经济新常态下事业单位高绩效人力资源管理

[摘要]针对当前经济新常态下人力资源管理中，存在的管理者与贵被管理者沟通不全面、对高效人力资源管理认识不到位、管理体制不健全和工作氛围不健康的现状，提出了经济新常态下事业单位高绩效人力资源管理的解决策略：健全管理制度和供给机制、加强对企业员工的培育、完善单位的企业文化建设等。以期促进单位业务的高质量发展，为工作人员的全面发展提供机会，形成以个人的全面发展带动单位事业的快速发展、以单位的快速发展促进人的更高层面发展的良性循环。

[关键词]经济新常态;事业单位;人力资源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.33.122

1前言

以新常态来判断当前中国经济发展的特征，并将之上升到国家战略高度，表明了对我国经济社会发展阶段变化规律的新认识，这种新认识对宏观政策的选择、行业企业的转型升级和管理变革有着重大影响。“新”突出了经济发展的特征，“常”表明了这种特征的生命周期，新常态简而言之就是一种经济增长速度温和、产业结构优化、社会环境和谐。新常态下意味着我国经济发展的条件和环境已经或即将发生质的转变，经济增长水平的评定将由“快不快”转为“好不好”。在新常态这个大背景下，如何提高人力资源管理的绩效是十分值得研究的。

2高绩效人力资源管理的相关概述

人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过运用招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列管理手段对组织机构中的人员进行有效管理，调动其干事创业的积极性，发挥其巨大的潜能，为组织经济创造价值，带来社会效益。确保组织战略目标的实现，是一系列人力资源管理工作的最终目标，需要组织通过人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等来实现最终的组织目标。

高绩效的人力资源管理就是要运用现代化的管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面进行有效的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现组织发展目标的一种科学管理行为。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，在经济新常态环境下，人力资源管理必然要发生相应的变化，例如人力资源管理系统与互联网的对接，以及对大数据分析等高科技手段的利用。

3现状分析

在经济新常态下，为了适应新的发展形势要求事业单位的人力资源管理也要向高绩效做改革，但改革的前提就是要对现状中存在的问题进行分析研究以便找到改革的策略。

3.1管理者与被管理者沟通不全面

在事业单位的人力资源管理中管理者常常狭隘地将绩效考核等同于绩效管理，将考核做成单方面的奖惩而不是双向的有效沟通，有违人力资源管理的初衷。人力资源管理中的绩效管理工作是一项复杂而又严谨的体系，会涉及所在单位的各个工作部门及工作流程，绩效考核科学与否直接关系到人力资源管理工作的成败，它是对已完成的前期工作环节的总结以及评估。为了使评估更加准确，更能反映实际工作情况，人力资源管理者应该与被管理者就工作的计划、执行以及评价标准进行深入的沟通。但是在实际操作中人力资源管理者仅是做了通知、考核等单方面的工作，没能将各项工作制度以及管理政策全面细致地与被管理者进行沟通，这样的做法会使被考核者产生抵触情绪，增加了在日常的人力资源管理中的难度。

3.2对高绩效人力资源管理认识不到位

很多事业单位在日常人力资源管理中都无法全面、整体、清晰、深刻的认识高绩效管理问题，管理者通常片面地认为高绩效人力资源管理的目标仅仅是促进单位的管理效率，没有将单位的可持续发展和高质量管理纳入视野。对于一个事业单位而言，高绩效的人力资源管理不是人力资源管理部门一个单位可以实现的，高绩效的人力资源管理需要这个业务流程中所涉及的每个部门、每个人员共同参与，只有形成共识，抱定一个目标才能保证人力资源管理的高效顺畅开展。事业单位的可持续发展，需要有科学的人才梯队规划，需要每个业务部门建立科学的选人、用人、培养人的机制。同样要想实现高质量的管理，就必须了解每个岗位的职责和职业生涯规划路径，知道如何挖掘每位工作人员的核心潜能，激发他们的工作热情，只有这样才能杜绝人浮于事、推诿扯皮等现象的发生。

3.3管理体制不健全，工作氛围不健康

有些事业单位将工作重点放在了完成上级交办的事务性工作上，甚至是对一些政绩工程、迎来送往乐此不疲，而没有潜下心来认真分析单位自身管理的问题。例如人力资源管理的体制问题，单位没有针对绩效考核长期坚持执行的制度，工作人员对人力资源管理工作仅仅是单纯的资料整理、上传下达、福利发放等环节，没有鼓励人力资源管理工作者去花费时间和精力研究提高管理效益的政策，人力资源管理工作者目光短淺、思路不清晰、权责不明确，一旦发生问题不知晓依照什么制度进行处理与解决，不完善的管理制度在较大层面上影响了整个单位员工的工作热情与积极性。对于考核只重数量不重质量，只重视领导的意见而忽略基层的声音，最终的考核结果无法实现公平公正公开，无法在全体工作人员中形成奖勤罚懒的激励与约束作用。另外，因为一些历史原因造成了某些事业单位形成了非常畸形的“办公室文化”，工作人员没有能够将自己精力、才华和时间用在本职工作中，“旱涝保丰收”“端铁饭碗”“吃大锅饭”的思想严重，没有通过高绩效的人力资源管理工作在单位中形成积极进取、奋勇当先的健康的工作氛围。

