工科类女大学生就业竞争力调查与应对思考——基于A 校的调查数据分析

陈 刚 翁文香 孙道明

（安徽工程大学，安徽 芜湖 241000）

女大学生就业难是一个长期被社会关注但始终悬而未决的社会性难题， 工科类女大学生就业则尤为突出。 工科类专业侧重于专业技术应用，其主要目标是培养工程领域从事规划、设计、施工操作、材料选择与加工以及工程管理等方面的高级专业技术人才，是大学专业分类中涉及面最广、应用性最强的学科门类之一，其专注于应用型专门人才培养，适应市场人才需求与经济社会发展需要， 其强烈的社会适应性与毕业生高就业率得到社会高度评价， 使工科类专业高考报考志愿率一直居高不下， 但与 “工科热”形成鲜明对比的却是工科类女大学生难就业。 笔者通过对多篇关于工科类女大学生就业现状论文相关统计数据分析发现， 明显存在工科女生比同龄文科、 师范类专业女生面临更为严峻的就业压力与挑战。本文试图基于A 校调查研究，探析工科类女生就业难问题成因与应对之策。

一、以A 校为例开展关于“工科类女大学生就业状况”的网络调查

A 校是某省属重点建设工科类高校， 工科专业门类相对比较齐全。 为了得到比较可靠的关于工科类女大学生就业状况的相关数据， 笔者充分利用已经掌握的资源，以A 校2020 届全体工科类女大学生为目标人群，开展开放式网络调查。

本次问卷内容主要包括个人兴趣爱好、 专业背景、就业现状和就业客观诉求等四个方面。 在前期动员基础上， 共有161 名工科类女大学生通过 “问卷星”系统网络填写《工科类女大学生就业现状调查问卷》，现对结果分析如下。

（一）“性别歧视”现象较为突出

此次调查中有69.57%的工科类女大学生认为自己在就业过程中遇到了性别歧视，78.88%的工科类女大学生认为同专业的男生在就业时比她们有更大的优势。 招聘工科类专业毕业生的用人单位一般属于加工、装备制造、基建、信息技术等行业，由于这类企业自身的特点， 其在招聘时潜意识为女大学生设置门槛，如以需要经常加夜班、长期出差、承受较大工作压力为借口，做出含有指向性的性别暗示。 因此在现实中常出现“夫妻捆绑”和“三拖一”现象，同为恋人关系的男女大学生， 企业为了招揽心仪的男生而顺带接纳女生；部分与高校长期合作的企业，在学校及院系老师的强烈推荐下做出“妥协”，同意在接纳一定数量的男生时，顺带接纳部分女生。

（二）“委屈就业”现象见怪不怪

工科类女大学生具有其自身的特质。由于工科类专业独特的文化氛围，工科类专业女大学生在专业学习方面表现较为突出， 她们往往获得多项奖学金，取得多种职业资格证书， 对自身存在较高的职业期望。然而就业的现实与其理想之间存在较大差距，此次调查中有26.71%的女大学生经历过二次求职失败，40.99%的女大学生经历过三次以上（含三次）的求职失败。 在经历择业失败之后，部分女大学生便对择业失去信心， 在困境之中她们不得不放弃最初的期望，出现“委屈就业”现象，导致就业质量与就业满意度整体偏低。 这种“委屈”主要体现在“双趋冲突”的选择上，一是工作地点在理想城市，薪资待遇较为满意，但工作内容与自身专业关联度不大；二是工作地点较为偏远，薪资待遇较为一般，但工作内容与自身专业契合度较高。

