企业人力资源战略规划

摘 要：人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础。企业根据组织的发展战略、目标等制定未来的发展规划，以OF有限公司为例，明确OF公司在人力资源方面具体的引进措施和人员结构等问题，指出该公司人力资源规划上的优缺点以及从公司的招聘和公司的政策制度方面提出完善的措施。

关键词：人力资源战略规划;企业;发展

一、OF有限公司概述

公司成立于2019年，公司规模不大，它是一个销售电子器具的公司。以“创新、发展、绿色、笃志”为目标，公司成立时间虽短，但秉着为社会做贡献的初心，公司正处于快速发展阶段。

OF公司目前规模较小，组织结构具有扁平化的特征，为节省在人力方面的成本，如若职能相似，员工们则身兼数职。该公司的员工往往是一人多岗，大大减轻了人力的花费。2020年新冠疫情影响范围很广，使得一些中小型企业纷纷倒闭破产，但是对于该公司的业务领域却没有过多的影响。

这几年的发展中，OF有限公司凭借一点点积累起来的诚信名声，并且依据公司内部的信息管理系统，与许多的客户形成了长期、稳定的合作关系，公司的服务宗旨是“致力于满足客户需求”，满足对企业“让领导放心”，对员工“舒心工作、积极进取”的双向需求。该公司目前在积极拓展规模，首先表现在人力方面的需求上，增大了用人的数量，也提高了用人的标准。

OF公司的人力资源工作在逐步正规化，而且企业规模不断扩张，使企业对人才的需求不断增加。人力资源部门参与企业战略的制定，并为企业的稳定发展制定人力资源战略，人员的招聘和培训工作是公司人力资源的重点。

二、OF有限公司的人力资源具体实施

1.在人才引进方面

对于人才方面，OF公司一直非常重视，虽然刚成立不久，但是在制定一些人才方面的政策上，OF公司还是采用择优选拔的原则。同时，注意维护良好的公司内部关系，反对拉帮结派。

（1） 以人为本

该公司注重人才，在接下来的阶段，将引入的人才控制在专科及专科以上，人才择优选拔。充分关注员工的心理健康问题，帮助员工排忧解难，培养员工对工作的热情，勤于工作的思想。

（2） 重视人才引进

人才是一个公司运营的根本，人力资源是一个公司能长久发展的基础。OF公司近几年的招聘途径主要是通过校园招聘来达到引进人才的目标。通过大数据分析得知，剛刚毕业的大学生与已经工作几年的职业人士相比具有较强的可塑性，大学生们更加容易接受公司的价值观和理念。而OF公司正是看重这一点，认为通过员工的培训可以让刚毕业的大学生认可企业文化，从内心深处产生对公司的归属感，这样OF有限公司就可以获取大量为公司服务的长期员工。

（3） 以结果为导向

公司会以公司的发展结果为导向，来决定领导干部的去留。公司的资源不是无限的，只能以有限的资源去培养有限的人才。每年伊始，公司的领导人员都会查看去年的工作完成情况来对新一年的工作指标进行规划，根据目标完成情况，直接影响着干部的任用和选拔。

（4） 单纯的社交关系

公司反对拉帮结派，禁止恶性的小团体，鼓励培养良好的员工关系，禁止私下受贿送礼。形成不断进取，积极向上的公司氛围，助力公司成长。

2.人力结构分析

基于工作岗位的人员结构分析：OF有限公司现有60人，高层管理人员4人，占全员6%;中层管理人员10人，占全员16%;低层人数46人，占全员78%。

根据企业实际的业务内容，公司主要进行销售工作，所以内容比较单一，现在的层级比例较为合理，不需要进行过多的调整，或者可以招聘更多的低层人员，扩大业务量。

基于学历水平的人员结构分析：公司整体学历水平偏低，本科及以上人才仅5人，专科学历水平占58%，专科以下为20人。公司的主营业务是销售获取收入，销售方面的人力主要是专科和本科水平，满足企业的业务水平。但是在财务方面和人力资源部门方面，公司的管理人员水平较低，公司如果想扩展自己的业务，不仅局限本地及周边地区。可以对现有员工进行在岗培训，或者引入高端人才，弥补公司这一明显的短板。

