国有企业人才梯队建设中存在的问题及对策探讨

詹明明 王春香

（1.汇鸿集团，江苏 南京 210000；2.南京舒普思达医疗设备有限公司，江苏 南京 210000）

一、前言

国有企业的发展在我国经济建设发展中起着举足轻重的作用。党的十九大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视国有企业的改革问题，就国有企业改革做出了一系列的部署。当前，中国特色社会主义已经进入新时代，经济的发展也进入一个新常态，与新的发展阶段相适应，必须进一步深化国有企业改革。其中，人才体质机制的改革是国有企业改革发展的一个关键环节，做好国有企业人才梯队建设事关国有企业长远发展。[1]以往，国有企业在人才吸引、选拔、培养、使用上存在许多的优势，但是随着市场经济的发展和民营、外资等企业的不断发展壮大，国有企业在人才建设上开始显露出许多的问题，并逐步成为国有企业发展的羁绊。

二、国有企业人才梯队建设中存在的主要问题

1.人才管理不够科学

企业培养人才的标准和要求一般是 “德”与“才”兼备的，国有企业的特殊性使其在“德”即思想政治以及道德品质建设上有着独特的优势，但是在利用专业的人力资源管理理论和人才管理工具进行人才选拔、人才培养、人才使用、人才保留上还存在许多不足。涉及人才测评、领导力评估、胜任力模型、行动学习等专业性的人力资源管理知识方面存在缺陷，不能有效地结合本企业实际，通过科学的人力资源管理理论和管理工具指导企业人才梯队建设。而这些先进科学的人力资源管理理论和工具能够为人才建设提供很大的帮助。

2.人才建设不够重视

国以才立，业以才兴。任何企业的发展，都离不开人才的支撑。目前，部分国有企业对人才的建设缺乏足够的重视，认为企业拥有自然资源优势，有政府政策的支持，有银行资金的充分授信，有各种民营、外资等企业发展所不具有的一些天然优势，形成了一种刚性固化的思维。企业领导人员认为企业人才梯队建设耗时耗力，投入周期长、见效慢，对企业的发展无足轻重。但是，随着民营企业的发展壮大和不断崛起，民企在经营机制和人才培养激励机制上已经赶上或者超越国有企业，致使国有企业的人才建设跟不上时代发展的步伐和战略发展要求。

3.人才制度不够健全

很多企业在人才选拔制度上不科学、不合理，在企业人才选拔上尤其是管理干部的培养和选拔上坚持论资排辈，没有按着岗位胜任力要求采用专业的人力资源测评工具去选拔人才，缺少公正合理的考核评价和结果反馈，致使人才梯队建设流于形式，走个过场，在高潜人才的培养过程中出现“备而不用，用而不备”的现象。此外，不少企业对高潜人才缺乏系统的培训，培养教育方式也多以谈话考察为主，没有具体的培养制度，基本上是“干什么学什么”，而不是针对人员做到“缺什么补什么”。这些“选用育留”等人力资源制度上的缺失导致人才梯队建设缺少支持和依据。

4.人才结构不够合理

目前，国有企业人才队伍现状不容乐观，不管是数量的储备上还是发展的质量上，都不能很好地满足和适应企业转型升级创新发展战略的需要。[2]有的国有企业人员年龄普遍偏大，老龄化现象严重，有的国有企业员工平均年龄达到40岁，中层管理干部平均年龄高达46岁，高层领导平均年龄接近55岁。一方面，由于缺少新鲜血液的输入，企业内部缺乏创新和活力，导致企业员工思维僵化；另一方面，企业员工有求稳的思想缺乏一种奋发拼搏积极进取的态度，部分员工缺乏竞争意识、危机意识，影响企业新产品的开发、新市场的开拓和新业务发展。国有企业员工专业单一，复合型人才较少，员工能力与岗位要求不匹配，当前的人员队伍不能助力企业战略目标的达成和企业转型升级创新发展的需要。关键岗位人才在企业内部没有得到足够的重视和培养，关键岗位人员流失严重，致使企业出现人才断档现象。

三、优化国有企业人才梯队建设的对策

党的十九大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视国有企业改革，就进一步深化国有企业改革，激发企业活力做出了一系列部署。一方面，政府部门要做好国有企业改革的顶层制度设计，为国有企业改革提供指导和依据；另一方面，要给予企业更多的自主权，发展改革创新试点，在一定的范围内给予容错、试错的机会。国有企业改革的问题最重要的还是人的问题，给予企业在人才建设上更大的自主权。加强国有企业人才梯队建设，强化人才对企业发展的引领作用，可以考虑从以下几个方面着手。[3]

