我国企业参与“一带一路”建设中面临的人力资源管理问题及对策探讨

郑 茜

（首都经济贸易大学，北京 100070）

“一带一路”倡议促进了经济的腾飞，也正是因为经济的发展使“一带一路”倡议实现了其在这个时代中的意义。而经济的发展一直以来依靠的都是各企业的发展和收益，要想“一带一路”倡议实施得更好，走得更长远，必须重视企业自身的发展。而企业之本在于人，企业是由人来建立、管理并进行决策的，人是生产的第一要素，所以为了企业的长远发展，人力资源管理是首要任务。

一、“一带一路”建设中我国企业人力资源管理现状

随着“一带一路”倡议的实施，我国企业参与国际化进程的步伐逐渐加快，企业的经营领域从国内扩展到国外的幅度也逐渐加大，人力资源管理国际化和跨文化的特点也越来越显著。在参与“一带一路”建设的过程中，我国企业人力资源管理也呈现出了一些新的特点。

1.文化差异显著

“一带一路”的实施促使我国企业增加了境外投资，拓展了海外市场，而在经营海外项目的过程中，不可避免地要与不同国家、不同文化背景的人有交集，文化的差异有时会在企业经营过程中被放大，影响到海外项目的经营。忽视国家、民族文化甚至是企业文化的差异都会造成企业在海外投资的失败。

2.员工流动性增强

企业在进行境外投资时，必须要派遣本土员工到海外工作以保证海外投资项目的正常进行，随之带来的情况就是本土员工要随着海外经营项目的流动而流动，随着市场和环境的变化在国内和国外之间往返，而且派遣员工数量还会随着项目进展的加快而减少，这都导致了企业员工的流动性有较大幅度的增强。

3.人才竞争加剧

随着越来越多的企业不断地走出国门，企业对人才的需求也不断提升，而国外市场和国内市场的差异又决定了企业在招纳人才时更需要国际化人才。而现在我国老龄化严重，人口出生率跟不上时代发展速度的状况使得很多企业面临人才紧缺的状态，造成人才的供应紧缺，而企业在境外经营所需要的熟知跨国经营的人才更是少之又少，很多企业表示很难招聘到通晓两国文化、熟悉国际化经营运作、国际化人才，这使得高素质的国际化人才竞争更加激烈。

二、企业在一带一路建设中的人力资源管理问题

1.国内外招聘的评价标准存在差异

我国企业在招聘境外员工时，受我国文化的影响，企业希望招聘到有实力但低调的人，但有些国家比较崇尚自由奔放，由于国内外文化差异，造成了招聘评价标准的差异。如果按照国内的评价标准去招聘境外员工，很有可能失去优秀的员工。另外，我国企业在招聘时一直以来过于看重应聘者的学历和背景，倾向选择更加优秀而不是更加适合岗位的员工，这或许会造成某岗位的人才流失。

2.未做好离职管理和流失控制

当企业员工面临较大的职业风险时人才流失的可能性会大幅度增加。随着企业参与国际化进程的加快，企业对国际化人才的需求也逐渐上升，但并没有界定好由此产生的新岗位的岗位职责。特别是对于派遣到境外的员工，岗位职责、工作内容以及工作目标不是很清晰，员工职业发展风险较大。另外，外派员工的“回任管理”不明朗，员工担心“出得去”却“回不来”，即使能够回来也没有合适的岗位接收。

3.缺乏深入调查，培训需求不清晰

企业在参与“一带一路”建设中决定进行境外投资时，缺乏对培训需求的调查，造成培训需求的不清晰。企业外派员工到海外，会面临对东道国国家的政策环境、风俗习惯等不了解的困境，但却没有及时得到相关方面的培训，只拥有了专业技术能力，缺少在面对企业管理问题时应有的机智应变能力。另外对招聘到的东道国员工，虽然很了解当地的风俗文化、市场情况和政策，可以及时地应对市场变化，给企业带来可观的经济利益。但是他们对企业的管理办法、工作形式和习惯等却缺乏了解，很难适应。

