组织认同对员工亲组织非伦理行为的影响分析

刘书琴

（中国石油大学（华东）经济管理学院，山东 青岛 266580）

一、引言

许多学者认为，组织认同是亲组织非伦理行为的诱因之一，并将其视作一个会促使亲组织非伦理行为发生的前因变量。在最初提出亲组织非伦理行为概念时，Umphress便点明亲组织非伦理行为理论的研究目的是探究“社会交换关系和组织认同怎么导致员工产生非伦理行为”。最近，已有研究开始关注组织认同对亲组织非伦理行为的其他影响，然而关于组织认同对亲组织非伦理行为的抑制性影响较为缺乏。因此，系统地认识组织认同对亲组织非伦理行为的影响及此类行为的后果十分必要。

组织认同是指员工在行为、观念等方面与组织的一致性。在现有研究中，组织认同常被作为中介因素，如：领导的道德特质和自身的伦理行为通过作用于组织认同，而对员工亲组织非伦理行为产生影响。

基于此，本文在组织认同理论与亲组织非伦理行为概念的基础上，从推动和抑制两个方面研究组织认同对亲组织非伦理行为的影响，以及员工亲组织非伦理行为的后果，以期为企业管理者制定策略提供有价值的信息。

二、理论基础

1.亲组织非伦理行为

亲组织非伦理行为的概念在2010年被Umphress等人首次提出，即旨在使组织或其成员（例如，领导者）获利并违反社会核心价值观、道德、法律或行为标准的行为。亲组织非伦理行为的概念中包含两个要素——“亲组织”和“非伦理”。“亲组织”是指该行为的初衷是为企业带来好处，而非仅仅利于个人，例如，员工为提高企业收益刻意向顾客隐瞒产品缺陷，员工为保护组织销毁具有潜在风险的财务文件等；“非伦理”是指该行为是违背了社会道德准则、社会核心价值观或法律，但不一定违背组织的规章规范。

2.组织认同

组织认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。组织认同感高对于组织来说是一把“双刃剑”，组织认同感高的员工会将组织的成败视为自我的成败，使员工的努力方向与组织的利益一致。过高的组织认同感也会使员工忽略社会核心价值观、社会道德标准，忽视组织外实体的利益，做出掩盖于“亲组织”之下的“非伦理”行为。

三、组织认同对员工亲组织非伦理行为的影响分析

1.组织认同推动亲组织非伦理行为的发生

（1）员工维持组织成员身份

高组织认同感是员工亲组织非伦理行为出现的诱因，当员工对于其组织成员身份相当看重时，他们可能更认同组织的道德准则，而非社会道德准则。为了维持其组织成员的身份，员工会将组织的利益置于组织外实体的利益之上，甚至可能会将亲组织非伦理行为“合理化”，视为对企业的负责和忠诚，进而发生员工亲组织非伦理行为。

（2）员工将亲组织非伦理行为作为回馈组织的手段

高组织认同感的员工可能将亲组织非伦理行为视为回馈组织的一种手段，进而发生“中立化”过程。“中立化”过程是指，组织认同感高的员工过分关注亲组织非伦理行为给组织带来的利益，而忽视了其行为对组织外实体的影响，甚至认为没有造成影响。组织认同感高的员工倾向于关注受害人的错误，而非受害人受到的伤害，当他们认为组织受到了受害人的威胁时，可能会将亲组织非伦理行为视为一种“反击工具”。

（3）企业的低社会责任感推动亲组织非伦理行为的发生

组织认同对于员工亲组织非伦理行为的影响受到企业社会责任感的影响。当企业社会责任感较弱时，组织认同对亲组织非伦理行为产生推动性影响。

2.组织认同抑制或不影响亲组织非伦理行为的发生

（1）高组织道德水平抑制员工亲组织非伦理行为的发生

通常情况下，高组织认同感的员工把“组织利益”当作首要考虑因素，甚至在没有外在监督的情况下也能主动地做出符合组织利益的行为。所以组织的价值取向会影响员工亲组织非伦理行为的发生。当员工认同的是道德水平高的组织时，员工不太可能发生亲组织非伦理行为；反之，当组织或领导者做出一些违背道德准则的行为，领导者对员工的正向引导力减弱，组织认同感高的员工会倾向于模仿或追随他们，员工会认为，即使违背社会道德标准，只要能让组织获利就是组织“认可的”、与组织“一致的”。

（2）企业的高社会责任感抑制或不影响亲组织非伦理行为的发生

组织认同对于员工亲组织非伦理行为的影响受到所处环境或其他因素的影响。当企业社会责任感较强时，组织认同不影响亲组织非伦理行为或抑制亲组织非伦理行为的产生。

四、亲组织非伦理行为的后果

1.对员工

（1）道德困境

员工的亲组织非伦理行为会使其陷入道德困境，内疚感增强，这往往会导致个体寻求逃避潜在的谴责，最终造成自我评价的贬低。经历过内疚、羞愧的员工会企图为亲组织非伦理行为的受害人提供补偿，至少下次不会再参与这种行为。

（2）认知失调

当员工意识到自己的亲组织非伦理行为违反了社会道德准则，产生的失调感会迫使其做出态度和观念上的改变。这种认知失调感可以增强组织认同和“中立化”过程。

（3）信任感降低

尽管员工的亲组织非伦理行为的初衷是“利于组织，而非仅仅利于个人”，但亲组织非伦理行为违反了社会核心价值观、社会标准或法律，且最终不一定会使组织受益。组织成员会怀疑该员工的道德品行，降低对发生亲组织非伦理行为的员工的信任感。

（4）工作满意度变化

当员工发生亲组织非伦理行为后可能会将这种行为“合理化”，认为该行为是出于对组织的认同和积极情感而增加的对组织的额外投入，所以员工会有较高的工作满意度。但夏福斌研究发现，员工的亲组织非伦理行为与工作满意度之间是消极关系，员工通常会将亲组织非伦理行为归因于组织压力及讨好组织的需要，同时降低工作满意度。

2.对组织

（1）影响长远发展

亲组织非伦理行为是一种企业非伦理行为，它表现出来的行为通常是“做假账、隐瞒真实信息”，甚至违反法律。这些行为或许会给组织带来短期利益，但长远来看，亲组织非伦理行为会影响组织健康发展。Bausus等（1997）讨论了组织的“不道德”行为与企业的绩效呈负相关。

（2）破坏组织风气

员工期望通过亲组织非伦理行为为组织牟利，向管理者传递忠诚，以获得相应的晋升、涨薪机会。根据王晓辰、高欣洁等人（2018）的研究，亲组织非伦理行为显著正向影响职业发展，为员工的职业发展带来好处，这便会导致员工打着为组织谋利的名号，实则为自己的未来铺路。在组织中一个员工因为亲组织非伦理行为获得了晋升或其他好处，依据社会学习理论，其他员工可能学习这种行为，进而造成亲组织非伦理行为在组织内的扩散。亲组织非伦理行为尽管会给企业带来短期利益，但会伤害长期绩效，因此不应放任员工亲组织非伦理行为的任意发展，否则它会破坏企业的风气，导致组织形成一种“为谋私利不择手段，不遵纪守法、不道德”的形象。

五、结论

研究得到以下结论，组织认同对亲组织非伦理行为有推动性影响；在特定的情况或组织环境下，组织认同也会抑制亲组织非伦理行为的发生。亲组织非伦理行为尽管可能为企业带来短期利益，但从长远来看会影响企业绩效。对于亲组织非伦理行为，组织管理者需要认清其“非伦理”的本质，通过对亲组织非伦理行为的前因、后果的了解和分析，在其形成风气前将其扼杀。