基于群组AHP的银行中层管理人员薪酬满意度研究

摘要：本文以银行中层管理人员薪酬满意度为研究对象，从薪酬管理，薪酬公平，薪酬提升，薪酬激励和薪酬水平五个方面展开，运用群组决策和层析分析相结合的方法，构建了中层管理人员薪酬满意度的评价体系。结果显示：薪酬激励是制约中层薪酬满意度最高的因素，包括激励形式、激励对象、激励政策等，并以此为基础，对列举的八项提升中层人员薪酬满意度的措施进行了排序。

关键词：中层管理人员;薪酬满意度;层次分析法;群组决策

全球经济条件下，以人为本的观念深入人心，人力资源是企业成功的重要因素，而薪酬管理在人力资源管理中的作用至关重要。薪酬满意度最早是由亚当斯在1965年基于公平理论所提出，认为薪酬满意度是员工根据个人付出与所获得的回报的比较，以此判断是否得到公平回报的一种主观感受[1]。由于薪酬满意度是根据自身的体验和感受进行判断，所以，薪酬满意度的特点具有直接性和主观性。由此可知，如果员工的薪酬满意度越高，那么员工自己对工作的积极性和工作的热情就会越高，进而更能促进企业的发展，形成企业发展的良性循环。

1. 薪酬满意度概述

“薪酬满意度（Pay Satisfication）”最早是在20世纪60年代，由美国学者亚当斯率先提出的，他强调“公平”，认为满意度的核心是能让员工感受到“公平”。如果员工通过与自己条件差不多的他人比较所获得的薪酬，如果薪酬高过他人，就会感到满意;如果感觉比他人低，就可能感到不公平进而产生不愉快感，进而对工作产生影响，这样“公平感”的比较是在个体与个体之间产生的。比较有代表的性的还包括Lawler[2]在1971年提出的“差距模式”，他的这种模式更加强调的是员工的薪酬和自身价值的一个体现，来自于个体本身，也就是员工认为他可以得到的报酬和他实际拿到的报酬之间的一个比较。Heneman & Schwab（2000）后来将“差距理论”进行了补充，认为薪酬满意度不是单一纬度变量，并将满意度细致化，提出了4维度的薪酬满意度评价结构模型[3]。随着研究的深入，国内外很多学者将薪酬满意度的研究运用到某一特定的群体或者组织，或者用不同的研究方法对薪酬满意度影响因素做了不同角度的分析。本文主要结合银行的实际情况，从薪酬水平、薪酬提升、薪酬激励、薪酬公平和薪酬管理5个维度，展开对银行中层管理人员薪酬满意度影响因素的评价研究。

2. 基于群组决策的层次分析方法

2.1 层次分析法（AHP）分析步骤

本文使用1-9分标度法（最低为1分，最高为10分），两两互相比较。在指标权重的确定上，我们采用专家咨询的方法，借助专家在这方面渊博的专业知识和丰富的工程经验，将相关因素两两比较打分，得到相对重要程度，量化为决策需要的数据信息，作为下一步判断矩阵的形成依据，最终得到aij，形成判断矩阵。aij的标度方法见表1所示：

运用方根法对指标权重进行计算，具体公式为：

一致性检验使用CR值进行分析，CR<0.1则通过检验，反之则没有通过。

2.2 基于专家打分的群决策分析过程

本文采取专家打分法对方案进行选择，由于专家给出各个因素之间的量化分数基础上，综合考虑之后，得出各判断矩阵的权重赋值。因此，可以看出，判断矩阵的权重赋值是人为规定的，专家各自的经历、地位、知识水平、个人偏好等完全不同，所给出的判断矩阵值也是不会完全相同的，这就决定了其最终方案在选择上的不同。

所以在所有判断矩阵进行一致性检验时，首先要剔除那些不满足一致性检验的矩阵。设共有共个矩阵都通过一致性检验，且其中第个矩陣的最大特征值所对应的归一化后的特征向量为：

并进行组合一致性检验，若能通过组合一致性检验，即可取w=（w1，w2，…，wn）T作为权向量。

根据上述步骤可得到本文在银行中层管理人员薪酬满意度影响因素评价的流程图，如图1所示：

3. 银行中层管理人员薪酬满意度因素分析

3.1 构建影响因素评价体系

为进一步探究银行在薪酬体系和薪酬管理中存在的问题，增加薪酬满意度研究的可靠性。本文通过组织部分N银行的中层管理人员进行半结构式访谈，收集影响中层管理人员薪酬满意度的影响因素，构建了包括五个维度，八个因素的评价体系，见图2。

3.2 专家意见群组决策

传统层次分析法构造判断矩阵时，单一专家意见，致使主观因素影响比较大。本文采用专家咨询法，引入基于多名专家的群组决策层次分析法进行研究。邀请不同领域、层级的专家，对不同准则层之间的各因素构造两两比较打分。

