建筑企业以人为本强化员工培训效果的思路与方法

岳増阁

（北京城建亚泰建设集团有限公司，北京 100013）

一、前言

企业经营的成败，一半以上的因素在“人”，而达到人力资本“精益求精”的有效手段就是—“培训”。成功的教育培训，是企业提升人力资本不断获益的关键。这些年，建筑企业更是重视员工培训，但一些固有的问题始终降低培训质量，影响建筑企业的发展前景。

二、建筑企业员工培训过程中存在的问题

培训缺乏系统性和延续性。目前许多培训都是孤立地完成的，未体现连贯性，培训的效果不明显。同时，存在着与企业的发展目标——向管理要效益转变不相适应的短视行为。

三、存在问题的原因分析

当前，建筑企业均设有培训职能部门，为企业的人才优化做出了极大的贡献。但是，就目前情况来看，这些职能部门多以完成任务为目的，更多地沿袭以往低层次计划性培训，多停留在技能培训层面。深层次的管理、团队凝聚力、文化建设等等培训均较少涉及，这样的培训思路缺乏前瞻性，最终的效果大打折扣，难以满足企业发展的现实需要。

此外，由于建筑工程的特殊性，当面临间歇性工程时，总会在人力资源及技术支援上出现“捉襟见肘”的窘境，工程的施工特别是小工程便在人员和技术支援上表现出明显的能力不足，调配上也会出现两头难的现象。因此，临时抱佛脚式的培训便会纷纷出炉，形成一般工程“头痛医头，脚痛医脚”的局面。

四、以人为本强化建筑企业员工培训效果的重要性

1.增强企业核心竞争力的现实需要

在激烈的市场竞争环境中，企业要提高核心竞争力立于不败之地，对人力资本投资是不可缺少的一环，也是企业增强造血功能的重要途径。有研究资料显示，企业在发展中的各项投资比中，“人力投资”和“硬件投资”最佳比是5：5。而且，当满足人力这项软技术的投资工作后，机械设备等硬件技术投资效益才会成倍数地增加。就建筑行业而言，重视人力投资，加大员工培训力度，对提高企业竞争优势，促进企业可持续发展的意义更为重大。

2.提升建筑企业员工素质的客观需要

在以人为本的教育培训中，岗位培训是很重要的一环。尤其岗位规范、专业知识、专业能力等等，都是岗位培训很重要的内容。而职工在上岗后，同样需要更高层次的技术升级、职务晋升等培训，以确保自身的专业知识、技术能力满足新岗位规范标准，适应岗位的发展要求。建筑企业不同其他技术型企业，施工人员四分之三以上为农民工，其专业素养和知识水平参差不齐，如果我们现场管理人员综合素质不高，现场指导能力不强，将直接影响施工质量和速度。就此，企业员工更需要不断接受培训，提升专业素养，增加先进知识理念，养成负责任的态度，以树立良好的企业形象。

3.建筑企业可持续发展的内在需要

以人为本的员工培训，旨在到培养一批能征善战的员工队伍，更好地服务于企业经营目标。同时，统一个人发展目标与企业战略目标，调动员工工作的积极性和热情，更好地满足个人自我发展的需要，增强企业内在战斗力。由此可见，人本培训最终是为企业服务，是匹配企业经营战略的现实需要，使个人的发展匹配到企业发展的轨道中去，以更好地服务于企业经营战略，实现建筑企业的可持续发展。

五、以人为本强化建筑企业员工培训效果的思路

1.制定以人为本的建筑企业中长期员工培训规划

依据企业中长期经营目标，结合当前企业人员配置情况，分析建筑企业各类人才具备的能力条件，针对性地布控建筑企业中长期员工培训规划。

计划制定之前，需做好员工数量、能力的统计分析明细表，详细掌握现有人员数量及其各项能力值情况。

查阅人员各年度考核业绩档案，将业绩与工作业务标准对照，制定以业务量为基础、以事实为依据的能力分析报表，做好表格统计并存档备份。

第一，根据当年企业经营发展的年度目标，围绕今后企业经营的战略规划，分类制定相应的中长期培训计划。

第二，依据中长期培训计划，按培训目标分季度制定细化任务，形成系统化的、围绕着培训内容而开展的单位目标。

第三，围绕单位培训目标，制定包括效果监测、培训纠偏等为内容的培训跟踪体系。目的在于考核培训效果，评价培训是否偏离目标，是否满足预期。

2.建立全方位、目标明确的员工教育培训体系

以中长期培训计划为标准，发挥经营战略执行的导向作用，根据每阶段细化目标下达，确定每个部门、岗位应承担培训工作的重点。

以人为出发点，紧密围绕岗位发展要求明确人才发展的需求，确定需培训人才的数量，并结合任职条件建立对应的岗位素质模型。

以岗位素质模型为测衡点，结合现有人员素质调查，分析形成的差距的原因，参照岗位培训重点项目，遵守“轻重缓急”的原则，优化调整现有教育培训资源，确保将有限资源应用到重点培训项目、人员上。