基于年龄的人员结构分析：新生企业，公司的员工大多为刚毕业的学生，只有少部分有几年的工作经验，整个公司呈现年轻化的朝气。

3. OF有限公司未来五年人力资源供需预测

（1） 人力资源需求预测

对于人力资源需求预测的方法，我们根据预测方法的性质分为了两种类型：定性预测和定量预测。其中定性预测包括经验预测法、专家预测法、岗位分析法和驱动因素预测法等;定量预测法包括回归分析法、趋势外推法、比率分析法和计算机模拟预测法等。OF有限公司目前存在的时间比较短，没有办法根据具体的数字进行准确的预判，所以这里OF有限公司未来 5 年的人力资源需求预测采用经验分析法。

OF有限公司要拓展市场业务，在另一个区域开设公司，需要增加较多的人手，在本部增加一些新员工，同时在新的区域招聘新员工，并且将部分本部的员工进行调动，帮助新区域的公司业务发展。

计划招聘的员工数目：

（2） 人力资源供给预测

影响外部供给预测的因素主要包括行业因素和地区因素，由于公司所在地区外部人才供给相对较好，所在地多所高校，所以OF有限公司的校园招聘可以实现招聘目标。

影响内部供给预测因素包括病休、升迁、解聘和离职等。公司内部没有进行明确的晋升等制度，且人员各有分工，只管自己所在的领域，公司培训也只进行各人员所需要的那一块业务范围内的培训，内部供给的难度较大。

三、OF公司优缺点分析

1.人力资源总量分析

公司处于成立初期，人员数目较少，对人员的技术性要求不强，学历要求也没有很强，只需要是具有一定相应的业务能力即可。

公司整体学历水平偏低，本科及以上人才仅5人，专科学历水平占58%，专科以下为20人，占比33%，专科人数35人，占比58%。公司的主营业务是销售，销售方面的人力主要是专科水平。虽然说销售这个行业对于学历没有很大的要求，但这从整体限制了人才学历上的晋升，不能满足现在企业对学历的追求。同时在财务方面和人力资源部门方面，公司的管理人员水平较低，有许多优秀的管理方式公司的高层领导不知晓，只是凭借简单的思想去管理公司。

（2） 人力资源结构分析

性别结构决定企业员工在固定岗位上的人员流动性需求，公司的财务岗位为女性，销售人员多为男性，男性在外出跑业务时有更少的顾虑。但实际上，女性销售员有女性的优点，不能因为单纯的顾虑而不进行或减少女性销售员的招聘，这很大程度是对女性的一种蔑视，且不符合国家的法律政策。

公司在年龄结构上偏向年轻化，平均员工年龄只有34岁，大多数员工为刚刚大学毕业就进入了职场的新人。当一个公司的底层员工的年龄普遍较小的时候，这一定程度上会增加公司的运营风险;并且OF公司中比较年长的员工都在较高的领导层次，这个时候就需要OF公司投入更多的时间对年轻员工进行培训和锻炼，在培养他们成为骨干员工、增强他们的业务能力，以及对他们为人处世的能力教育方面耗费大量精力。

四、对OF有限公司优缺点的感想以及完善措施

1. OF有限公司人力资源战略规划政策的实施

（1） 招聘与录用。公司将通过企业战略文化发展方向，实现人力资源的双向选择，希望可以吸纳更多同向性人才。

缺点与完善措施：

①公司主营业务是销售，在招聘的时候往往仅招聘销售人员，很少想到招聘其他的人员，并且缺少战略上的规划，一旦公司人员紧缺或者人过多时，多采取就现状分析，而进行招聘或者裁减人员，很多情况下所进行的决策不是好的决策，造成资源一定程度的浪费。没有选择性招聘具有管理能力的接班人，只是在公司需要扩大规模的时候进行招聘，不能从根本上想到培养优秀的人才，让他们从内心接受组织的文化，衷心服务企业。

②进行人力资源战略上的规划;提前培养优秀的人才，实行管培生计划。

（2） 人才培养。公司计划根据公司业务的需要，针对性地对员工进行能力的培养与开发，计划培养以经营管理、销售为主的方面人才。

优点：公司每年都有请专门的老师进行讲座，给老员工新员工进行讲解需要用到的知识和培养他们为人处世的能力，在这一块方面，该公司做得比较优秀，且符合一些凝心力比较强的公司的做法。

（3） 薪酬待遇。根据同行数据比较，采用基本工资与奖金结合的方式，提高公司薪酬待遇，稳定人才资源。

缺点与完善措施：

①采用基本工资与奖金结合的方式，但其实现在大部分企业不仅是这些待遇，还有年终福利等，这些对于刚毕业的大学生还有一定的吸引力，但是对于工作一两年之后的人员来说，较低的福利待遇会让他们选择更好的企业，没有办法稳定住人才。