（三）“门槛不一”的潜规则现象多发

在招聘会现场， 一些企业为了招揽热门专业的工科类男生，往往采取多种措施，如通过熟人牵线，打出感情牌；对学业成绩、外语水平和计算机等级放低要求；更有企业对男生“照单全收”，因此一些工科类热门专业的男生往往手握多张“offer”。然而工科类女大学生却面临“冰火两重天”的另一番场景，同样的企业同样的岗位，女生的“筹码”越加越高。 此次调查中有56.52%的工科类女大学生认为除了学业成绩、外语和计算机水平外，用人单位往往还会对她们的相貌、气质、性格等方面提出更高的要求。 一些女生在本校失利后，要到其他高校参加校园招聘会，或去企业进行现场面试， 其用于应聘的时间和费用高于男生。 “据腾讯－麦可思研究院调查研究发现，女性毕业生签约进程滞后于男性毕业生， 女性毕业生初次就业率普遍低于男性毕业生”[1]。

二、工科类女大学生就业的制约因素

工科类女大学生就业难这一客观社会现象的存在和延续，具有深层次的复杂原因，是多种诱因长期叠加的显现。

（一）用人单位着眼于自身收益最大化

投资效率是企业从事一切经济活动的出发点和落脚点，企业采取“规避”工科类女大学生主要基于以下考量：一是工科类毕业生所从事职业的特殊性，如长期出差、连续技术攻关、繁重体力劳动，而女大学生的特性决定其不能像男生一样“灵活机动”适应工作需要。 二是女大学生毕业时在一般在22 岁左右，工作几年便面临结婚、生育等问题，经期、孕期、产褥期、哺育期等连累企业正常生产，企业既要承担她们的生育金和工资， 又要承担岗位空缺补齐的成本， 并且岗位的专业性导致企业难以在短时间找到合适的“替代品”。 三是女性的退休年龄较男性相比要提前五年，由于工科类专业从事加工、装备、工程机械等方面的技能型人才存在“越老越吃香”的社会事实，因此女性“提前退休”致使企业利益受损。 综合上述多重因素， 与工科类专业男生相比， 女生不够“实用”，存在“性价比”不高的先天性缺陷，因此只要有可能的空间，企业总会偏向于选择“婉拒”工科类女大学生。

（二）社会上“职业刻板印象”产生的负面效应

“职业刻板印象是指，社会上对某一群体的特征所做的归纳和总结。 它往往不以直接经验为依据，不以事实材料为基础，也不考虑个体的差异，而是存在于人们头脑中的一些固定的看法”[2]。“职业刻板印象”产生于男性和女性存在性别上的差异，导致人们对男性和女性在专业、职业方面的期望、要求和一般看法存在着差异。任何事物都具有其两面性，“职业刻板印象”的两面性为文科等相关专业女大学生就业提供了机遇，但在客观上抑制工科类女大学生就业。 一方面公众认为，文科类女大学生做事细心、擅长言语表达、思维全面，在幼师、医护、空乘、文秘、外贸等行业除了有明确的性别要求外，几乎清一色为女性，而人们对这种现象已早有心理预期，也乐于接受；但又认为工科类女大学生性格保守内向， 缺乏创新和人文精神，考试能力强但动手能力差。在这种“文科选女、工科选男”的职业刻板印象影响下，用人单位在招聘时早已锁定目标， 以不适合工作岗位或工作环境为借口对“工科女”进行“婉拒”。

（三）工科类女大学生就业观念和职业素养尚待改进与提升

本次调查中在期望就业地点选择 （多选） 作答时，选择经济发达大城市的有57.56%，中等规模城市的有81.37%，而选择偏远地区的仅有6.21%；在期望就业行业选择 （多选） 作答时， 选择国有企业的有81.99%，选择机关事业单位的有66.46%，选择三资企业和民营企业的分别为37.27%和27.33%；在就业渠道获取（多选）作答时，选择依靠家庭或亲属介绍的23.6%，选择由学校或老师推荐的44.1%，选择有创业想法的仅9.94%； 在就业薪酬期望值选择作答时，选择4000-5000 元的37.89%，选择5,000 元以上的39.13%的。当前受国内外经济发展形势的影响，毕业生整体就业形势不容乐观， 但许多工科类女大学生“对当前形势缺乏足够认识，仍抱着不能‘下嫁’的心态，一定要找到固定的标准化工作”[3]。

