企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨

陈爱平

(日本电产三协电子(东莞)有限公司，广东 东莞 523000)

自我国加入世界贸易组织之后，我国整体经济水平获得了全面性的提升，而且加入世界贸易组织后，我国企业发展上也创造了拓展自身的市场空间，但是这种经济的发展也带来了一定的副作用，就是当前企业会面临着更加严峻的市场竞争环境。于此，对于企业的长期发展而言，就须要实现对自身人力资源的有效挖掘，这样才能确保企业的长期发展。企业人力资源管理当中的绩效考核与激励机制是确保人力资源工作开展的重要因素，所以如果企业能够把握好人力资源管理当中的绩效考核与激励机制，就能在人才管理、人才价值挖掘上真正推进企业的全面发展。

一、企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制概述

1.企业人力资源管理中绩效考核的概述

(1)绩效考核的概述。一般来讲，企业人力资源管理当中的绩效考核其实就是指企业员工在自身工作当中的业绩表现，而在具体工作执行的过程中，需要将员工自身的工作态度以及企业员工自身在未来发展的情况进行融合处理，这样再对企业员工进行标准评价，就能够实现对企业员工的合理调配。同时，对于绩效考核的应用来讲，其实就是将企业员工自身在日常工作当中的各种表现进行记录，并将可能影响其工作的原因进行分析，从而通过考核的形式来对员工的工作表现进行评价，再将这些数据最后进行综合运用，进而就能通过以一种表格的形式来实现反馈[1]。此外，对于不同岗位的员工而言，其绩效考核的标准也有一定的不同，这样才能保证考核的准确性与公平性。

(2)绩效考核的基本内容。对于企业的绩效考核而言，其主要内容之一就是实现对企业员工的业绩考核，因为对于一个员工的基本评价标准，就是看一个员工自身在自我工作上是否能够满足岗位条件，同时是否能够为企业带来更多的经济利益，所以这也是考核的本质。在绩效考核的应用上，其实就是指企业员工是否能够完成自身的任务，并对其完成的最终结果给予评价，这就能对企业员工对于企业的贡献进行有效的评定，并且也能保证通过此种方式让企业员工了解自身对于企业的价值。在企业绩效考核的内容上，还要考验企业员工是否在自身工作效率上达到基准线，同时也要检验企业员工自身的协调能力、专业能力以及社交能力。除此以外，在绩效考核当中，也要对企业员工自身的工作状态进行评价，并且也要检验企业员工是否有足够的工作热情来保证自身的工作积极性，更要检验企业员工是否具有足够的职业规划能力，以及对于企业是否能够实现文化价值的认同。在绩效考核当中，其内容的制定也须要与企业员工的岗位匹配，还可以检验出企业人力资源管理是否能够落到实处。毕竟，绩效管理工作的开展，其实就是为了保障每一个员工都能够找到适合于自身的岗位，同时也能让其自身在岗位上贡献出自己的力量，所以绩效考核即能够有效保障企业员工发挥自身的光与热，也能检验企业员工是否适用于现在的岗位。

2.企业人力资源管理中激励机制的概述

(1)激励机制的概述。对于人力资源管理当中的激励机制而言，其实就是在所有管理活动中实现满足企业员工的需求，并通过激励作用的发挥来提高员工的工作效率，这样就能保证企业各部门员工都按照企业发展的战略目标来建立起有机的整体，并通过管理模式的应用来提高企业员工的凝聚力，这样才能通过企业的有效调配来提升企业员工工作开展的积极性，进而推进企业的长期发展。

(2)开展激励机制的方式。在激励机制建设上，首先，要满足对于员工薪酬的调整，同时也要通过福利保障制度的建设来实现激励员工工作开展的积极性，这样才能确保企业员工无后顾之忧，从而实现对本职工作的有效开展。而且，将企业效益与员工的利益进行结合统一，也能保证企业员工在发挥自身个人价值时，提高自身的工作效率，这样既能够为企业创造可观的经济效益，也能有效保证员工自身的待遇。对此，作为一种基本福利制度而言，这种薪酬机制的建设能够更加有效地激发员工工作的积极性。此外，通过福利进行薪酬补贴，也能够有效起到激励的作用。其次，将绩效考核与激励机制进行融合应用，也能够有效对员工工作的效率、质量等内容进行评选，通过此种方式将绩效与薪酬结合来能提高员工工作的积极性。最后，在企业进行战略目标建设时，往往各部门需要通过将长期目标进行短期化处理来满足各项工作的开展，所以在目标激励上也可以应用此方式来进行激励。这样就能保证企业员工可以更加结合市场的需求来实现自我工作的开展，将企业的发展与员工自身的利益进行结合，从而有效促进企业战略目标的实现[2]。