尊重员工的个性需求，区别对待，形成多层次、全方位的教育培训框架体系，力求在解决共性问题的基础上，有效解决个性需求，确保企业培养战略始终与个人培训处于同一战线上。

3.推进建筑行业学习型企业建设

体现以人为本的培训宗旨，在服务企业经营战略的基础上，务必还要尊重员工个人的职业生涯发展诉求，实现个人素质提升与企业经验战略大方向的吻合。就此，鼓励创建学习型企业，力求做到以下三个方面。

第一，组建学习部，制定员工学习制度，指导员工学习，组织好员工间的交流，推动全员学习机制，使学习成为每个员工生活中不可分割的一部分。

第二，打破论资排辈模式，帮助员工改善和修炼心智模式，协助其决定努力方向。建筑企业能在激烈的竞争中求发展，必须要打破旧有用人模式，尤其革除论资排辈模式，大胆提拔真才实学的人才，以激发员工学习的积极性。

第三，组织多种学习形式，营造人人学习、处处学习的氛围，使员工潜意识中形成学习就是工作的理念。在加强教育培训的基础上，还应完善会谈、讨论机制，集中讨论某一观点，畅所欲言，表达个人意愿形成一致的认识。

4.创建属于本企业的教育培训基地

满足人才教育培训的需要，加大建筑企业人才培训硬件建设，应致力于创建属于本企业的教育培训基地，形成便于组织内部人员培训的“企业大学”，使其成为员工思想锻炼的熔炉。

（1）加大与院校的合作力度，鼓励产学研合作。企业要转变理念，做足知识投资，紧密围绕产业投资、经济转型。引进优秀教师下企业，配合做好双师工程、教授工程、博士工程，找准企业发展方向。

（2）推进培训信息化建设。以“互联网+”技术牵头，结合线上线下培训，搭建信息化培训管控平台，确保施工人员能在生产现场通过互联网实时为在培训员工远程生产指导。作为受训员工应留心记录好整个生产过程，对生产过程进行技术分解剖析，提高教育培训的针对性。

5.制定满足岗位诉求的建筑行业个性化培训标准

总体上明确培训方案，细节上要围绕“以人为本”，体现不同岗位职能的培训标准。

（1）普通员工培训

作为劳动密集型行业，建筑企业员工从事体力劳动占比很大。而在这些员工中，不少属外来务工人员，素质参差不齐、流动性大。为此，岗位培训的重点应放在规章制度、岗位责任、基本技能、安全生产等方面。

新进员工的培训，应由公司管理层组织，多讲生产规则、操作规范、安全事项等等。

现场技术的培训，应由熟练操作人员实地指导，做好上机训练，协助新员工掌握新技能。

专业技术人员培训，应重点放在新工艺、新设备、新材料等成果的研究学习上。

（2）项目管理者培训

教育培训作为建筑企业庞大的系统工程，涉及多工种、多部门的配合协作，作为项目管理者要做好突发情况处理，把控工程预期，确保施工质量和安全。由此，对他们的要求，不仅仅有专业知识，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力和应变能力。而体现在培训方面，除专业技术人员培训外，还要在行业管理性讲座、企业管理性学习等方面的教育指导。

（3）企业决策者培训

卓越的决策者，是企业成功经营的关键人物。某种意义上，没有成功的企业决策者，就难有成功的企业。在此，为发展壮大企业，针对决策者的培训，应体现在市场洞察力、组织协调力、人际沟通能力、决策能力等方面。这就应该包括，对行业内成功企业的考察，总结经验结合实际有针对性的学习。专门的管理课程培训，参加MBA、EMBA等课程的学习。

六、结语

就建筑行业的特点而言，以人为本做好建筑企业员工培训工作，是增强企业核心竞争力的现实需要，是提升建筑企业员工素质的客观需要，更是推进建筑企业可持续发展的内在需要。因此，建筑行业教育培训工作，务必要务实、不做空架子，要制定契合企业经营战略的中长期员工培训规划，并能围绕着培训规划制定全方位、目标明确的员工教育培训体系，能够体现岗位诉求的建筑行业培训标准，从而推进建筑行业学习型企业的建设，为建筑行业的提质促优保驾护航。