4经济新常态下事业单位高绩效人力资源管理解决策略4.1健全管理制度和供给机制

健全管理制度和供给机制是从顶层设计方面提高管理绩效的有效手段。首先，要加强编制管理。事业单位的人事改革要以编制工作的高绩效管理为切入点。编制管理是各项改革和管理的基础，为了提高管理工作的效率，避免人浮于事，要适当的压缩编制，具体方式可以考虑在做好相关善后工作的基础上撤销多余岗位编制;目前已承担政府职能且不宜撤销的应转变为政府部门，但这一做法要非常慎重;不宜再由政府出资兴办、且有市场需要的事业单位，可通过服务外包或整体转制的方式进行人事改革。事业单位人员编制制度要在结合我国国情的基础上适当的参考国际上相关机构人力资源管理制度，制定出符合我国事业单位发展现状要求的制度机制。据不完全统计，我国事业单位专业技术人员与非专业技术人员的比例大概是2∶3，可见管理岗位、后勤服务岗位上的人员占比偏大。因此，大幅削减非专业技术人员，将是事业单位用人改革中重点要解决的问题。

按编定岗，实行聘用合同制度是事业单位人力资源供给改革的探索方向。事业单位应改革传统的用人制度，实现事业单位用人向劳务外包用人转变，由对职工的身份管理向工作内容管理转变，解决人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的问题。在确定编制的基础上，确定所需岗位的条件，明确相关权利与义务，通过推行全员聘用合同制实现择优录取、末位淘汰，把职工和单位的固定关系变成聘用关系，并根据合同履行情况，按照平等竞争、优胜劣汰的原则决定工作人员的奖惩、升降和去留。政府部门须履行对事业单位实行聘用制后的监督职能，为事业单位聘用改革提供必要的法律法规支持，规范聘用的程序和行为。完善人事争议仲裁制度，为有需要的当事人提供因履行聘用合同时发生的争议解决途径，切实保护聘用合同双方的合法权益。

4.2加强对于企业员工的培育

通过事业单位体制改革来促使高绩效的人力资源实现，是一项复杂而系统的工程。事业单位中存在着员工责任感淡化倾向，经常被曝光有门难进、脸难看、话难听、事难办，工作效率低下、服务态度差的现象，直接影响了事业单位的服务水平和服务质量，不利于事业单位公共服务目标的实现。

首先，要在制度上完善责任感的培育。培养事业单位员工责任感要借助各种规章制度使员工把来自单位的外界约束转化为自律慎独，与单位形成一致的使命认同。可以利用制度上的约束力强化工作人员的责任感，以责任感激发其高度的工作积极性和角色意识，因为员工对组织的责任感主要是以岗位职责为源头，每一个具体的岗位都有相应的工作职责，只要工作人员被分配到这个具体的岗位上就应当知晓并履行其职责，在工作实践中发现自我价值并将其转化为克服工作困难的积极性和自我约束的角色意识，提升工作绩效。

其次，要在激励上提升工作人员责任感。事业单位应该保证员工的基本物质激励，制定激励制度时必须对每个人的需要进行调查、分析和预测。根据组织所拥有的薪酬资源实际情况，来设计具体的操作办法与形式。例如在薪酬分配上，要建立以绩效为依据的分配机制，形成一种凭竞争上岗、靠贡献取酬的合理分配机制，破除论资历、论职务，不论贡献的弊端。可以通过减少收入中固定部分的比例来增大员工收入中动态奖励的份额，更好地体现收入与工作业绩和贡献的关联，更好地调动员工工作的主动性和积极性，最终建立一个岗位基础工资和效益贡献工资合理兼顾的薪酬体系，提升工作人员的满足感，激发责任感。在满足基本的物质激励后，人力资源管理者还要注意进行精神激励。事业单位只有充分展示出对工作人员的关爱和重视，就会使其有一个积极向上的精神风貌，单位的各项业务自然就会有良好的业绩。并且作为人力资源管理者要明白精神奖励的作用远甚于物质激励，在工作中要多研究如何利用精神激励手段提高管理绩效。

4.3完善单位的企业文化建设

高绩效的人力资源管理需要有与之相适应的企业文化氛围作为烘托，给予精神动力。在单位内营造浓郁的以人为本的管理氛围易于被全体工作人员所接受和认同，以人为本是现代管理理念的体现。坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的观念，可以促进单位业务的高质量发展，可以为工作人员的全面发展提供机会。事业单位的日常事务需要由不同的工作人员来承担，人力资源管理工作就是一個围绕人开展的部门，人是单位事业发展的关键，组织中的人的活力决定群体的成败。高绩效的人力资源管理要在单位内着力去营造以人为核心、一切为了员工、一切尊重员工、一切依靠员工的企业文化。这种企业文化主张努力开发工作人员的潜能，激发员工的积极性、主动性和创造性，为实现他们的全面发展提供各种可能。进而实现以个人的全面发展带动单位事业的快速发展，以单位的快速发展促进人的更高层面的发展形成一种良性循环。

参考文献：

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[2]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008（4）.

[3]颜爱民，徐婷，吕志科.高绩效工作系统、知识共享与企业绩效的关系研究[J].软科学，2015，29（1）.

[作者简介]王晓琳（1985—），女，汉族，山东滨州人，研究生，研究方向：经济开发区改革中人力资源。