知识员工特点及其重要性浅析

胡赟

摘 要：21世纪是知识经济时代，影响社会和经济发展的资源优势已由金融资本转变为掌握新信息、新知识和具有创新性的人力资本，知识员工已逐渐成为人力资源管理的核心，占据了主导地位。强化对知识员工特点及重要性的认识，充分发挥知识员工对企业成长发展方面的重要作用已是迫在眉睫。

关键词：知识员工;特点;重要性

在高度全球化和信息化的21世纪，对人才的争夺日趋激烈，知识员工过高的流动率困扰着企业。原因多样，其中，业绩没有得到充分的认可和尊重是最重要的原因之一。

李洪的《知识员工的绩效管理》从理论上阐述了做好知识员工管理的重要性，提出了一般性管理思路——充分了解其特点，加强沟通，变通考核方法，做好实务工作，使企业留住人，利用人，发挥其最大效能。

刘志强的《知识员工的开发与管理》一文，从知识员工本身入手，总结了七项特点，并依次阐述。随后提出了五点做法，定性的分析了如何做好知识员工的开发与管理。

一、知识员工的概念

早在20世纪50年代，著名管理学家彼得·德鲁克教授就已经提出了“知识员工”（knowledge worker）的概念。根据彼得·德鲁克的定义，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这类员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技術知识提高工作的效率。这一术语在名义上获得了全球广泛认可的同时，对于其内涵本质以及边界的确认，还存在很大的争论。

关于知识员工这一概念，目前主要有三类较为典型的定义。第一类是从工作内容的角度进行界定，例如，西蒙认为，知识员工的工作主要就是信息加工和沟通。可见，持这一类观点的学者把从事信息处理工作的人员称为知识员工。第二类定义是从工作方式的角度切入的，例如，赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们”。可见，此类观点的学者将工作方式作为判断知识员工的着眼点。知识员工的第三类定义是从工作性质的角度切入的，这类定义认为知识员工是从事知识型工作的人。国内学者杨杰等人的研究结果表明，可以用知识技能更新速度、对专业技术知识的要求、创新要求、最低学历要求、质量要求等作为知识型工作判断的五项指标。这些学者力图用评判指标来辨别知识型工作，进而界定知识员工。

二、知识员工的特点

与普通员工相比，知识员工在个人特质、心理需求、价值观念、工作方式及工作流动性等方面有着诸多的特殊性：

（一）、具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，因此，知识员工大多具有较高的个人素质。

（二）、具有很高的创造性和自主性。创新是知识员工最重要的特征。知识员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变的系统中充分发挥个人的才智和灵感，不断推动着技术的进步，使产品和服务得以更新。知识员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，不断形成新的知识成果。

（三）、强烈的个性及对权势的蔑视。与传统体力劳动者不同，知识员工富于才智，精通专业，而且大多个性突出，具有极富个人风格的思维与行为方式。他们尊重知识，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。

（四）、自我实现价值的强烈愿望。知识员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。[4]

（五）、高度重视成就激励和精神激励。在知识员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，更期待自己的工作对企业有所贡献，他们认为工作成果的质量才是工作效率和能力的证明。

（六）、工作过程难以实行监督控制。知识员工是在易变环境中从事创造性的知识工作，其工作过程呈现出很大的随意性，甚至工作场所也与传统的生产、办公环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的时间和场合。因此，对知识员工的工作过程实施监控比较困难。

（七）、工作成果不易加以直接测量和评价。知识员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。因此对知识员工的工作成果经常无法采用一般的經济效益指标加以衡量。

（八）、工作选择的高流动性。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。同时，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。

三、知识员工的重要性

21世纪是知识经济时代，影响社会和经济发展的资源优势已由金融资本转变为掌握新信息、新知识和具有创新性的人力资本，知识员工已逐渐成为人力资源管理的核心，占据了主导地位。“得人才者得天下”，这是自有战争和经济竞争以来的历史客观规律。根据美国劳工组织统计，近几年来，知识员工已占美国人才市场的70%以上。在中国，这个数字也逐年增长，特别是在IT行业、电信、咨询、高科技公司等行业中，知识员工的比例占据了更大的份额。

中国科学院在《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的专题报告中指出：一个以知识和信息为基础的，竞争与合作并存的全球化市场正在形成，世界经济合作与发展组织主要成员国国内生产总值（GDP）的50%以上已经是以知识为基础的，发达国家科技进步对经济增长的贡献率已经超过了其他生产要素贡献率的总和。[] 例如，1997年对美国最大的五家公司（GE、Coca-Cola、Exxon、Microsoft和Intel）所做的调查显示，智力资本所创造的价值比例已经分别占到了这些公司市值的82%、96%、66%、94%和85%。

在当今知识经济时代，高科技发展迅速，企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上，即人才特别是知识员工上，因为知识的载体是人，知识的创造者是人，知识的创造、利用、增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识员工来实现。21世纪的企业最宝贵的资产是知识员工。知识员工因其拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。知识员工不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入成为企业剩余收益的分享者。

因此，如何合理使用知识员工，有效地激励知识员工使其绩效得到最大限度发挥，提高企业的竞争力，已成为现代企业管理的核心。

结 语

通过上述的研究，我分析了知识员工的概念、特点及其重要性，初步阐述了加强知识员工绩效管理的必要性，引导企业重视对知识员工的管理，最大限度发挥知识员工的作用，增强企业核心竞争力。

参考文献

[1] 李洪.知识员工的绩效管理[J].知识经济，2006，5：28.

[2] 弗朗西斯.赫瑞比.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000，第2-3页.

[3] 杨杰，凌文辁，方俐洛.关于知识工作者与知识性工作的实证解析[J].科学学研究，2004，（2）：190-196.

[4] 李洪.知识员工的绩效管理[J].知识经济，2006，5：28.

[5] 中国科学院.迎接知识经济时代，建设国家创新体系[J].北京：1997.