基于马斯洛需求层次理论对某社区卫生服务中心员工需求机制的初步探索

黄晓芸 谢秀美 张雨

摘  要：目的  基于馬斯洛需求理论调查某社区卫生服务中心员工不同层次的需求，探索对员工提供对应的关心关爱支持。方法 自行设计调查问卷，问卷包括马斯洛需求层次理论从低到高共五种层次，其中生理需求7项、安全需求5项、爱与归属需求3项、尊重需求7项和自我实现需求5项参数。该中心94名员工应答了问卷，应答问卷由专人对照员工各类别登记表分别统计。结果 员工的生活基本需要、安全需求满意率较高（90%左右）;对婚姻的满意褒贬不一;认为晋升机会一般或少的（96.81%），工作未能发挥潜能的（80.85%），尚未实现人生理想的（68.09%），部分对工作环境（12.77%）薪资待遇（24.46%）不满意。不同学历员工需求层次满意率无差异（p >0.05）;不同职称员工生理需求满意率存在一定差异，高级职称员工的生理需求满意率显著较高（p<0.05），而自我实现需求高级职称组员工的满意率显著低于其他各组（p<0.05）;工龄﹥25年组员工的安全需求满意率显著较高（p<0.05）;11-15年工龄组员工的尊重需求满意率显著高于其他各组（p<0.05）。结论 五种需求层次中，基本生理需求、安全需求满意率较高，职称高员工的生理需求满意率较高，工龄长的安全需求满意率较高;对婚姻的满意褒贬不一;较多员工认为晋升机会一般或少、工作未能发挥潜能、人生理想尚未实现，部分对工作环境、薪资待遇不满意。

关键词：马斯洛/需求层次理论;员工;需求机制;探索

Abstract：Objective To investigate the needs of employees at different levels in a community health service center based on Maslow's needs theory，and explore to provide corresponding care and support to employees. Methods We used a self-designed questionnaire. The questionnaire included Maslows hierarchy of needs in five levels from low to high，including 7 physiological needs，5 safety needs，3 love and belonging needs，7 respect needs，and 5 self-realization needs.The 94 employees of the center completed the questionnaires.The questionnaires were counted separately by checking the registration forms of each category. Result The satisfaction rate of employees basic life needs and safety needs is relatively high（about 90%）;the impact of marriage on satisfaction rate is mixed;96.81% of the employees think that promotion opportunity is small or less，80.85% think that they have failed to reach their potentials，and 68.09% think that they have not realized their ideals in life.Some are not satisfied with the working environment（12.77%）and salary（24.46%）.There is no difference in the satisfaction rate of employees with different educational backgrounds（p>0.05）;the satisfaction rate of the physiological needs of employees with different professional titles is somewhat different，and the satisfaction rate of the physiological needs of the senior professional titles is significantly higher（p<0.05）;The satisfaction rate of self-fulfillment needs of employees in the senior title group issignificantly lower than that of other groups.（p<0.05）;The safety needs satisfaction rate of employees in the service age> 25 years group is significantly higher（p<0.05）;the respect needs satisfaction rate of employees in the 11-15 years service age group is significantly higher than that of other groups（p<0.05）. Conclusion  Among the five levels of needs，the satisfaction rate of basic physiological needs and safety needs is higher，the satisfaction rate of physiological needs is higher for employees with high professional titles，and the satisfaction rate of safety needs is higher for long-term employees;The impact of marriage on satisfaction is mixed. Many employees think that promotion opportunity  is small or less，and they can not reach their potentials，and their ideals in life have not yet been realized，and some are not satisfied with the working environment and salary.

