提升企业培训质量与员工素质的管理建议

文│雷春渊

人才是公司发展最核心的资源之一，在员工实现自己工作目标的同时，为公司战略发展起到了推动促进的作用。公司需要不断加强对员工的培训，改变员工的工作态度，不断提升整体的效率。

一、培训需求管理优化

（一）企业培训需求组织分析

企业培训需求的过程分析包括两个方面的重要内容：一是对企业未来的发展战略与企业发展方向进行大框架分析，二是对企业的内部整体绩效作出最详细的评价，找出企业存在的内部问题并分析问题产生的原因，然后通过对企业培训管理进行改善。通过这两点，可以有效确认企业需要在内部推行什么样的培训。以远大钢构为例，企业现在面临的主要问题是产能增长速度放缓，内部人员的效率没有最大化地转化为产能。这一情况的出现，导致了企业较高的管理成本，压缩了企业的利润水平。

（二）人员培训需求分析

员工培训需求管理需要从员工的角度出发，考虑员工自身的需求，结合企业发展战略需求进行培训计划的定制。员工的培训需求包括个性培训需求与通用培训需求，当然员工的培训需求重点应该结合企业的绩效管理进行培训需求的引导，当员工的绩效水平下降或是低于某一个点时需要加强培训，以提升企业的运营效率，对绩效水平下降的原因进行系统分析，提炼现实的培训需求。

（三）岗位能力要素分析

岗位能力要素管理优化主要还是以岗位职责为重点进行岗位能力分析，来确认培训的课程体系。岗位能力要素的管理工作主要分两步，一是访谈目标职位并建立目标岗位的任务库。二是对各项任务进行评定，并根据重要性与频率对任务库进行删减补充，形成工作任务清单，然后由工作任务清单来制定培训内容。

二、企业培训的现状及问题

（一）过分强调培训数量而忽视质量

一些学者从多角度对培训质量进行研究，发现许多企业为了完成培训考核任务，将培训数量作为主要工作内容，对培训的质量及培训所带来的价值重视不够，缺乏培训后的质量效果及附加值的动态跟踪。导致企业以提高员工综合素质和工作技能为出发点的培训浮在表面，没有真正落实，没能发挥培训对提高企业综合业务素质应有的促进作用。

（二）培训质量评估与评估体系不健全

多数企业在培训方面缺乏相关配套制度的约束，造成培训组织部门对培训工作不够细致，培训前未仔细分析需求，仅以管理者的主观意识为依据制定主题，培训内容与实际情况不相适应。培训过程无记录，培训后无反馈，无法了解培训效果和质量。

（三）企业内部培训师资不足

外企对员工的培训更注重管理，也更具强制性。与外企相比，我国大多数的管理者或培训机构对于培训的力度和重视程度不够，许多是自愿报名参加的。对内训讲师的培养同样不够重视，这也导致企业内部缺少讲师，讲师水平有限，许多讲师可能只是兼职、业务能力突出的员工，但业务能力突出的员工的演讲水平未必同样突出。

（四）企业没有充分重视培训

据相关数据统计，在中国众多的企业中，只有5%的企业会设立专门的培训基金，20%的企业会拿出少量资金来进行企业培训（平均每人20 元），而其余70%以上的企业对人力资源建设和企业培训不够重视，甚至从来不进行培训，造成员工素质和综合能力不高，企业文化氛围不强，导致企业核心竞争力不强，员工素质和综合能力直接影响企业的创新能力，企业文化决定了团队凝聚力，当两者缺位时，企业可能陷入无尽的恶性循环，甚至走向破产。

三、提高企业培训质量和员工素质的建议

（一）开展分层阶梯式培训推进全员素质提升

在公司、部门和员工的三级培训体系中，培训应体现层次性、全员性。培训对象的选择要做到有的放矢，使企业核心需求和员工自我发展需要相结合，让员工在胜任岗位工作、提升工作业绩的同时，实现个人全面发展。实际工作中，华北油田公司以职业技能鉴定和竞赛比武为载体，开展分层次、多种形式卓有成效的教育培训，有针对性地培育不同专业线条与岗位的技术骨干，并将参赛成绩与职业发展、岗位流动、薪酬奖励和评先评优紧密联系，荣获奖牌数在全省名列前茅，形成了层层有动力、人人争上游的可喜局面。在培训过程中和培训结束后，应对培训的效果进行评估或检查，找出问题，总结经验与教训，发现新的需求，做到培训中有触动，培训后有行动。应结合实际摸索设计出一套适合本企业的培训效果评估方法和指标，为企业建立健全培训考核奖惩激励机制提供可靠依据，进一步激发员工参与培训学习的热情，提升员工职业竞争能力，提高企业顾客满意度和质量效益。