4.国内外绩效考核方式存在差异

跨国项目由于存在国际化管理风险，且其开发过程、完工时长等都具有不确定性，其实施过程企业难以全程把控，因此，其绩效考核与国内项目大不相同。西方有些国家推崇个人主义，而我国强调的是集体主义文化。所以，西方国家在绩效考核时更看重个人的生产效率，用标准和量化的指标衡量员工的贡献；但在中国因不太愿意破坏集体的和谐，有时考核集体的绩效多于考核个人绩效。导致企业在跨国经营中进行绩效考核时往往会忽视境内外的一些人为方面的因素而造成绩效考核的不公。

5.劳动纠纷风险较高

企业在境外进行投资时，其雇佣的员工大多数是当地的员工，这就使得企业在建立和解除劳动关系时必须遵守当地与劳动相关的法律。劳动法律的制定虽说是为了平衡劳资双方的关系，但在劳方普遍处于弱势地位时，劳动法律就倾向了劳动者一方。我国企业在境外建立和解除劳动关系时就必须承担当地劳动法律对劳动者的保护而带来的风险。但企业对当地劳动法律了解有限，使得企业在雇佣和解雇劳动者时面临较高的劳动纠纷风险。

三、促进企业发展的相关对策

1.兼顾国内外招聘标准，重视跨文化招聘

在招聘境外员工时，除了考虑其工作能力和工作经验外，还应与当地的实际情况相结合，充分地考虑国家之间的文化差异，评价标准要做出一定的调整，要做到公平对待国内员工和境外员工。企业在招聘境外员工时，国内的招聘标准不能舍弃，也要重视当地的招聘标准，二者之间要懂得灵活变通。

2.做好工作分析，界定岗位职责

对企业内部各个岗位做好明确的工作分析，界定每个职位应承担的岗位职责，特别是对于外派员工的职责界定。另外，在做好岗位分析的同时要充分了解员工的工作能力、动机和意愿，把员工分配到适合的岗位上。对于外派员工，一方面，要着重了解员工的外派意愿，能否接受被外派，对外派的兴趣等；另一方面，企业要做好外派员工的“回任管理”，外派员工回来时能否还有合适的岗位胜任，关系到外派员工的心理感受和工作效率。

3.做好培训需求分析，重视跨文化培训

企业在进行培训时，应进行充分的调查，不同文化背景的员工对培训的需求会有所不同，还要考虑外部环境的影响，制定合理的跨文化培训。跨文化培训是跨文化人力资源管理的中心所在，做好外派员工的跨文化培训工作，让他们充分了解当地的政策法规、风俗习惯、社会文化等，尽快融入当地的文化环境；对于当地员工做好入职培训，让他们充分了解中国文化、企业文化及工作方式，尽快融入公司内部，保证工作正常进行。

4.建立合适的考评制度，注重公平性与适应性

企业在制定绩效考核体系时，要兼顾公平与效率，还要正确处理境内、外员工的文化差异性，注重适应性。考核的标准是客观地衡量员工的业绩，而绩效考核的最终目的是为薪酬发放和晋升机会提供参考依据，充分调动员工的工作积极性。在考虑公平的同时还要考虑东道国当地的实际情况，要兼顾适应性。适应性就是制定绩效考核方法时考虑当地的政策法规、经营环境、社会习俗，考核制度能被境外员工欣然接受。可以将绩效与个人业绩和集体业绩挂钩，两者之间的比例根据企业实际情况确定。

5.加强法律方面的了解，选择优质的法律服务

企业在进行境外项目投资时，必须充分了解东道国的劳动法律政策，事先制定完善的劳动法律策略，对当地劳动法律制度要求的员工应得的相关权益、在解除劳动关系时应符合的条件以及在发生劳动纠纷后处理的方法和程序等都必须有足够的了解，重视与当地法律服务机构的合作，利用当地机构对劳动法律的了解程度更好地预防和应对劳动纠纷。

四、结语

一方面，“一带一路”促进了我国企业的发展，给企业带来了更多的发展机会；另一方面，我国企业也帮助了“一带一路”倡议更好的落地实施。随着人力资源管理角色的转变，人力资源管理也逐渐成为企业发展的灵魂所在。解决我国企业在“一带一路”建设中存在的人力资源管理问题，不仅可以促进企业的发展，也能促进“一带一路”倡议更好的实施。