1.加强对人才工作的统一领导，强化人才培养

政府部门可以通过对企业人才工作和人才队伍建设进行宏观指导、综合协调和督促检查，指导企业在创新人才培养、集聚、使用、评价、激励等方面的制度建立与完善，全面营造良的竞争好环境，激发人才创新创业活力。督促企业要将完善内部人才制度建设作为重点，企业应成立人才工作领导小组，国有企业党委要切实履行主体责任，主要负责人员作为第一责任人，要切实加强对本单位人才工作的领导。同时，要加强对企业人才工作督促考核落实机制，采取年度考核与日常督查相结合的方式，对企业开展人才工作落实情况进行监督检查。将人才队伍建设和干部选拔任用工作纳入企业年度考核体系，切实加强对企业人才建设工作的管理。

2.逐步完善人才激励机制，激发人才活力

通过深化国企改革完善国有企业管理制度，建立健全人才激励机制与约束机制，注重短期激励与长期激励相结合，积极探索“员工持股”“期股”“期权”“利益共享”等机制激励和保留企业优秀人才，激发人才效能，推动人才梯队建设。[4]一方面，政府部门要制定国有企业人才政策导向，不断营造和优化人才政策环境，积极制定相关政策，落实具体举措。对企业引进的各类高层次、复合型的领军型人才和团队，给予企业一些政策优惠和资源倾斜，对领军型人才和团队给予奖励和表彰力度；另一方面，政府要通过政策制度积极鼓励和引导企业建立和完善内部人才激励机制，使企业的资源分配向优秀人才倾斜，逐步在全社会和企业内部形成尊重劳动、尊重人才的良好氛围，进而激发企业人才的工作热情，充分调动人才的积极性和创造性。

3.创新人才培养发展模式，发挥协同效应

政府在国有企业人才培养发展上可以发挥独特的优势和作用。通过发挥政府的服务职能，为企业和高校的资源整合与融合提供交流平台，政府应充分利用江苏省众多高校资源的优势，组织企业与高校进行资源嫁接，积极开展务实的校企合作，促使校企在人才培养、项目开发、技术攻坚等方面深入开展合作，发挥资源整合协调效应，助力企业发展。努力创新校企合作体制机制，促进校企合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，真正实现产教融合。政府要积极探索企业经营班子市场化选聘工作，推进职业经理人队伍建设，加快职业经理人的市场化进程。同时，为企业引进各类高层次、复合型的领军型人才和团队提供服务和帮助，通过人才引进优化人才结构，从而带动企业转型升级和创新发展。

4.做好企业人才战略规划，重视人才发展

企业需要把人才建设上升到企业的战略高度，要从战略上重视人才梯队建设，通过战略引导和指挥企业上下注重人才建设工作。企业要结合自身的发展战略、员工个人的职业发展规划做好人才梯队建设工作，并将人才梯队建设作为企业战略的一个重要组成部分来抓，前期对人才梯队方案的系统设计、中期对人才梯队方案的落实执行、到后期对人才梯队高潜人才的培养任用均要紧密围绕企业发展战略来开展。通过借助和运用科学的管理方法建设一支有担当、有作为、有能力、有业绩的人才队伍，为企业的健康可持续发展和战略目标的实现提供强大的人才保障。

5.探索企业人才建设试点，总结推广经验

一方面，政府部门可以选择部分国有企业做人才建设试点工作，总结人才培养与发展的经验，对人才工作中创造的好做法、好成效、好经验，及时总结提炼并向其他企业进行宣传推广，在广大国有企业中进一步形成示范带动效应；另一方面，政府可以统一组织企业人力资源工作者外出考察学习其他优秀企业在人才培养方面的思路和方式方法以及定期组织一些大型人才研讨交流论坛，为企业提供一个沟通学习的平台，让企业之间交流好的想法，学习好的做法，形成自己的章法，结合本企业的实际情况，卓有成效地开展人才建设工作。

四、结语

功以才成，业由才广。创新驱动实质上是人才的驱动，只有激活“人”这个生产力中的关键要素，不断加强人才梯队建设，通过人才梯队的建设打造一支有担当、有作为、有能力、有业绩的人才队伍，才能为国有企业的健康可持续发展和战略目标的实现提供强大的人才保障，为助力江苏国有企业高质量发展，实现“强富美高”的新江苏提供新动能。