路桥企业施工班组人力资源的管理

文｜谢文敏

随着“十四五”开局之年的到来，乡村振兴成为了未来新农村建设的方向。在乡村振兴背景下，路桥企业（下文简称：企业）将担负艰巨的历史重任。处于企业一线作业部门的施工班组，则是具体执行这些历史重任的核心主体。因此，如何在新时期提升施工班组的人力资源管理质量，便成为亟需解决的课题。提升人力资源管理质量具体包括，施工班组在完成具体工作任务时，具有强大的执行力；在面对疑难险重工作任务时，具有工作流程创新意识；在班组内部形成学习型文化，并以学习型文化为纽带，改观班组内部的组织生态。人力管理质量提升的内在要求，又可转换为当前企业人力资源管理工作需要解决的问题。现实表明，单纯依靠“绩效考核+薪酬回报”的人力资源管理模式，将难以解决施工班组成员的岗位意识问题，而良好的岗位意识又是履行历史重任的精神保障。因此，当前需从多元视角下，来探讨企业施工班组的人力资源管理问题。

一、班组人力资源管理存在的问题

（一）忽略了对班组内部非正式组织的关注

所谓“非正式组织”是指，以血缘、亲缘、友情、乡情、师徒情为纽带的团体，他们大量存在于企业内部，并以较强的凝聚力构成了企业发展的动力或阻力。在对施工班组的调研中发现，以师徒情为纽带的非正式组织较多，且由一位师傅带出多位徒弟的现象也很普遍。这就意味着在施工班组中，大量存在着以“师傅”为中心的非正式组织。在非正式组织中，师傅对待工作的态度直接影响着徒弟，若是积极的态度则能形成积极工作的合力，反之则将形成消极工作的合力。然而，在企业人力资源管理中，未能对大量存在的非正式组织，引起足够的重视，从而使施工班组的工作执行力大打折扣。

（二）弱化了对班组长工作意识格局的提升

由企业主营业务所决定，施工班组时常处于户外作业状态。在与企业总部处于空间割裂的状态下，班组长应发挥组织、领导、计划、控制等岗位职能。在调研中发现，班组长固然能够发挥领导、组织、计划的职能，但在控制职能的发挥上却不尽如人意。例如，面对未能预估的困难时，班组长往往以向上级请示、等待上级指令的方式被动应对困难。不难想象，这种工作意识格局，不仅将产生高昂的信息交易成本，还会在班组成员中产生消极的舆论氛围，并可能导致出负面的工作情绪。可见，当前在人力资源管理中，弱化了对班组长工作意识格局的提升。所谓“将在外君命有所不受”，在预算约束下以工作创新意识为驱动，才能使班组长在班组中具备领导魅力。

（三）淡化了对班组党员职工示范性的塑造

上文提出了非正式组织对施工班组的影响，与之相联系，若是在施工班组的日常工作中未能形成“鲶鱼效应”，则师傅们的消极工作态度，将极大的破坏班组内的组织生态。这里的“鲶鱼效应”是指，班组中的党员职工应在攻坚克难中发挥示范带头作用。然而，目前在人力资源管理中似乎淡化了，对党员职工示范性的塑造。该问题的形成部分归因于单一绩效考核模式下，扭曲了党员职工的大局观和身份观。

二、应对问题的思考

（一）应对班组内部非正式组织问题的思考

非正式组织的存在需要辩证的去看待，首先施工班组内部的非正式组织，根植于我国的社会文化传统，即注重人际交往。再者，正确引导非正式组织，将在施工班组执行任务中，发挥积极的纽带作用和凝聚作用。那么如何正确引导非正式组织呢。由施工班组非正式组织的形成特征可知，“师傅”成为了该组织中的领导者，他不仅以师徒情深刻影响着组织中成员的工作偏好，还以长辈的身份在组织成员中，发挥着非权力性影响力。因此，实现正确引导的关键在于，使这些“师傅”们能够正视自己的身份优势，并能将这种身份优势转化为，推动施工班组工作进度的促进剂。显然，这里又存在着一个问题，即如何使这些“师傅”愿意而为之呢？