二、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题与对策

1.企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

(1)我国很多企业在开展人力资源绩效考核工作时，仅仅按照传统的考核方式来实现对其内容的改进应用，这就导致很多管理人员自身就会把绩效考核工作当作一种工作形式来进行工作内容的开展，因此这种方式就会直接导致在考核工作开展上无法确保考核数据应用的有效性。同时，对于考核内容的质量以及评价工作开展而言，很多企业也没有制定相应的评价标准，更没有通过细致划分来保证绩效考核工作开展的全面性，因此这种工作方式的开展就无法促进企业员工的长期发展，并且在考核结果出来之后也无法对员工工作的实际情况进行有效反馈，这也导致企业的绩效考核工作只是徒有其表而无法真正起到应有的激励性作用。此外，对于企业绩效考核工作开展的实际意义来讲，需要通过考评、考察工作的落实来提高企业员工自身的素质，并通过其员工自我的改进来提高自身的工作效率与质量，进而促进企业经济效益的提升。对此，在绩效考核工作开展上，如果无法实现对内容的细化与评价，就会导致反馈失效，从而也会使企业的绩效考核工作开展毫无意义。

(2)很多企业在开展绩效考核工作时，并没有实现对其考核结果进行及时反馈，所以这也会导致绩效考核最终失去了原本的意义。但是，在具体分析时，绩效考核结果没有进行反馈的原因却有很多，比如很多企业想要实现对绩效考核结果的反馈，可是却没有可以直接能拿来应用的反馈信息，因为一些企业在开展绩效考核时，并没有实现对其内容的有效规划，并且很多企业的人力资源部门其实并没有过多的实权，这也导致在各项工作开展上，无法实现绩效考核结果的有效应用，所以很多企业即使制定了绩效考核内容，员工也完成了绩效考核的需求，但却无法获取自身的绩效考核结果，进而也就会导致员工不知道该从哪些方面来实现改善自身的工作问题，而这也在一定程度上抑制了企业的发展。此外，很多企业当中的主管部门并没有实现对绩效考核工作的全面认识，也由于没有现代管理体制的应用而导致很多企业的管理模式往往出现误差，这就会使企业管理人员更多的是由企业领导的亲属来进行担任，进而就会导致在绩效考核当中，由于部分岗位自身存在着利益需求而无法满足考核结果应有的客观性与科学性。

2.提升企业人力资源管理中绩效考核的方式

(1)企业在开展绩效考核时，必须明确绩效考核工作开展的目的与意义，而且企业也要实现对不同岗位绩效考核内容的有效编制，这样才能确保在开展绩效考核工作时，能够通过标准的制定以及对内容侧重点的不同来促进员工的全面发展。同时，对于企业的长期发展来看，企业绩效考核工作开展的目的是推进企业进一步发展，并完善企业的人才管理机制，进而就能通过将企业绩效与企业员工工资进行挂钩来实现激励企业员工提高自身的工作积极性。对此，这就必须保证在绩效考核上实现对基本内容的有效确认，进而才能通过利用绩效考核的模式来真正实现改善员工自身的工作能力，以此才能促进企业的长期发展。

(2)对于绩效考核工作的开展而言，也必须确保考核工作开展的科学性。毕竟，在基础工作落实上，须要对不同岗位员工日常工作的内容进行全面分析，以此才能在绩效考核指标上实现对其内容的有效保证。因此，对于人力资源部门而言，在制定绩效考核计划内容之前，必须确保先对企业各部门员工的工作内容进行有效确认，这样才能保证以此为基础来理解企业员工自身的表现是否符合岗位的需求[3]。同时，在进行分类处理的过程中，也要保证将各个岗位进行有效区分，进而才能通过侧重点的不同来实现对考核内容的有效编制，这样才能确保各岗位的考核标准更具科学性，并且也能够通过数据的分析来实现后续反馈结果的应用，从而才能真正实现绩效考核工作开展的需求。

(3)在进行绩效考核工作开展前，一定要先对绩效考核的各项要素进行分析，并将不能进行考核的部分进行剔除。而且，在进行考核的过程中，也必须通过培训工作的开展来提高企业员工自身的职业技能，这样才能保证以一定的基础水平标准线的建立来确保绩效考核的结果更加公正和客观。同时，绩效考核的目的其实并不是要找出员工自身的缺点，而是要保证企业员工自身的缺点可以少而又少，这样才能更加有效地为企业的长期发展做好保障。对此，在进行考核之前，也必须保证培训工作的落实，这样才能确保企业员工整体工作效率的提升，才能保证绩效考核所获取的员工信息能够真正应用在企业员工的岗位之上，以此保证在分析时能够有效确保结果的准确性。

