路桥企业制度文化建设对人力资源管理的作用

文｜谢文敏

（作者单位：保利长大工程有限公司）

企业制度文化是企业文化系统中的重要组成部分，根据新制度经济学的观点，“制度”可分为正式制度和非正式制度，所以企业制度文化可以依次分为：企业正式制度文化和企业非正式制度文化。所谓“正式制度文化”是指，企业根据自身的核心价值观、发展愿景，依照特定的流程和程序设计出的一系列制度安排。所谓“非正式制度文化”是指，企业所在区域的文化传统、习俗、社会心理状况相互共振，所形成的具有默示特征的行为范式。长期以来，路桥企业制度文化建设中，较为重视正式制度文化建设，该制度文化类型能够为职工提供稳定的行为预期，并在企业日常运行中起到了制度保障作用。然而，若是忽略对非正式制度的理解与采信，将可能降低职工的企业归属感和岗位忠诚度。因此，需在两类制度文化视角下，来认识其对人力资源管理的作用。

一、相关研究述评

（一）相关研究概述

有研究从企业文化对人力资源管理的作用入手提出，人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

有研究以企业制度文化与人力资源管理的关系出发提出，国有企业在建立现代企业制度的过程中，必须结合和重视企业人力资源管理，通过人力资源管理的制度创新，突破原来人事管理的旧模式，建立和完善企业文化，以达到深化企业内部改革，提高企业管理水平。

有研究从国别人力资源管理的比较出发，对制度文化建设进行了探索。该研究通过对中、美、欧企业人力资源管理特征及各自优劣势的分析，对中、美、欧企业人力资源管理存在的文化差异性、理念差异性、制度差异性、标准差异性进行比较，并结合我国经济转型时期本土企业人力资源管理现状，对中国本土企业人力资源管理应用与水平提高进行探讨。

有研究以建设中国特色企业文化为议题提出，探索具有中国特色的企业人力资源管理模式，成为我国管理学界亟待解决的问题。应从我国国情出发，在吸收中国传统文化中“和谐”理念，并借鉴西方人力资源管理理论和方法的基础上，探索既体现东西方管理融合、又体现中国本土化特色的企业人力资源管理模式。

（二）相关研究评析

以上研究观点具有一定的代表性，研究者都对企业文化建设都足够重视，并就企业文化建设对人力资源管理的作用阐述了各自的看法。笔者注意到，目前已有研究者重视探索中国特色的企业文化建设路径，并明确了西方企业文化理论，并不能完全移植到我国企业文化建设的实践中来。与此同时，笔者也需指出：即使已有研究者在反思当前企业文化建设中所存在的不足，但却未能细化对企业文化（企业制度文化）内涵的理解。若是忽略了非正式制度文化的重要性，那么一切企业文化改革任务都只能拘泥于正式制度文化领域。这将使建设有中国特色的企业文化路径最终偏离中国特色。

二、路桥企业制度文化建设的作用

基于两类制度文化视角，路桥企业制度文化建设对人力资源管理的作用可归纳如下：

（一）作用于稳定职工工作的行为预期

该作用归属于企业正式制度文化的功能，即以绩效考核制度、薪酬分配制度、工作安全制度等为内核的正式制度文化，已经在职工心中形成了一种契约。职工可以根据公开的制度信息，以调整自身的工作行为偏好，以使自己获得最大化的制度激励，并使自己遭受最小化的制度惩戒。由此，这里的制度文化含有制度激励和制度规制的特性。制度激励需实现激励兼容的效果，即需满足“刺激—需要—行动—满足”的人类行动逻辑。制度规制效应的呈现，一部分归因于职工个体趋利避害的人性本能，另一部分归因于职工社会属于性下声誉约束机制。通过稳定职工工作的行为预期，便能降低企业人力资源部门的岗位监管压力。