“工科学生的培养方案中普遍过于强调专业知识和技能的重要性，忽视人文素养的养成，造成人文素养远远滞后于专业素质修养的现状”[4]。 此次调查中有66.46%的和77.64%的工科类女大学生表示自身分别存在知识面和交际圈的不足。 她们认为学好专业知识和技能才是“硬道理”，人文科学知识“实效性不强”，认识上的偏差加剧了工科类女大学生在职业素养教育方面的缺失。

三、工科类女大学生就业解困的应对之思

工科类女大学生就业难是一个复杂的社会性难题，既需要政府、社会、高校等为工科类女大学生就业创造条件， 更需要工科类女生立足社会现实对就业选择做出反思， 加强自身职业技能的培养与职业素养的历练，提升就业竞争力。

（一）进一步完善就业性别歧视法制建设，保障女性平等就业权利

《劳动法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》等相关法律法规，在一定程度上为保障女性平等就业权利提供了基础性的法律保障，但这些原则性的制度规范是对女性享有平等就业权的保护，对在市场化双向选择的女大学生就业实质约束力还有待提高，用人单位从利益最大化角度考量选人用人标准、“婉拒”女生、“合理逃避”还存在较大改善空间。

工科女大学生属于特殊技能型人才， 有的甚至在企业中的作用“不可替代性”。 首先“工科女”是技能性人才，尊重知识、尊重人才、尊重创造在全社会已经达成了共识， 储备人才就是在为企业持续发展积蓄勃发力量；其次，社会学意义上女性在社会生产中具有其独特的个性特点和社会魅力， 吸纳工科女大学生平衡技术型生产型企业男女性别分布不均衡问题， 对刺激和提升企业整体生产力与提高生产效率具有重要的作用，“根据权威机构研究，男女搭配、合理分工，可以显著提高工作效率30%以上”[5]。 政府应站在经济与社会可持续发展制高点上， 在政策与法制框架下积极采取措施， 激励和引导企业积极接纳工科女大学生，如“在市场中应通过有效的政策引导，协调公正与平等，将男女的生理差距在制度补偿中得以弥合”[6]， 对年度吸纳一定数量女大学生的企业， 在税收政策或银行信贷等方面给予一定的优惠措施，主动减少企业家的负担，进一步采取积极有效的措施对女职工的生育成本进行必要的社会分摊，解决企业选用工科女大学生的后顾之忧， 达成工科女大学生就业与企业可持续发展“双赢”。 同时加大对恶意歧视女大学生公平就业或人为设置障碍的“婉拒”行为的惩治力度，优化工科女大学生就业制度环境。

（二）加快新型职业文化观念的培育，弱化职业刻板印象的影响

美国华盛顿大学教授Douglass C. North 指出“要彻底解决一个社会中存在的问题， 就必须彻底阻断和这个问题相关联的所依赖途径和根源”[7]。 职业刻板印象的产生， 是基于男女性别差异而形成的对男女性在就业方面的一些固定看法，是传统文化中“男尊女卑”消极思想观念在职场上的反映。 社会主义新中国的成立，从制度上确立了男女平等的社会地位，但彻底消除根深蒂固的“男尊女卑”思想文化观念，真正实现男女在就业、职场上的完全平等，还需要加快培育新型职场文化观念， 营造男女平等的社会文化氛围。

同时，积极构建和谐包容的企业文化，使企业主动担当起理应承担的社会责任， 为女性就业提供更多的机会和锻炼成长的舞台， 让工科女大学生把自己在大学期间所修炼的专业才能充分展示出来。 只有当“工科女”干得舒心，以实实在在的技术创新与价值创造让企业满意， 才能在这种良性循环中全面塑造现代女性新形象，“工科类女大学生不实用”等顽固思想观念必然不攻自破。

（三）加强就业指导，构建新型就业价值观

工科类女大学生难以顺利就业， 一个主要的原因在于其就业价值观偏离了工科类高校人才培养方向、就业选择脱离了社会岗位供给。 因此，加强就业指导、 构建新型就业价值观成为工科类高校突破女大学生就业难问题的重要选择。