Keywords：Maslow/Hierarchy of Needs Theory;employee demand mechanism;exploration

医务人员是战胜新冠肺炎疫情的中坚力量，也是保护人民健康的忠诚卫士，各级组织和领导务必高度重视对他们的保护、关心、爱护，从各个方面提供支持保障，使他们始终保持强大战斗力和旺盛精力，使他们持续健康投入战胜疫情和病魔的斗争。因此，了解社区医务人员的需要是加强对社区医务人员的保护和关心的一个重要前提。需求是人的一种本能，人在处于不同的身体条件和社会生活环境下会有不同层次上的需求。依照马斯洛需求层次理论，人类需求层次从低到高分为五种，即：生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求和自我实现需求^[1]。根据马斯洛需求理论来了解和调查员工不同层次的需求，可帮助对员工提供对应的关心关爱支持。该课题组通过马斯洛需求理论从需求五个维度对该社区全体员工开展问卷调查，掌握社区医务人员的需求现状，探索构建针对性的关心关爱机制。

1.资料与方法

1.1资料

一般资料内容包括员工的人口统计学资料，如性别、年龄、学历、职业、职称和工龄等。资料来自某社区卫生服务中心人事部门各类人员档案资料，人事工作中各类人员进出登记表，年度在岗在编人员名册。以2020年7月15日在岗在编人员为调查对象。该中心共有在岗在编人员94名，94名对象中，男性22人，女性72人;年龄40.82±8.05：（年龄中18-30岁组12人，31-40岁组25人，41-50岁组49人，51-60岁组8人），发出问卷94张，收回有效问卷94张。

1.2方法

采用自行设计调查问卷，问卷包括马斯洛需求层次理论从低到高：生理需求包含（生活需要的水、生活需要的食物、基本的睡眠保障、基本的住所保障、上班环境保障、薪资及福利保障和其他基本的生理需要保障等）7项参数;安全需求含（人身安全、家庭安全、工作职位保障、健康保障和财产安全）5项;爱与归属需求含（有事得到朋友的安慰和关怀、婚姻增加爱情促进两人事业成功和婚姻是爱情的坟墓等其他）3项;尊重需求含（自己胜任并独立自主完成工作、对生活和工作充满信心、自认为有较高的业绩和成就、自已有晋升机会、工作或生活中尊重他人是对自己的帮助、工作能受到上级的肯定、对他人尊重和被家人及他人尊重等）7项;以及自我实现需求含（生活中实现了自己的人生理想、工作经常能有创造性的发挥和表现、目前工作中发挥了潜能、目前工作能让您深刻地体验到意义重大和生活被空虚感推动着等）5项，共五种层次。问卷由专人对照员工各类别登记表分别统计。统计采用SPSS14.0软件包，结果分析用卡方检验。

2.结果

2.1员工对五项需求层次总体满意情况

2.1.1生理需求的满意情况：能获得满足生活需要的水、食物、睡眠、住所、其他基本生理需要的保障所占比例依次为95.74%、97.87%、87.23%、97.87%、92.55%。53.19%的人对上班的环境满意，34.04%的人认为工作环境一般，12.77%的人不满意目前的工作环境;30.85%的人对薪资和福利待遇满意，44.68%的人认为薪资待遇一般，24.46%的人不满意目前的薪资待遇。

2.1.2安全需求的满意情况：社区医务人员对人身安全、家庭安全、工作职位、健康、财产安全的保障满意度分别为87.23%、94.86%、86.17%、78.72%、94.68%。

2.1.3社会需求的满意情况：在伤心难过时，仅有57.45%的人能经常得到朋友的安慰，42.55%的人不能经常得到朋友的安慰，甚至10.64%的人偶尔或几乎没有得到他人的安慰和关怀;对待婚姻的看法（多选）方面，86.17%的人认为“良好的婚姻生活可以促进两人事业上的成功，可以增加自身责任感和自豪感”，15.96%的人表示“喜欢的时候可以在一起，没感觉了就各走各路，不想刻意经营和维持”，8.51%的人认为“结婚就是为了生育下一代，传宗接代”，7.45%的人认为“婚姻是加诸于身的负担，自己感觉对婚姻很无力无奈”。

2.1.4尊重需求的满意情况：70.21%的人认为自己经常有实力、能胜任并且独立自主完成工作，29.79%的人认为自己独立自主完成工作的能力一般;55.32%的人认为自己常常对生活和工作充满信心，41.49%的人对生活和工作的信心一般，3.19%的人信心不足;仅15.96%的人认为自己已经取得了不错的荣誉、业绩、成就;96.81%的人认为自己晋升的机会一般或者没有晋升机会;93.62%的人认为在工作或者生活中尊重他人对自己有帮助;仅67.02%常常感覺到被身边的同事、朋友、家人尊重;30.85%的人认为自己的工作经常受到上级的肯定;认为能为自己赢得尊重的因素，按投票多少依次为良好的人际关系、目前的工作能力、丰富的工作经历、较好的受教育经历、所处职务、受上级器重、德高望重。