②可以增加公司的年终福利，发一些小福利，以及每一位员工可以增加幾天带薪休假的福利，吸引一些新老人才进入企业，留在企业。工资要有明确的等级划分，让想要赚得更多有明确目标的员工认真工作。

（4） 人才晋升。公司希望在内部能以公平、公正、公开的方式让员工之间产生良性竞争，公司创造竞争上岗机制。缺点与完善措施：

①人才晋升方面，虽然公司崇尚团结、公平、公正、公开的晋升方式，让员工之间产生良性竞争，但实际上没有明显的政策方面可以督促人们进行公平的竞争。比如贿赂领导，没有书面上的惩罚措施，人们心中存在侥幸心理，实际仍然存在大量行贿的事情。

②将政策明文规定，落到实处。建议：为了实现公司未来的经营目标与管理目标，OF有限公司对企业现有的人力资源进行预测，必须对员工的数量和素质进行详细的规划，以及合理的结构和政策规划，所以主要从以下几方面对公司进行人力资源总体规划。

③人力资源素质规划。公司的人力资源素质规划包括调整学历结构和高技能人才结构。招聘的时候需要将眼光放长远，招聘一些水平更高的员工，而不是简简单单满足现在需求的人员数量。

④人力资源政策规划。人力资源政策规划是为了保证人力资源战略目标的实现，以及人力资源数量、结构和素质规划的实施。主要包括招聘配置政策、培训政策、薪酬福利政策、员工职业生涯政策等。

a.在制定政策时，考虑不同层级的人员差别，其中高层、中层和基层人员的政策制定是不同的。目前各个层级的员工的工资其实没有明显的区别，甚至是层级也没有明显的划分，这对于员工的激励作用明显不强，不能促使工作人员认真工作，反而促生了浑水摸鱼的思想。

b.在制定政策时，鼓励员工从低向高发展，而且要能体现鼓励脚踏实地、岗位内深化的含义，使管理更加精细化。

c.不同时期的人力资源管理重点不同，政策要因时而变、因势而变、与时俱进。在政策中要体现人性化政策。

要将政策落到实处，明文规定，不要让大家凭着感觉去衡量标准。

2. OF有限公司人力资源战略规划招聘建议

招聘途径：内部招聘：在公司网站内或向公司各部门提前发布招聘公告，公平、公正、公开，使有意向的员工提前做好准备。提前做好管培生的计划，继任计划等，在给员工培训的时候要多方面培训人才，不要仅就员工的某个业务范围进行培训。

外部招聘：公司主要是校园招聘，且招聘的生源主要是专科生，本地有诸多专科院校，招聘的时候不会过多注重生源的质量问题，这对于企业以后培养新人和发展有着不可忽视的弊端。目前，每年本科大学生数量也可以满足中小企业的供需，提高一下福利水平，招聘更高水平的员工。

3.制度完善

（1） 规范公司的用人规则，从实处保护员工的合法权益

公司应该遵守国家制定的法律法规，如《劳动法》等各项法律制度，从实处保护员工的合法权益。充分发挥职代会制度优势，提升职工参与企业管理能力。

（2） 坚持双向选择、平等雇佣，确保员工“阳光”晋升

在员工招聘方面应该始终保持有公平、公正的态度，按照职位说明书选择合适的员工，不能因为男女性别、种族差异来歧视员工，在员工职业晋升方面，采用“公开竞聘”和“逐级提名”相结合的机制，确保干部任用选拔程序上公平、公开、公正，结果上体现能者上庸者下，激励先进。

（3） 合理分配薪酬

按照按劳分配原则，发挥绩效工资的激励和约束作用，始终按时足额发放工资、奖金。

（4） 重视员工培训，提升员工素质和能力

每年定制公司培训计划，选派业务技术熟练的中层以上干部或邀请外部专家组织授课。对基层员工重点培训业务知识;对中层干部重点培训内部管理规范、外部行业发展、职业素养拓展;对高层重点培训国家战略、宏观经济、行业发展以及产业政策等。

（5） 开展活动，丰富生活

公司应该满足员工们对于美好生活的向往，有计划地开展各项文体活动。丰富员工业余文化生活，提高员工队伍的凝聚力、向心力。

参考文献：

[1]张鑫.企业人力资源规划的具体策略探析——以H公司为例[J].现代营销（学苑版），2021（07）：126-127.

[2]余廷然.“互联网+”背景下的FH公司人力资源战略规划研究[D].长春工业大学，2021.

作者简介：高晶（2000.10- ），女，汉族，籍贯：山东省淄博市，山东科技大学，本科在读，研究方向;人力资源管理