我们请N银行在中层管理人员中推选1名代表作为专家进行打分，可以是刚晋升为中层阶层的，也可以是资深中层干部;N银行上层管理层中推荐1名高管作为专家，从公司上层管理者的角度对薪酬满意度进行打分;此外，我们还邀请了南京G大学专门从事企业管理的2名教授，从自己多年的研究经验的角度对我们的薪酬满意度影响因素进行打分。专家背景信息（在征得各位专同意后，在此处对4位专家的姓名进行保密处理，不予公开）和打分权重值见表2，专家的权重是根据专家工程经验、学历、从业年限等因素综合决定的。

3.3 层次排序与总排序

导入专家打分表，根据上述计算综合得出各层次的总体排序，如下表3和4所示：

数据集结后，各要素权重占比见图3所示：

4. 结论与建议

通过实证研究，最终得出了各个因素对改善中层薪酬满意度以及各影响因素的程度关系，分析得出目前阻碍N银行中层薪酬满意度的主要因素权重关系，可以看出：

1）准则层因素对于目标层的判断矩阵权重得分从高到低分别是：薪酬激励（0.4917），薪酬结构（0.2019），薪酬管理（0.1509），薪酬公平（0.0784），薪酬提升（0.0770）。薪酬激励是制约中层薪酬满意度最高的因素，中层员工对薪酬激励的满意度并不高，这里面包括了激励形式、激励的对象、激励政策等。对应方案层中排名靠前的措施：改变奖金的计算方式和发放方法以及各项政策的细化也都是围绕薪酬激励展开的。

完善和细化各项管理制度是可以直接体现在薪酬结构上更加符合员工需求的合理化改变上。这样不仅可以有效提高员工的工作积极性，而且在此基礎上，能够促进效率的提升，从根本上促进企业发展。从层次分析的结果看到，薪酬公平和薪酬提升的影响得分相对较低，这并不能说明这两项因素不重要，所有的影响因素都是相互作用的，一方面的提升必将对其他方面造成有效的提升和影响。

2）措施层的各项措施对目标层的判断矩阵权重得分从高到低分别是：调整奖金的计算发放和发放方式（0.2263），规范薪酬制度各项细则（0.2177），提高可变薪酬比例（0.2073），增加内在薪酬内容（0.0967），健全双向沟通机制（0.0717），增加经济型补助内容（0.0690），增加非经济性福利内容（0.0685）和建立薪酬体系大数据APP（0.0428）。可以看到，大部分中层员工对现有的薪酬结构最不满，过高的固定工资比例，确实能够给员工一份可靠的基础保障，但同时也无形中消磨了很多人的奋斗意志和激情，合理化的薪酬结构更加能够激发员工的斗志和热情，增加责任意识，提升归属感。各项措施的改进和优化并不是一蹴而就的，我们应该根据企业的实际情况，将对员工薪酬满意度的改进工作当成一项系统工程，循序渐进，持续改善。

综上所述，对企业中层人员的管理应树立战略性规划，关注中层员工薪酬水平、组成结构、激励措施等，将员工的发展与企业战略规划相关联。一方面，企业应给他们更多的重视和发展机会，让他们的自身价值得到充分的发挥;另一方面，他们在实现自己价值，给公司创造效益的时候，出于对物质的追求能够对自我价值实现有更高的目标和动力，从而促进公司的发展，为企业实现更高的价值。

参考文献

[1]Adams， J. Advance in experimental social psychology[M]. New York： Academic Press，1965：267-289.

[2]Lawler， Edward E. Pay and organizational effectiveness： A psychological view. New York.McGraw-Hill，1971：123-125.

[3]Heneman H. G， Schwab D.P. Pay satisfaction： It is multidimensional nature and measurement[J]. International Journal of psycology，1985，20：129-141.

[4]Hossen. S M. Employee’ Satisfaction of Government and Non-Government Banks in Tangail City， Bangladesh[J]. Journal of Investment Management， 2018，7（2）：53.

[5]陈超.浅析战略性薪酬的管理策略[J] .人力资源，2019（18）：106-107.

[6]袁国栋.HD置业公司薪酬管理问题研究[D].西南大学，2020.

[7]赵利红.如何提高薪酬的满意度[J].人力资源开发.2018（5）.

[8]时扬.东荣公司中层管理人员薪酬管理方案研究[D].吉林大学，2020.

[9]Ke Chen， Huan Huang， Xiao Jiang. Research on the Job Satisfaction and Incentive Strategies of Library Volunteers from the Perspective of Hygiene-Motivational Factors Theory[M]. Springer International Publishing：2018.

[10]Michaelides P G ， Tsionas E G ， Konstantakis K N ， et al. The impact of market competition on CEO salary in the US energy sector1[J]. Energy Policy， 2019， 132：32-37.

作者简介格式：潘坤（1987年-），女，籍贯：山东烟台，学历：硕士，研究方向：银行金融服务。