在更高层次上实现个体价值。国有企业还需进行科学的授权管理，通过对上级领导的培训，提升领导的管理水平，为青年员工发挥工作的自主性和主体性创造空间，为青年员工在工作中运用经验与才能创造机会，从而有助于提升青年员工的工作价值感和工作能力感。

其次，国有企业应建立完善的青年员工职业发展通道。基于前述数据分析结果，青年员工对于职业晋升空间的态度并不乐观，薪酬与个体的能力、业绩等方面还存在不匹配的地方，因此国有企业应做好职业发展的多通道设计，为从事专业技术或基层管理等不同性质岗位上的员工提供可预期的晋升空间和发展机会，同时国有企业还需为青年员工提供职业生涯规划，帮助青年员工找准不同发展时期的定位，在职业发展通道上既可以实现纵深成长，也可以跨通道多元流动。在职业发展通道的不同等级中要实现以绩效为导向的评级与考核模式，融合运用宽幅薪酬方式，依据青年员工能力大小和贡献高低予以不同的薪酬激励，从而进一步提升青年员工的薪酬满足感。此外，还需将职业发展通道与国有企业发展战略相结合，锚准企业发展前沿，设置破格晋升条件与指标，鼓励青年员工进行探索，从而提升青年员工的工作归属感。

最后，国有企业应为青年员工参与决策提供平台，提升决策过程的公平性。因为当青年员工拥有参与决策的机会和可能性时，青年员工会更为清晰地认识到自身的价值，所感知到的企业对于他们的信任和认可程度会上升，愈发重视自身所承担的职责，从而更加积极投身到企业的发展之中。因此国有企业在进行决策时，可通过座谈会、企业OA、信箱等方式邀请青年员工发表意见和建议，充分地搜集决策所涉及到信息，与此同时还应加强对管理层的培训，增强识别决策偏误的能力，强化决策过程的公平性，从而提升青年员工的决策参与感和发展公平感。