人才队伍建设是医院可持续发展的基石

潘华

（常州市金坛区人民医院人事科，江苏 常州）

0 引言

医院的可持续发展，需要有人才做保障。在日益激烈的医疗市场竞争中，加强人才队伍建设是促进医院可持续发展并保持长久竞争优势的关键。医院方面应重视人力资源的管理工作，注重对人才的培养，并不断地引入人才，在使用人才上要做到科学，不断壮大与优化人才队伍。

1 本院基本情况

本院属于三级综合性的医院，在医疗、教学及预防保健与康复方面均有涉猎，医院核定床位800 张，设有23 个病区，32 个临床专科，26 个护理单元，13 个医技科室。现有职工1337 名，其中卫技人员1047 名，高级职称193 人，中级职称334 人，有博士生4 人，研究生70 人，有江苏省“333 培养工程”培养对象2 名，有常州市卫生创新人才2 人，有7 人获金坛区“金沙英才”奖，有“金沙名医”10 人，有“金沙名科”3 个。有江苏大学硕士生导师2 人，讲师5 人，有23 人被聘为江苏大学和南通大学兼职教授、副教授。

本院已成为县域内综合性医疗服务中心，全体员工秉承“精勤人和、崇德厚生”的院训，坚持医疗服务质量的持续改进，保障医疗安全，改善服务态度，为维护地方百姓的健康做出新的更大的贡献。

2 本院人力资源管理现状与不足

2.1 缺乏专业的管理人才

这是大部分医院都普遍面临的问题,管理者大多来自医疗专业业务部门,有着过强的医学技术，但在人力资源管理上尚缺乏经验及管理方法，只是对于一些一般性的事务性的工作能够应付,对人力资源管理却不是很精通，对人力资源管理认识不清晰。

2.2 缺乏科学的职工进修和培训机制

一方面,在医院不能进行专业、系统的培训，没有足够的培训经费，广大职工尤其是新职工缺乏进修机会，培训机会太少, 因此会产生不满；另一方面, 医护人员每天都有大量的工作需要完成，大部分的都长期处于超负荷的状态，很难抽出时间去完善提高自己，这在一定程度上也会阻碍医院的长久持续发展。

2.3 绩效评估体系不够科学

如何科学划分绩效考核评估体系和评估结果不同的人员比例分布，对绩效管理的成功推进至关重要。不合格的绩效考核人员往往有很多不积极的工作态度和较差的工作能力，所以保持和谐稳定的环境至关重要。绩效考核价值观必须与医院文化特征相一致，这是绩效考核的一个重要方面。

2.4 管理理念一定程度上体现不正确

传统的人力资源管理与医院的整体运营绩效没有明显的关系。医院人事部门的工作较为琐碎，工作范围是招聘职工、选拔任用、给职工发放工资，以及对职工档案进行保管等，也有一些不相关的管理职能。医院人力资本管理的概念尚未得到充分体现，管理制度不完善[1]。

3 医院人力资源管理的对策

3.1 建立人力资源管理系统

传统的人事工作大多适用于一个部门，不适合当前的形式。人力资源管理必须与医院的战略目标保持一致，不同层次的人力资源应紧密结合，形成标准化体系。

3.2 选拔优秀的管理人才

改革人事管理模式，对于在科学研究、医疗等工作成绩显著，在市或省内外本学科领域有较大影响，或本学科市级学会中担任副主任委员或省级学会中担任委员职务的，应当重点培养和选用。

3.3 加大专业培训的力度

掌握每个人的不同情况，为他们提供进修学习的机会，让他们对专业知识掌握得更加全面，能够熟练操作计算机、讲外语等。培养出技术高超、敬业爱岗的医师队伍，新进职工需要经过专业的岗前培训合格后方能正式工作。

3.4 合理制定绩效考核制度

绩效考核应根据不同部门、不同岗位、不同工作性质、不同岗位职责、技术难度和业务量来确定。要充分考虑医务人员的专业特点、技术水平、工作职责的大小，管理水平也应纳入绩效考核过程[2]。

3.5 人才的培养和引进

为了提高医院的竞争力，促进医院的高质量发展，有必要加强人力资源管理和人才队伍建设[3]。坚持以人为本的医院技术人才观，教学科研人员和管理人员是为医院创造最大经济效益和社会效益的主要群体。医院必须坚持人文思想，比如：引进硕士研究生一次性发给安家费15 万元，紧缺专业的20 万元；引进的高层次人才可以享受一次性安家费100 万元及年薪制待遇；协助解决异地夫妻分居等措施，提高人员幸福感。

3.6 注重医院人才的选拔

坚持明确的选拔和就业标准，严格执行“准入许可”，新招聘的高校毕业生要表现良好，工作业绩良好，发展势头强劲，岗位工作表现良好以及发展后劲足的，要进行深入的挖掘，从内部下手。内部人群对于医院的发展情况十分了解，医院的发展思路、人事关系等都掌握得很清楚。内部的选拔和外部的招聘都应本着择优录取的原则，所选的职工应该具备良好的工作态度及职业奉献精神，有较强的团队合作意识、较强的学习能力及专业操作能力，同时还需要有长期坚持在医院工作的意愿。

4 医院人才队伍建设的措施

4.1 提高人才效益性的认识

医院人员培训首先深刻理解投资与福利之间的关系。医院人才的知识转移，特别是工作效率，为医院带来了显著的经济和社会效益。一些医院往往缺乏人才培训的计划、目标和连续性。这必然会影响医院人员培训工作的积极发展。因此，医院人才培养应建立健全人才培养管理体系，开展长期工作[4]。

4.2 注重医院人才的相互促进模式

关注团队的最高层是培养关键人才，在中、高级职称的中青年人才中选拔重点人才，以将其培养成专业的领导者，更好地掌握新技术，紧跟现代医学发展步伐，人才和互补功能的合理存在可以得到最大效益。

4.3 培养服务技术人才

转变重技术的传统观念和实践，培养的人才需要具备专业的技术能力，能够为患者提供高质量的护理服务[5]。可从以下几个方面入手。

4.3.1 道德基础培训

培养良好的公民道德意识和职业道德意识；培养他们的专业性、团结性、互补性和研究意识。

4.3.2 法律基础教育

对医务人员进行法制教育，提高他们的法律意识及观念，使他们能够自觉、合法地开展医学工作。

4.3.3 心理、社会基础知识教育

通过对医学和社会人文知识的教育，可以更好地了解病人。

4.4 注重临床医学人才的培养

具体来说，我们可以从以下几点着手：一要加强临床能力的培养，培养医学人才的科研能力，有规范的培训体系。二要改革人事相关制度，建立与临床人员培训相适应的新人事制度[6,7]。三要注重临床医疗人员的培训，建立双轨模型。对于临床研究生应以临床研究为主要的方向，专业医师则以临床技能与水平为主要的方向。临床专业医师进行标准化的培训，并结合学位系统。

4.5 注重医院管理人才的培养

在人事制度中，要将管理人才和技术人才放在同等重要的位置来考虑，加强医院管理人才培养，整合医院人力资源，提高医务人员整体素质，探索人才分布，完善内部管理，打造医院核心竞争力，促进医院优质发展[8]。