(4)对于绩效考核结果的反馈工作而言，它需要通过两个环节来进行落实。首先，在观察部分需要与员工进行集体讨论，这样才能保证对绩效考核的结果进行一个公平、公正的反馈，而且也能保证企业员工充分了解到自身的不足之处，以此才能有效提高员工工作的效率。其次，讨论环节上则需要保证让企业员工更加了解考核开展的目的与意义，同时也要针对员工现存的问题进行探讨解决，这样才能真正做到让企业员工更好地掌握绩效考核的内容，并保证企业员工可以通过改正自身的不足来提高企业员工的整体素质。

三、企业人力资源管理中激励机制存在的问题与对策

1.企业人力资源管理中激励机制存在的问题

在当前企业竞争环境恶劣问题下，企业在发展的过程中就需要面对更加严峻的挑战，而且自我国加入世界贸易组织后，外资企业的引入也使得外资企业独有的报酬机制造成了我国人才的流失，虽然这仅仅是人才流失当中的因素之一，但是也要承认我国企业激励机制的缺陷导致了人才流失的加速，所以企业在运行的过程中，就须要在人力资源管理中，落实激励机制的应用，这样才能有效提高员工工作的热情，进而才能防止人才外流问题的进一步发生。

我国企业在激励机制的建设上，往往是人力资源管理当中的一个独立环节，虽然当前此工作已经实现了从粗放式的管理转为细化管理，但是在整体应用的过程中却无法真正推进企业的长期发展。毕竟，很多企业存在着领导人员并不重视激励机制应用的问题，这就导致很多企业在整体运转的过程中，忽略了企业员工的实际需求，而且也无法通过有效的福利保障制度建设来实现满足员工的需要，这也进一步加剧了企业人才的流失。同时，对于一些企业而言，激励机制的应用主要是通过奖惩措施来实现企业的运行，但是这种激励机制的建立由于没有细化，其实也无法满足企业员工的需求，因为在奖励上并没有实现对物质和精神的共同保障，而在惩罚上也仅仅是通报处理，这也导致了整体激励的方式过于单一，进而也无法满足企业长期发展的诉求。

2.提升企业人力资源管理中激励机制的方式

(1)由于部分企业当中的一些管理人员自身存在进取意识不强的问题，这也导致管理工作的开展往往无法落到实处，甚至很多管理人员认为企业激励制度的建立需要由管理部门或者是业务部门进行开展，而与人力资源部门并没有直接性的联系，因此这也导致基本工作无法落实。对此，为有效完善激励机制的建设，则必须强化人力资源部门管理人员的意识，并确保能够在基本工作开展上，使其认清激励机制对于企业发展带来的重要性，这样才能保证在实践的过程中，真正为企业基层员工的需求做好保障，并且实现对激励机制的合理规划，以此才能利用激励机制来推进企业的长期发展。

(2)对于激励机制的应用而言，也可以通过培训宣传工作的开展来确保激励机制应用的全面性。毕竟，在进行基本激励机制建设上，文化激励能够有效提高企业员工的认同感，而且也能够通过此方式来实现企业员工素质的有效提升，这时通过培训能够有效提高员工的基本工作技能，而且也能保证企业员工在学习新技能后，实现对企业现存不足之处的改进，进而再通过激励机制当中的福利机制的应用，以此有效保证企业员工更加乐于学习并提升自身的能力，这样再配以绩效考核机制的应用，就能在满足员工利益的同时，提高企业的经济效益。

(3)激励机制的应用是为了有效提高员工的工作效率，并保证员工在工作时能够更加具有个人自我价值的体现，这样通过企业的有效肯定，就能提高企业员工工作的积极性。对此，在进行基本内容的建设上，必须保证以员工需求为准来实现内容的打造，而且要根据不同岗位的实际需求来实现对激励机制的有效建设，在遵从个体差异的同时，来满足各项工作的基本开展，并确保注重对员工培训工作的进一步落实，这样才能满足员工物质需求与精神需求，同时也能在满足其利益需求的过程中，真正实现通过员工自我职能的发挥来保障企业的长期发展。基于此，在基本工作开展上，就须要实现对激励机制的内容以及原则进行分层处理，这样才能更加依据员工的需求以及不同层次员工的差异来保证激励机制应用的有效性。

四、总结

对于企业的长期发展而言，想要真正在市场竞争中获取更多的利益，就须要保证在人力资源管理上，实现绩效考核与激励机制的应用，这样才能健全企业的基本制度，并利用体系的建立来加强对企业人才的保障，以此才能真正实现利用人才职能的发挥来满足企业的长期发展。