绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用

魏世彤

（北京城建亚泰建设集团有限公司，北京 100013）

一、企业人力资源管理的特点

人力资源是企业发展重要的人力资本，就其特点而言，有这几部分特征。

1.稀缺性

企业员工的能力，直接影响企业的核心竞争力。作为有着主观能动性和发掘潜能的能动个体，是任何智能设备和智能机器人不可替代的，但是从长远来说，只有人的智慧才能提升企业的发展。

2.自我发展诉求

人的内在驱动性，自我发展和自我完善的欲望，会追求专业和综合技能上的提升，而且，高素质的人才会在这一方面有更高的内驱性。

3.人才流动性

企业的人力资源具有很强的流动性，人是高需求动物，良好的环境能提供优质的品质，越是经济发达地区，人才流动性越强。流动性是一个公司的员工重新选择职业的行为，这是员工本身基于个人职业发展的选择。

二、人力资源管理中绩效管理的重要作用

1.挖掘员工潜能的工具

通过绩效考核，能更全面了解员工的长处和短处，认清每个员工的专业素养水平，为其提供合理的培训计划，帮助员工改善绩效。由此，绩效管理可以说是“人才”检测的重要组成部分。

2.激励员工重要的手段

恰当的奖惩制度，是激励员工进取的重要方法之一。真正做到奖罚分明，需要根据员工的业绩情况，以绩效考核为依据，最终确定奖惩标准。

3.员工薪酬计算的依托

薪酬是员工努力工作后获得的工资、奖金等报酬，建筑企业在薪酬方面，能做到公正、公平，就需要依托绩效管理，才能做到“一碗水端平”。

4.员工聘用的客观依据

企业招聘来新员工，往往需要以绩效管理制度，来考核员工在本岗位的适应性。不可否认的是，人才有层次性、功能性，在招聘员工后，需要有统一的考核制度，以此衡量员工的岗位适应性。

三、建筑企业人力资源管理过程中绩效管理存在的问题

1.员工对绩效管理的认识不清

在建筑企业人力资源管理过程中，绩效管理是工作的重点也是工作的难点。但是，不少企业员工对该项工作认识不全面，片面地认为绩效考核就是惩罚，考核项目太多成为企业扣工资的一种变相手段。由此而对该项工作产生抵触情绪，不能很好地参与绩效管理工作的过程中。

2.绩效考核缺乏部门间的合作

绩效考核是企业绩效管理工作的重要组成部分，多数工作内容由人力资源部门主导，同时，也需要其他部门在该项工作中的配合和支持。但是，在实际执行过程中，由于各部门职能不清，加上碍于情面，不想得罪人，更多地表现为不愿为定性指标提供参考依据。在绩效考核管理过程中，虽有人力资源部门牵头，而其他部门多数被动参与，难有更深度地配合。

3.设置的绩效考核指标不合理

考核指标的设置，是绩效考核的一个难点。不少建筑公司尤其大体量的建筑企业，下属分公司多、员工基数大，加之公司经营业务差异性大，导致设置的考核指标，缺乏合理性，一定程度上影响绩效考核的客观性。

4.考核实施易受个人主观影响

考核执行主体，易受个人能力、素质、价值观等因素的影响，同时还夹杂有个人情感、人际关系等等。由此，最终评分结果，难以“一碗水端平”，导致结果有失偏颇，失去原有公平衡量的标准，难以发挥绩效考核应有的价值。

5.考核结果与物质奖励不符

绩效考核最终结果，往往都要与绩效奖金挂钩。但是，如何挂钩则是一个重点难题。当前，划档的绩效水平，考核标准有优秀、良好、合格之分。而最终落实个人则体现总数的强弱。强制分配的结果，会带来一定的绩效压力。但是，也容易形成结果与奖金分配关系不大的情况，差距不明显，员工参与积极性不高，不少认为是走过场而起不到绩效考核应有的激励作用。

6.绩效考核的反馈、沟通不畅

反馈、沟通是绩效考核的关键一环，是提升人力资源管理水平的重要环节。而且，往往只有在沟通、反馈中，才能“发现问题、解决问题”。但在实际过程中，管理者往往以任务繁忙为由，忽视反馈、沟通环节而影响的绩效考核的质量。

四、建筑企业绩效管理的优化对策

发挥绩效管理在建筑企业中人力调配的积极性，针对国内建筑企业绩效管理存在的普遍问题，国有建筑企业有必要建立一整套与经营战略相对应的绩效管理制度，以“公正、公平、公开”为制度执行与应用的出发点，更好地提高绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用实践水平。