在新工科建设大环境下， 工科类高校应建立从新生入学到大学毕业一贯坚持并不断强化的 “新面向”就业观，教育和引导学生把培养“未来的工程师”作为自己的奋斗目标和发展方向，有针对性地对她们进行专项技能的训练，如计算机绘图、计算机建模、数字化设计等， 让工科类女大学生每人都拥有一技之长，加强技能技术的沉淀，提升自身的就业竞争力。

强化高校就业指导课程的功能， 引导学生树立“先就业、再择业”或者灵活就业的思想观念，打消“一次就业，终生不变”等陈旧观念束缚。 在就业期望上应引导她们“量体裁衣”、适当降低期望值，避免就业选择失去理智或盲目参与竞争而失去可能的就业机会；在国家大力推行乡村振兴的背景下，广大偏远地区急缺技术型的工科类人才，“鼓励支持引导大学生回乡发展，既能补齐乡村振兴中的‘人才短板’，又能缓解大学生就业难的社会问题”[8]。

加强自信心教育，提升创业技能。 “因受传统思想影响，女大学生对自己创业缺乏信心，一般喜欢选择比较稳定、风险小的工作”[9]。 工科类女大学生具有成就动机强、学习效能高、专业知识扎实、思维严谨、做事细心等独特的“人格魅力”，这为工科类女大学生创业提供了坚实可靠的保障。 工科类女大学生要充分把握好当前的政策机遇，提升创业自信心，敢于打破“怕担风险”和过分“求安稳”等守旧思维逻辑的束缚，将创业纳入就业的可选项，坚持走“专业技能+性格优势+市场需求”的“技术性创业”新路子，努力将自身的优势与市场需求紧密结合， 以创业实现更高层次的就业。

（四）强化自身专业素养的培养，提升就业竞争力

提升工科类女大学生的就业技能， 关键在于其自身就业核心竞争力的提升。 “就业核心竞争力主要包括专业能力、学习能力、创新能力、合作能力、吃苦耐劳精神、实践能力、表达能力、优秀的道德品质、交际能力、抗挫能力等”[4]。 而上述诸项能力中，除专业能力外的都可归结为“人文素养能力”。 “工科学生的培养方案中普遍过于强调专业知识和技能的重要性，忽视人文素养的养成”[4]。

因此， 工科类女大学生首先要在专业能力上下真功夫，不局限于书本知识和课堂讲授，而应以书本知识和课堂所学知识为基础，全面拓展知识视野、积极参与比赛竞赛、 科学研究以及领域内的发明创新等，练就真功夫才能在关键时刻解决真问题，成为实干家、成为真正的人才。

注重在提高“人文素养能力”上下功夫，坚持将通识教育与专业教育相融合，在学好专业培养方案规定的各门课程的同时，增加选修社会科学、哲学伦理和语言艺术等方面的课程，全方位培养自身素养，力求使自己成为德智体美劳全面发展的新型大学生。

四、结语

工科类女大学生就业难问题已经成为困扰工科类高校整体就业状况和就业质量的重要因素，势必对当前新工科建设产生不利影响，理应引起社会的重视与关注。

立足当下， 政府应积极采取必要措施鼓励企业更多地吸纳女性就业、 坚决打击变相 “拒绝女大学生”平等参与就业竞争的隐形违法行为，保障女大学生公平就业的权利； 政府应充分利用公共舆论平台和新媒体工具，加大社会舆论宣传与教育引导力度，培育尊重人才、尊重创造的积极健康文化观念、构建可推动经济社会持续发展的职业文化氛围， 以实现充分就业、和谐就业；高校在人才培养过程中应加强就业指导， 引导学生面对市场经济的需要和社会现实的选择，培育契合社会诉求的就业价值观；工科女生应强化自身职业素养的培养， 树立时刻接受市场选择的择业观，主动拥抱社会、融入市场，才能从根本上缓解“工科类女大学生就业难”这一社会难题。