人力资源向人力资本的逐步转变

文｜沈 时

（作者单位：首都医科大学附属北京儿童医院）

将人力资源转变为人力资本能够实现资源增值，充分激发人才潜力，帮助企业在市场竞争中保持人才优势。基于此阐述人力资源与人力资本之间的关系与区别，指出人力资源向人力资本转变的有效路径，旨在促进人力资源管理创新变革，通过资源向资本的转变提高企业管理质量，进而促进企业的可持续发展，以供参考。

随着市场经济的发展，现阶段已进入知识经济时代，人才成为企业发展的重要资源，人力资源质量能够在一定程度上影响企业竞争力，但在企业持续化发展期间，人力资源价值受限，无法为企业创造更多价值，造成了一定资源浪费。在此形势下，应转变传统管理思想，站在人力资本角度上推动人力资源进行创新变革，将人力资源逐步转化为人力资本，进而更好地为企业发展提供人才保障。

一、人力资源与人力资本之间的关系与区别

（一）两者的关系

人力资本具有私有属性，其在企业管理中主要体现为人的素质与能力，人力资本的应用须以人才本身作为支撑，且易受工作种类、岗位性质影响。除此之外，人力资本不仅代表素质与能力，还包括健康、时间等，由此可知，人力资本的范畴大于人力资源。人力资本与人力资源存在紧密关联，两者均以企业人才为支撑，注重人才本人能力的开发，同时从覆盖范围角度上来看，人力资源隐藏在人力资本内。在新时代背景下，信息技术与科技手段逐渐被应用到企业人力资源管理工作中，人力资源在持续化创新开发中能够逐渐向人力资本靠拢，同时，人才在技术手段帮助下能够不断更新自身知识体系与技能水平，并将新技能、新知识应用到企业生产作业中，使资源逐渐转变为资本，以此降低经营成本，增强生产效益。

（二）两者的区别

从定义上看，人力资源具有社会属性，属于社会资源，能够反映当代社会劳动力水平，而人力资本具有私有属性，是企业之间的人才差异，该人才差异能够切实改变企业的生产经营情况，从而呈现为生产差异，主要反映企业人力资源的生产力水平、人力资源生产力的创造价值。人力资源与人力资本的属性特征存在差异，且衡量人力资本的标准为经济价值，两者本质不同，人力资源的管理核心在于资源合理配置，降低闲置资源，而人力资本的管理核心在于激发潜力、增强价值。从企业管理角度来看，人力资本为企业无形资产，需以人力资源为载体，以此方可发挥实质作用，但相较于人力资源，人力资本能够为企业创造更多利润。在现代化市场经济环境中，企业为满足时代发展需求、推动市场经济高质量发展，应加强人力资源的开发力度，推动人力资源向人力资本的逐步转化，为企业的可持续发展提供保障，增强核心竞争力，使企业人才能够创造更多价值。

二、人力资源向人力资本转变的有效路径

（一）重视人力资本开发

为推动企业发展，使企业能够更好地迎接新时代市场经济挑战，必须重视人才资本的开发挖掘。在引进人才时，企业应按照人力资源管理思想进行配置规划，在此基础上深入开发挖掘人才潜力，并根据企业战略规划对人才发展予以指导，确保人才管理实效。在开发人力资本期间，首先，对现有人力资源进行职位分析，确定人才在整个企业组织架构中的定位，广泛收集业绩数据，对岗位进行统筹协调，规避劳动重叠现象。同时，在此期间构建员工胜任力模型，通过模型分析了解企业现有人才缺口，明确岗位任职标准及人才招聘目的，为后续人才选拔奠定基础，并以经济适用为原则引进人才，为人力资源向人力资本的转变奠定基础。其次，通过人力资源培训开发人力资本，根据岗位配置要求合理安排培训内容够，并依据培训成果进行人力资源合理配置，尽可能确保企业人才能够在适宜岗位发挥出自身价值。再次，根据人才素质水平、技能构成、人才稀缺性将企业人才划分为通用人才、特殊人才以及核心人才，并为不同人才制定差异化、针对性培训方案，以此深入挖掘人才潜力，开发人力资本。最后，对于社会市场经济而言，企业具有较强推动作用，为确保企业能够实现可持续发展，应做好人才培育，并保障人才稳定供应。