（二）作用于降低分工协作的交易成本

该作用同样归属于企业正式制度文化的功能，即部门工作职责、班组工作职责、职工岗位工作职责共同构成了这种制度文化的内核，在各项正式制度的安排下，部门之间、班组之间、职工之间建立起了行动边界，这样就能降低因工作问题的沟通成本和协调成本（共同归于交易成本范畴）。人力资源在对科室部门、班组、员工进行工作效能评价时，便可以依据各主体的职责范围和内容，以各主体的行动效果为依据，根据具体的标准实施绩效考核。由此所衍生出的作用便是，为薪酬分配、职务晋升等工作的有序开展，提供有据可查的保障。

（三）作用于增强职工队伍的稳定程度

该作用归属于企业非正式制度文化的功能，即由企业所在区域的习俗、惯例、社会文化心理等因素所构成的文化内核。之所以该制度文化能增强职工队伍的稳定程度，根源于相近的社会心理和原生性行为偏好，增强了职工之间的亲近感和信任感，进而又演化出对企业的归属感。维护企业职工队伍稳定，构成了人力资源管理的重要工作内容。通过合理融入非正式制度文化要素，便能以低成本提升职工队伍的凝聚力。这里也需指出，企业非正式制度文化具有原生性，在引入企业制度文化系统前需进行筛选，将那些有助于职工队伍稳定、有助于增强职工凝聚力的文化要素保留下来。

三、实践

根据以上所述，实践可从以下四个方面展开：

（一）对制度文化内核的运行效果进行调研

路桥企业人力资源部门需对现行制度文化内核的运行效果进行调研，重点需对薪酬分配制度、绩效考核制度、制度激励与惩戒措施的落实情况进行调研。具体的调研方式为，在企业全员范围内开展问卷调查，人力资源部门在问卷中可将所需调研的情况，整合为单项选择和阐述题目，以获取企业职工对当前制度文化内核的整体态度。人力资源部门在调研中应下沉工作重心，即应重点对一线施工班组开展调研，以小组访谈、个别谈话的方式，来获取一线职工对现行制度化管理的意见和建议。人力资源部门调研所形成的材料，将引导企业未来制度文化的调整与再造工作。

（二）以行为文化塑造来渗透正式制度文化

路桥企业人力资源部门需充分挖掘制度文化的助力作用，所以需让全体职工敬畏制度、遵循制度。为此，应通过塑造企业行为文化，来向职工不断渗透正式制度文化。目前，企业需在学习型职工队伍建设上下功夫，那么渗透学习制度文化便成为了当前重点。这就要求企业管理层，在自主学习和自觉学习的行为范式上，为中层干部做出表率。与此同时，中层干部需通过学习提升部门组织管理水平，该学习行为又会对部门成员产生示范性。从而，由上至下的行为文化塑造，便能不断将制度文化的内核渗透到职工的意识中。

（三）扬弃非正式制度文化增强职工凝聚力

面对企业中所存在的非正式文化要素，人力资源部门应辩证对待。笔者建议，需抛弃非正式制度文化中不良的因素，而保留正面、积极的并有助于增强职工凝聚力的因素。如，可建立“生日红包”制度，即每当职工过生日时，都会收到由企业管理层发放的生日红包，并且，人力资源部门可以给予职工寄语，勉励其在新的岁月中保重身体、愉快工作。再如，可以建立“职工众筹”制度，以职工自愿为原则来帮助企业中的困难职工。这样一来，就能在发挥国企“家文化”优势的基础上，借助非正式制度文化增强了职工凝聚力。

（四）努力将企业制度文化向精神文化转换

企业制度文化对人力资源管理的作用，主要通过其内核得以实现。这里需要指出，应努力将企业制度文化向精神文化方面转换，即由职工因趋利避害去遵守制度，转换为职工自觉遵守制度中来。为此，人力资源部门应与工会部门合作，积极开展仪式性活动，来表彰企业中的学习标兵、业务能手、劳动模范，通过发挥标杆的示范引领作用来与职工产生共鸣。最终，将物质文化、行为文化、制度文化、精神文化，融合于人力资源管理的促进因素中来。