1.做好宣传教育工作，提升员工对绩效管理的认识

企业员工对绩效管理的认知度，直接影响绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用水平。在国内建筑行业中能站稳脚的建筑企业，多数成立时间比较长，在留住人才、绩效管理方面成效突出。但仍有部分企业依旧眷恋于传统的人力资源管理模式，对新的绩效管理价值认识不足。在此，建筑企业务必要多做宣传，重点宣传绩效与员工切身利益的联系，让员工打内心去接受绩效管理。要多做培训，以培训提高认知，让员工更全面了解绩效管理内涵，以激发其参与的积极性。要将宣传、培训结合起来，提升员工对绩效管理的重视程度，引导员工更全面认清绩效管理的价值，并能积极主动参与企业绩效考核管理中去。

2.完善绩效管理制度，规范企业绩效考核流程

绩效管理制度化、规范化，是加强企业人力资源管理水平的关键。就此，本着制度化管理的初衷，提升企业绩效管理水平。应注意，第一，提升制度化水平。成立专门的绩效考核小组，由董事长、总经理任组长，由分管副总经理任副组长，由部门主要负责人担任主要成员，负责制定与公司经营战略相匹配的绩效考核制度；第二，健全绩效考核体系。当前建筑公司经营管理模式，多以“总公司-分公司-项目部”的分管结构模式。相应的绩效考核分配，建议总公司分管分公司的绩效考核，分公司分管部门的绩效考核，项目部分管部门人员的绩效考核；第三，规范绩效考核流程。绩效管理不仅仅是结果，更应该体现在过程辅导、沟通反馈，在于持续改进企业的经营管理，在于实现企业的经营战略目标。由此，应做好与被考核者的沟通，优化考核指标，做好审定期评分标准。考核结束后，做好总结，做好结果反馈，以优化企业的人力资源管理水平。

3.制定合理的绩效考核指标，以绩效匹配企业的经营战略

建筑企业的绩效管理，最为关键的一环，是制定科学合理的绩效考核指标，以目标引导提升企业的战略经营水平。考核指标确定前，需各部门详细分解企业年度经营战略目标，以目标确定绩效考核指标，以指标导入各部门岗位的工作职责、内容及流程等等。当前，企业经营多为三级管理模式，相应的绩效考核应围绕于此，逐级分解指标是千斤重担大家挑。

分析年度企业经营战略目标，以目标量化到各部门的绩效考核指标，并进一步分解各机关的考核指标。

根据部门分解的指标，依据岗位性质、工作内容、工作性质等等，从定性、定量两大方面具体绩效考核指标，以明示员工年度奋斗目标。

4.坚持公正、客观、公平的原则，加大企业绩效考核执行力度

发挥绩效考核制度，在企业人力资源管理方面的作用。很关键的一点，是要不断强化绩效考核的执行力。就此，应注意，第一，考核主体要明确；第二，汇总各部门年度工作情况，了解各部门工作概况，根据下发的考核指标各部门做好自评，逐一审核、检查资料，确保考核指标执行的可行性；第三，严格考核评分标准，逐层逐项考核，坚持秉承客观事实的原则，落实责任追究制，做到奖罚分明，绝不姑息。

5.充分调动员工积极性，提高员工绩效考核的参与度

做好绩效考核结果应用，将其与薪酬激励结合，建立薪酬、绩效、晋升三位一体的激励机制，以此作为实现人力资源优化的重要手段。在此，以每年度绩效考核结果为依据，直接与奖金、评优、晋升等工作挂钩，以切身利益为驱动力，提高员工绩效考核的参与度，进而确保绩效考核管理的有效实施。

6.做好绩效考核结果的沟通与反馈，提升员工工作水平和能力

绩效管理过程中，绩效沟通、反馈是很重要的一环。由此，年终或季度的考核结果，应及时与员工沟通、反馈，一则验证考核结果的正确与否，出现偏差及时纠正；二则让员工更全面地认识自己工作的不足，明确下一步要努力的方向，以激发员工潜在的工作潜能，提升自身工作水平，实现企业经营战略目标。

五、结语

在企业人力资源管理过程中，绩效管理发挥着重要的优化人力资源的作用。同时，该项工作还将发挥充当员工潜能激发的工具、员工激励手段措施、员工薪酬计算依托、员工聘用客观依据、员工调聘主要参考等作用。首先，结合建筑企业的特殊性，更好地发挥绩效管理在人力资源管理中的作用，要做好宣传教育工作，提升员工对绩效管理的认识，让员工更全面了解绩效管理，激发其参与的积极性；然后，要规范考核小组，完善绩效管理制度，规范企业绩效考核流程，以制度化管理为初衷，提升企业绩效管理水平；最后，应做好绩效考核结果的沟通与反馈，让员工更全面地认识到自己工作的不足，明确下一步要努力的方向，以激发员工潜在的工作潜能，提升自身工作水平，实现企业经营的战略。