新医改背景下对公立医院行政管理人员素质提升对策探讨

李廉，魏韡

（江苏省人民医院（南京医科大学第一附属医院），江苏 南京）

0 引言

随着医药卫生体质改革在全国范围内的全面推进，公立医院的改革工作被提上日程，公立医院也迎来了新一轮的挑战和发展机遇。在医院改革浪潮中，医院管理者更加清晰地意识到，只有通过建立科学的管理制度、规范业务服务流程、组建优秀的人才队伍、不断提升医疗服务品质，方能促进医院综合实力的提升，为医院持续稳定发展铺路[1]。在这种背景下，医院行政管理工作愈发受到重视，在传统管理工作中，经验式管理占据主流，而这种管理模式已经难以适应医院现代化发展模式的需求，因此，在新形势下，对医院行政管理工作提出了更加深层次的要求。行政管理人员是行政工作的执行者和主导者，在公立医院改革中发挥着至关重要的作用，笔者结合自身工作经验与相关文献，对公立医院行政管理人员工作现状进行了简析，在此基础上进一步探讨了提升行政管理人员素质的措施，以期进一步完善公立医院行政工作，现做以下分析。

1 医院行政管理人员工作现状

1.1 晋升通道狭窄

在实际工作中，相当一部分行政管理工作人员承担着“双肩挑”的重任，既要负责临床科室工作，又要兼任行政管理工作，任务重、压力大，要求其兼备临床专业知识和一定的管理能力。行政人员专业结构多样，限制了管理人员的晋升空间和通道，主要表现为：①管理专业背景人员无法通过技术通道进行晋升，但行政职务的晋升时间周期十分长，职位也十分有限，因此晋升难度较大[2]。②双肩挑的人员无法确定其是通过技术还是管理渠道进行晋升。③部分专业人员离开临床科室岗位后，转岗到行政管理岗位上，这种情况导致其难以参加技术岗位的晋升，压缩了其晋升通道。

1.2 行政管理人员组织架构复杂

当前，公立医院行政管理人员的构成一般有以下四类：①管理专业的应届毕业生，这类人员管理理论知识基础扎实，但缺乏管理经验，即使拥有积极和热情的工作态度，但不熟悉医院工作制度和流程，在短时间内也很难适应和胜任管理工作。②转岗人员，通常是由临床医护工作人员转到行政岗位上来，其管理理论知识储备不足，也并未接受过系统的医院管理理论的培训，到岗后多通过以往工作经验来进行行政管理工作，难以跳出经验式管理的思维。③临时借调人员，主要是指从临床科室暂时借调至行政管理部门的人员，但借调时间不统一，管理不方便[3]。④外聘人员，这类人员不属于医院人事部门管理，流动性大，管理困难。

1.3 医学人文知识匮乏

当前，公立医院行政管理人员多数是临床转岗而来，其学习的重点内容是专业知识和药理内容，对人文精神方面学习程度不深，影响人文素养培养的总体效果。医院行政人员的工作开展既要面向临床医务人员也要面向患者，这也决定了行政人员必须在具备管理知识的同时具有医学人文精神，本着以人为本的理念开展工作，但当前部分行政人员人文精神匮乏，团队协作意识不高，降低了工作效率，在服务患者时，态度生硬，易产生医患矛盾[4]。

1.4 缺乏有效激励机制

行政工作具有特殊性，难以对工作人员的绩效进行量化考核，因此在进行绩效评定时缺乏全面性和客观性，这种情况导致了一些行政人员的劳动价值无法得到量化的体现，其认为工作与回报不成正比，长此以往，必定导致其工作积极性下降。此外，部分临床转岗而来的工作人员收入出现断层式下降，失去了工作动力，使得其在工作中应付了事，消极对待工作。

2 提升行政管理人员素质的措施

2.1 建立健全医院行政管理制度及体系

公立医院不同于盈利性企业，社会公益性是主要追求目标，因此医院及其管理者通常将管理重心放在了临床医护人员素质与科研能力的培养上，相对的就忽略了后勤管理人员的能力培养，导致管理制度滞后于医院整体发展。因此，医院应当转移一部分重心到提升行政管理人员素质上来，建立和完善医院行政管理制度，深化人事管理变革，强化行政管理人员招聘、竞选、转岗、考核工作，从各个环节提升人员素质[5]。

2.2 树立职业化观念

行政人员是医院人才队伍的组成部分，对行政人员进行职业化管理是适应医院现代化发展需求之举。以医院发展目标为导向，制定长期和短期的职业目标，人事部应针对不同特长、不同类型的行政人员，制定职业发展方面。医院可通过统一选拔标准，组建一支各具特长的管理队伍，由其发挥各自特长，定期开展培训活动，并按照行政人员发展方向，提供适合的职业晋升平台，确立科学的绩效评价系统，逐步建立起一支专业化、发展方向多样化的管理队伍。

2.3 强化对行政人员业务能力的培训

为提升行政人员素质，医院需要进一步加强对行政管理人员的培训和再教育。无论从外招聘的人员亦或是院内转岗人员，都需通过统一的岗前培训、考核，合格后方可上岗，实施这一举措的目的是从源头上确保管理人员工作素养，上岗后，行政管理人员要进一步学习医院行政管理制度、医院工作核心、明确行政管理工作范围与职责，使其充分了解医院行政工作的目的和岗位职责，进而充分投入工作。此外，医院可定期邀请专家对行政人员进行授课，不断提升其管理水平，促进思想改革，为医院管理工作提供新思路，注入新灵魂[6]。

2.4 加强晋升通道的探索

当前我国尚未对开通统一的行政人员职称晋升通道，绩效和职称挂钩是公立医院的普遍管理现象，前文提到，行政人员的工作绩效很难进行量化，因此在这种背景下，行政管理人员的积极性势必受到影响，行政工作人员没有明确的努力目标，对其自身素质的提升也产生了阻碍。因此医院要积极探索职称通道，可借鉴高校附属医院经验，开通管理研究的职称晋升通道，或是实行职员制，激发工作人员工作积极性，鼓励其不断提升自我，为医院管理工作的创新和发展提供保障。

3 结语

行政管理人员是医院管理工作的执行者，是医院管理的主体，也是医院人才队伍的重要组成版块。新医改政策的推行，为公立医院改革提供了良好的助力，但同时也对医院行政工作和管理人员素质提出了更加严格的要求。因此，公立医院在进行管理改革时，要立足于自身发展方向，不断提升管理人员素质，为实现医院可持续发展提供保障。