（二）管理职能智慧发展

在云计算、大数据、人工智能、区块链等先进技术协同应用下，现阶段已进入智慧发展时代，根据互联网“互联互通”特性，跳出了地理位置局限，使信息能够高效高质传递与更新，为人力资源向人力资本的转变提供了技术支撑。在实际企业管理期间，可运用先进技术手段更新人力资源管理方式、挖掘数据价值，使企业管理决策更为高效。为有效激发人才的主观能动性，推动人力资源向人力资本的转化，可采用科技手段培养人才，使人才能够正确应用先进技术，并使人力资源管理工作能够智慧化发展，例如，借助特定算法开发培训系统、人才评估系统等。职能智慧化发展能够使人力资源管理渗透到企业生产经营的各个环节中，以人才为纽带衔接企业各部门，为多部门协同合作奠定良好基础。在人力资源管理职能智慧化发展期间，人力资源管理的界限逐渐模糊，使人力资源与企业各个部门之间的联系更为紧密，进一步促进了人力资本的形成。

在传统化企业管理中，并未切实激发出人力资源管理的人力资本开发职能，但在智慧化手段应用下，对进一步强调人力资源管理的人力资本开发的重要性。现阶段，信息技术已经逐步应用到人力资源管理工作中，如线上线下人才交流学习平台等，使企业依托于互联网，在内部形成共享互动式的学习氛围，使企业信息能够高效流通，降低人力成本。但上述信息手段的应用并未最大化挖掘人力资本价值，随着信息科技的发展及前沿技术应用程度的不断深化，人力资本价值深入挖掘将成为可能。因此，在人力资源转变为人力资本期间，需应用信息科技促进人力资源职能智慧化发展，使信息技术在选拔招聘、绩效评估、薪酬福利、员工培训等方面实现全面渗透，以此更好地挖掘人才价值，促进人力资本的形成。

（三）优化人才绩效管理

人力资源转变为人力资本的关键在于创造价值，使人才在自身岗位中切实发挥自身价值，严格履行岗位职责，为实现该目的，需进一步优化人才绩效管理，借助绩效手段对人才进行指导。在绩效管理期间，应提升绩效流程透明度，形成规范化绩效管理流程，以此确保绩效管理能够对人才产生有效激励与约束。第一，健全薪酬福利制度，在行业工资标准基础上构建绩效薪酬体系，将能力、职能作为绩效薪酬层次划分标准，根据人才贡献程度合理分配绩效薪酬，在不同层级人才之间形成薪酬档次，以此激发人才工作主观能动性。第二，根据人才职业生涯发展情况为其发放奖金，使人才职业发展与企业经营发展相互衔接，使人才在企业工作期间实现自我价值。第三，对绩效考评进行优化，通过社交平台构建民主渠道，强化人才沟通，采用质性、量化的方式调整不同岗位的绩效考核指标，确保各岗位的绩效考核情况能够切实反映人才成长情况，使人才绩效管理更为有效。第四，健全考核制度，借助制度对员工行为产生约束，引导人才重视工作质量，以此确保绩效管理工作能够有效落实。

（四）营造资源转化环境

为确保人力资源能够高效转化为人力资本，需营造适宜的资源转化环境。第一，根据人才需求更新办公设备，如引进先进管理系统等，使人才日常工作更为流畅高效，为人才提供设备支撑，确保人才能够体会到企业对自身的肯定与尊重。第二，推动企业文化建设，引导人才进行创新，对于创新成果可根据其实效予以采纳，使人才逐步在企业内形成主人翁意识，为人力资本的形成奠定基础。此外适宜的工作环境能够使人才充分挖掘自身潜能，提升自我价值，并提高企业生产力。第三，人力资源向人力资本的逐步转化是一个长期且持续的过程，因此为保障人力资本的形成，需尽可能降低人才流失率，定期组织文化教育活动与趣味团建活动，增强人才凝聚力，提高人才忠诚度，使人才成为企业内的长期规划，以此确保人力资源能够顺利转变为人力资本。

为促进人力资源转变为人力资本，必须明确两者的关系与区别，为人力资源创新转变提供明确方向。在实际转变期间，需重视人力资本开发，促进管理职能智慧发展，营造适宜资源转化环境，以此避免人才浪费。通过人力资本管理手段实现资源增值，确保企业能够满足新时代市场经济发展需求。