2.1.5自我实现需求的满意情况：近十分之一的人感觉到自己的生活常常被空虚感推动着;72.34%的人未能深刻地体验到自身工作的意义重大;80.85%的人认为当前的工作未能充分发挥自己的潜能;仅12.77%的人对上级交办的任务能有创造性的发挥和表现;68.09%的人认为尚未实现自己的人生理想。

2.2不同学历、职称和年龄员工对需求层次满意情况

2.2.1不同学历员工分别对需求层次满意情况

该中心共有员工94名，其中具有初中学历3名，高中或中专学历5名，大学专科学历33名，本科及以上学历53名;各个学历组员工的需求层次满意率差异不具有统计学意义（p>0.05），（详见表1）。

2.2.2不同职称员工分别对需求层次满意情况

职称中具有高级职称2名，中级职称46名，初级职称29名，助理及无职称9名。各个职称组员工的生理需求7项满意率存在一定差异，高级职称员工的满意率显著较高，差异具有统计学意义（p<0.05）;各个职称组员工的自我实现需求5项满意率存在差异，高级职称组员工的满意率显著低于其他各组，差异具有统计学意义（p<0.05）。其他3个满意率差异不具有统计学意义（p >0.05），（详见表2）。

2.2.3不同工龄员工分别对需求层次满意情况

员工中5年以下工龄7名，具有6-10年工龄15名，11-15年4名，16-20年20名，21-25年29名，25年以上19名。总体而言，各个工龄组员工的安全需求5项满意率存在差异，﹥25年组员工的安全需求满意率显著较高，差异具有统计学意义（p<0.05）;各个工龄组员工的尊重需求7项满意率存在差异，11-15年组员工的满意率显著高于其他各组，差异具有统计学意义（p<0.05）。其他生理需求7项、爱与归属需求3项和自我实现需求平谈判项满意率各年组无差异（>0.05），（详见表3）。

3.思考与对策

3.1结构与需求关心关爱

3.1.1医务人员结构有待进一步优化。一是性别比例失衡，男女比例为0.31：1;二是员工以41-50岁组为主（占比52.13%），工龄在21年及以上的占51.06%，青年比例较低，18-30岁组仅占12.77%;高级职称比例偏低，中级职称比例接近50%。

3.1.2低阶需求满足有待针对性改善。生理需要作为马斯洛需要层次理论中最低层次的需要，包括人类最基本的生理功能，例如饥饿和干渴;安全需要来源于对祥和、稳步发展和稳定的社会需要;社交需要在现代社会中尤为重要，对社会的不适应主要来源于这类需要无法得到满足，包括爱情、接纳、友谊的需要。马斯洛需要层次理论的顶部是自我实现需要，马斯洛将它看作是个体充分发挥自己的潜能，并且成为自己想要成为的那种人的一个过程，而不是一种终止状态^[2]。满足基本生理需求的水、食物、住所均能达到95%以上，但睡眠需求的满足比例偏低，不足90%，应该考虑针对性改善措施。对于健康保障的满意度仅为78.72%，显著低于对人身安全、家庭安全、工作职位、健康、财产安全的保障满意度。此外，应该适当改善工作环境。

3.1.3高阶需求满足有待广泛性提升。需要的层次越高，内容越广，实现的难度越大。据马斯洛估计：80% 的生理需要和70% 的安全需要一般会得到满足;而只有50% 的社交需要、40% 的尊重需要和10% 的自我实现需要能得到满足。从心理学角度来看，实现难度越大则激励力量也越强，因而个体为了自我实现需要的满足，往往孜孜以求，奋斗终生^[3]。在伤心难过时，42.55%的人不能经常得到朋友的安慰，甚至10.64%的人偶尔或几乎没有得到他人的安慰和关怀。大多数人认为尚未取得不错的荣誉、业绩、成就，認为自己晋升的机会一般或者没有晋升机会，职业认同感不强，未能充分发挥自己的潜能。从马斯洛的需要层次理论来看，当员工满足了物质需求之后，将会有精神方面的需求，这是自我实现的需要。单位应该充分考虑到这一点，把员工的发展放在首位，尤其是年轻员工，帮助员工发展，使其实现自我价值。同时，单位还可以通过建立健全培训制度，引导员工成长，实现自身价值^[2]。