（二）创新培训模式和方法

要重视培训模式和方法的改革以及创新发展，不仅仅局限于传统的授课方式。应通过游戏训练、参观考察以及网络课堂、可视化的方式，增强培训的趣味性和吸引力。在课堂授课中，应更多地采用互动交流方式，由受训人员提出问题，由培训教师解疑释惑，以强化培训效果。还可以增加讨论环节，选取一个案例，让员工之间进行自由讨论。很多员工平时是没有机会一起交流工作上的问题的，也没有机会提出自己的看法，员工往往把自己放在一个被动的位置上，习惯于听从领导安排，做好自己的工作就行了，一般不会主动思考涉及面大的、深层次的、方略性的问题。而事实上员工长期在基层，对一些现象的了解是最为清楚的。虚拟培训作为一种新的培训方法深受员工欢迎。虚拟培训是利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备和相应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能和学习知识的目的。这种培训方式具有自主性、安全性、超时空性以及仿真性优点。

（三）建立完善的员工培训评估体系

培训效果评估指的是按照一定标准对培训结果好坏的测评。通过对培训对象、培训主体和培训对象的工作领导进行调查，分析被培训者是否改正要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。完整的员工培训系统包含需求分析、制定培训计划和培训内容、培训实施和评价反馈几个阶段。其中评估反馈工作是必不可少的一个环节。为了使员工培训工作切实发挥效用，企业有必要建立一套完善的培训评估与反馈机制。在培训结束之后，相关人员要对培训工作的过程、内容和效果进行有效的总结和评估，及时搜集参与培训员工的反馈信息，帮助员工及时发现自身的不足并积极改进。还可以根据培训的效果和存在的问题及时调整培训方案、培训计划以及培训方式等，为今后员工的培训需求调整提供科学依据，从而提高员工培训的质量和效益。

（四）优化员工培训内容和培训方式

员工培训的内容覆盖面比较广，包括专业知识、岗位技能、管理技能、人际关系技巧和心理健康等，需要培训工作人员根据实际情况，按照“全员同参与，培训全覆盖”的原则科学地制定培训内容，保证培训内容对于不同岗位、不同阶层、不同部门的人员都具有针对性。统一培训标准，丰富培训方式，根据学员层次不同，制定不同的课件内容，使课件格式能够统一，内容更加接地气，同时应及时结合培训评估结果，修订课件。在讲授时培训师应转变传统教学方式，更多地融入小组讨论、提问、角色扮演、培训游戏等教学方法，根据实际培训内容采取灵活的方式，增强培训效果。

（五）丰富培训形式

除传统线下培训外，依托钉钉“授客学堂”平台，充分发挥其“智能配课、选课中心、课程超市、微课制作、学习心得”等功能的应用。“智能配课”，可实现根据不同部门、不同员工的学习需求，针对性分组创建学习课程的目的，如：部门配课、新员工配课、用户组配课、职位配课等。“选课中心”，即培训人员提前将课件导入课件库，设置必修、选修类别，供员工学习。“课程超市”中有丰富的免费课件资源，员工可根据个人喜好选择适合自己的课件，以满足随时随地在线学习、下载的需求。“微课制作”即鼓励各部门、各员工踊跃上传有趣的、积极向上的微课，分享至“微课制作”—“我的微课”平台供大家观看。“学习心得”，即鼓励学员在线积极分享培训心得、体会等，巩固培训效果。

四、结语

利用培训需求理论对职位能力进行分析，制定出符合职位的培训体系。将员工自身的目标与公司的发展战略目标紧密联系在一起，从公司内部建立一套员工培训效果的评估反馈流程，推进员工全员参与培训，实现企业发展并达到预期发展目标。