（二）应对班组长工作意识格局问题的思考

班组长作为正式组织中的领导者，在日常工作中需要发挥管理职能。在工作流程遭遇困难和挫折时，部分班组长习惯于听从上级指示和安排，这就会使施工工作陷入瘫痪，并使班组成员产生挫败感。班组长应形成创新意识，这种意识依赖于班组集思广益下的经验共享、知识外溢效应，也依赖于班组内部良好的学习型文化做支撑。然而，在长期的任务驱动下所形成的班组文化，便是接受指令、完成任务，似乎中间缺少“岗位创新”的过渡带。因此，这就需要从重建班组文化入手解决。

（三）应对班组党员职工示范性问题的思考

随着企业党建工作的不断加强，党委日益重视在施工班组中，培育党员后备力量。然而，党员职工的示范带头作用未能得到充分发挥。究其原因，部分归因于非正式组织的负面影响，部分则归因于施工班组内部，未形成发挥党员职工示范带头作用的舆论氛围。当然，也与当前单一化的绩效考核体系有关。

可见，上述问题构成了一个系统，在提升人力资源管理质量时，需以系统视野来抓住主要矛盾，并最终获得问题的全解。

三、对策

（一）树立标杆充分挖掘老职工的奉献精神

在正确引导施工班组中的非正式组织时，应树立标杆充分挖掘老职工的奉献精神。在该项活动中，那些“师傅”不仅能以奉献精神的正面形象影响“徒弟”，还能在诠释“奉献精神”时实现自我的升华。具体的对策为，在施工班组岗位培训期间设置专题讲座，邀请班组中老职工围绕“什么是路桥企业的奉献精神”，以自身的职业成长历程，向青年职工开设专题报告。在报告中可以用视频资料、图片资料，向青年职工展示施工班组往日奋斗的景象，在现实与历史的对比中与青年职工形成共鸣。班组全体成员都要出席讲座，并在讲座结束后进行心得体会交流。

（二）加强舆情跟踪并正面回应班组的关切

企业施工班组的日常工作任务十分繁重，所以在单调的工作模式下，存在负面舆论不难理解，但人力资源管理部门需加强舆情跟踪，其目的在于及时正面回应班组的关切。具体的对策为，可以定期与班组中的职工代表座谈，并在交谈中获知他们的诉求信息，以及关键的工作问题。可以向施工班组开展问卷调查，集中收集班组成员对现行薪酬分配制度的态度、对工作劳动强度的忍受度、对工作与生活相互兼顾时的顾虑等信息。人力资源部门需对问卷反馈信息，进行梳理与归类，并呈报给企业管理层及时回应，施工班组提出的问题。

（三）多视角开展施工班组学习型文化建设

班组文化包括：物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等要素。目前，在开展施工班组学习型文化建设中，需加强物质文化和行为文化建设，后期将侧重于制度文化建设，并最终上升为精神文化建设。具体的对策为，企业和施工班组两级，分别设立学习标兵奖项，以及岗位创新标兵奖项，以季度为考核的时间单元，根据班组人数按比例甄选出获奖人员。这些获奖人员将获得由企业人力资源部门和施工班组，分别给予的季度奖金。班组长应起到行为示范作用，所以人力资源部门在对班组长开展岗位培训时，需引导他们自主、自觉开展业务学习，并为班组长专设“基层干部学习标兵奖”。从而，激励他们在日常工作中起到行为引领作用。

（四）人力资源管理与党建相结合发挥合力

作为国企需发挥自身的政治优势，在人力资源管理中，应与党建工作相结合，以工作合力的形式，发挥施工班组党员职工的先进示范作用。具体的对策为，以基层支部为组织保障，在组织学习和生活中聚焦班组目前的工作现状，集思广益提出应对措施。并在基层支部的指引下，施工班组党员职工，应在业务学习、岗位能力提升、迎难而上的工作作风上，实现自我提升，并以踏实肯干的日常工作表现，为其他职工提供标杆。

研究认为，单纯依靠“绩效考核+薪酬回报”的人力资源管理模式，将难以解决施工班组成员的岗位意识问题，而良好的岗位意识又是履行历史重任的精神保障。因此，当前需从多元视角下来探讨，企业施工班组的人力资源管理问题。