3.2思想生活上关心关爱

3.2.1思想上关心关爱。①实行职工谈心谈话制度。为强化感情激励，单位领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情;要尊重员工，把员工看作是单位的主人;要信任员工，要学会适度放权，放手让员工去做;要关心支持员工，积极为他们办实事、做好事、解难事。让员工获得感情上的满足，从而能够激发员工工作积极性^[4]。中心领导班子成员对所分管部门员工进行谈心谈话，随时了解员工思想动态，与工作中有压力的员工进行鼓励谈话，与工作不在状态、纪律执行不好的员工进行警示谈话，与生活中有困难的员工进行暖心谈话。②实行员工家访随访制度。每位班子成员对所分管部门员工不定期家庭走访，了解职工思想、工作、生活上的所需所想。③实行员工“阳光心态”塑造制度。通过举办员工阳光心态专题讲座、心理咨询和心理辅导等，帮助树立谦虚谨慎、豁达平和、奋发进取的阳光心态。

3.2.2政治上关心关爱。①引进机制。搭建员工“能上能下”机制，坚持务实的选人用人导向，大力选拔“实干型”员工。实施中层干部竞争上岗，一般员工双向选聘制度，提高选人用人公信度，让“能干事、会干事、干成事”的员工有“上”的空间。对工作中涌现出的优秀员工，予以提拔重用或到重要岗位。②重点培养。有针对性地安排部分员工到上级机关、部门挂职锻炼，安排员工参与重点项目筹备、调研、论证等，直接处理复杂问题，以锻炼工作能力。

3.2.3事业上关心培养。①“请进来”教。结合当前党务政务热点、难点问题，有针对性地邀请专家学者开展政策解读、专业知识辅导，提升理论素养。②“走出去”学。认真组织员工参加上级单位组织的学习培训活动，同时结合工作需要，组织员工外出考察学习交流，开拓员工眼界。③“搭台子”讲。开设年轻员工论坛，让年轻员工借助道德讲堂、主题党日、工会活动等，尝试策划、讲评、总结，培养员工“讲”的能力。对表现良好的同志颁发荣誉奖章、通过微信公众号发文表扬、院内开设优秀员工光荣榜等。④“结对子”练。开展新老员工“传帮带”活动，通过结对互学的方式，让老员工传授新员工工作经验，年轻员工帮助老同志学习微信、微博等新媒体应用，互帮互学、互促互动。

3.2.4生活上关心关怀。①看望慰问。实施员工个人重大事项看望慰问制度，遇员工生病住院、亲人亡故、结婚、生育、退休、家庭遭遇重大变故等情况，进行看望慰问，解决员工的后顾之忧，传递组织的关爱和温暖。②组织体检。原则上每年组织员工进行一次健康体检，增强员工的自我保健意识。积极倡导“快乐工作、健康生活”理念，使员工保持健康自信的工作、生活状态。③人文关怀。不断改善工作环境、生活环境，提高员工在单位工作、生活质量。通过举办党支部组织生活日、工会活动、新员工入职仪式、老员工退休仪式、员工生日会等，进一步增强团队关怀。

参考文献

[1]  王艳，王丹。马斯洛理论在护理老年高血压鼻出血患者中的体会[J]。吉林医学，2014，35（30）：6788-6789。

[2]  何阳。激励理论在国有企业管理中的应用——以马斯洛需要层次理论与赫茨伯格双因素理论为例[J]。管理观察，2019，27：11-14。

[3]  俞克纯，沈迎选。激励·活力·凝聚力——行为科学的激励理论与群体行为理论[M]。北京：中国经济出版社，1988。

[4]  刘殷海。如何运用双因素理论提高员工的积极性[J]。企业改革与管理，2016，06：82。