员工依恋风格、组织承诺与工作投入的关系研究

田遇春，徐燕，孙雪

(新疆财经大学 工商管理学院，新疆 乌鲁木齐 830012)

在组织拥有的资源中，“人”有着重要而关键的地位，组织的目标都要通过“人”去达成。如何管理“人”是现代企业管理中的关键问题。依恋理论被视为理解人与人之间关系的核心框架[1]。研究表明，依恋风格作为一种稳定的人格特质，不仅对人的儿童时期生活有重要影响，亦会持续影响人的一生[2]。当与他人建立情感联结的时候，成人会把幼时与母亲的依恋关系带入自身的社交中[3]。因此，依恋理论可以协助我们对工作场所中个体的心理与行为进行研究。

依恋理论研究最早主要针对婴幼儿与母亲之间的亲密关系展开[4]285-286。由于在孩子成长过程中，母亲对待孩子的态度和教育方式不会轻易发生改变，所以依恋风格一旦形成就会持续，并影响人一生的人际交往。于是，社会心理学家和研究人格特质的学者将依恋风格的研究领域扩展到了成人。Hazan等人最早对成人依恋风格进行了分类，将其分为安全型、回避型和焦虑型三种类型[5]。然而，成年依恋更适合用维度来衡量，而不是用类型来衡量，因为它是“人们在程度上而不是种类上变化的一个变量”[6]。因此，学者们在对成人的依恋风格进行研究时，常常通过两个连续的维度——依恋回避和依恋焦虑来测量成人的依恋风格，当回避和焦虑的程度均较低时，为安全型依恋[7]。此方式已被证实为较为权威的成人依恋测量方式[8]84-89。

随着对成人依恋风格研究的深入，依恋理论被逐渐应用到了工作场景，形成了员工依恋风格的概念。已有研究表明，员工依恋风格与信任[9]、组织公民行为[10]、离职意向[8]492-493、工作满意度[11]以及员工绩效[12]等显著相关，而工作投入作为员工工作行为和态度的重要表现形式，是影响组织效能的主要因素，却鲜有人对其与员工依恋风格的关系进行研究。再者，相较于国外，国内仅有少数学者对测量依恋的量表进行了检验与修订，系统地进行实证分析的研究更是少之又少。基于此，本文首先探讨员工依恋风格对工作投入的影响。其次，力图揭开员工依恋风格对工作投入的作用机制。组织承诺本质上也是一种依附关系，本文探究组织承诺在员工依恋风格和工作投入之间的中介作用。最后，员工的行为会受领导对员工的态度的影响[13]。本文探讨领导-成员交换对员工依恋与工作投入之间的边界条件。希望本文的研究成果能揭开员工依恋风格对员工工作投入的作用机制和边界条件，丰富国内员工依恋领域的研究，并为企业提升员工的工作热情、加强员工对工作的认同度提供策略指导。

一、研究假设

(一)员工依恋风格与工作投入

工作投入这一概念提出后，多数学者从两个层面对其定义：一是个人投入某项工作并热心参与的程度；二是个人对现有工作较为认同的心理状态[14]。Schaufeli等人将这两个层面很好地进行了结合，将工作投入定义为“在工作中积极、完满的情绪与认知状态”[15]。工作投入程度高的员工对工作有极强的认同感，在工作中富有活力，精力专注不涣散。

依恋风格作为一种稳定的人格特质，在职场中有与之对应的心理特征与行为方式。具有依恋回避风格的个体在工作中遇到困难时不相信同事和上司可以帮助自己[16]，倾向于单打独斗，不会对同事、上司产生认同感，更不会与他们通力合作。此类个体在工作中还要花费大量的精力去压抑由于回避社交而带来的负面情绪，无法将全部的精力用到工作中，对待工作也不会有积极的态度和进行全身心的投入。

具有依恋焦虑风格的个体则过分在意自身关系需要的满足，亦不会有充足的时间与充沛的精力进行工作[17]。当寻求关怀与支持的努力失败之后，他们也会经历更高层面的负面情绪，这种负面情绪会严重影响员工工作的积极性。而且，即使他们与他人建立了良好的关系，由于在与他人交往时会怀疑他人的动机[18]，更会因害怕他人疏远自己而做出较多“过分”的行为举动去维持这种良好的关系，这些行为举动会使其交往的对象感到“不适”，让本已建立起来的关系土崩瓦解。因此，依恋焦虑的人亦无法与组织内的其他成员建立良好的合作关系，为了相同的目标去共同努力。再者，大量研究表明，回避和焦虑两种依恋风格与工作绩效以及满意度等变量均呈负相关，而与工作倦怠、离职意向等负面的工作变量均呈正相关。Hazan等人更是明确指出，高程度的依恋回避和依恋焦虑会对员工的工作产生破坏性影响[19]。因此，提出假设1a和假设1b。

假设1a依恋回避与工作投入呈负相关关系；

假设1b依恋焦虑与工作投入呈负相关关系。

(二)组织承诺的中介作用

组织承诺体现了员工是否愿意留在组织中的意愿[20]。反映了员工忠诚于组织的程度，是一种“心理契约”。当员工能够感受到组织对其十分关怀与重视的时候，会以忠诚、持续留在组织中和遵守组织规范的承诺回报组织，亦会用更加积极的态度和感情投身于工作之中。

依恋焦虑和依恋回避的员工在与组织中其他成员交往时会遇到阻碍，感受不到他人以及组织对自己的关心和重视，不会想要长久地留在这里认真工作，甚至会产生离职的想法，更不会对组织有较高的承诺，这在之前的研究中已经得到了证实[8]492-493。而组织承诺也常被认为与工作投入呈正相关[21]。

根据心理契约理论，在情感契合度高的工作氛围里，员工的工作热情会更加高涨[22]，会在心中形成一种愿意留在组织中的“无形契约”，将个体发展和组织融合在一起，愿意为组织投入更多的精力。而无法与组织建立情感依附的员工，则很难对组织的价值观和目标形成认同[23]，更不愿意为组织投入更多。依恋焦虑和依恋回避的个体在进行人际交往时受到的阻碍让其很难与组织内其他成员形成较高的情感契合度，亦很难使其和组织形成依附关系。这样的员工不会有愿意留在组织中效力的“心理契约”，更不会怀着饱满的热情投入到工作中。综上所述，本研究认为，员工的依恋风格影响其工作投入时会受到组织承诺的中介作用。员工的依恋风格会影响组织承诺的形成，组织承诺的高低会进一步影响其工作投入的程度，即在员工做出有利于组织的行为和创造出高绩效之前，会先在心理上对组织产生较高的承诺。因此，提出假设2a和假设2b。

假设2a组织承诺在依恋回避和工作投入之间具有中介作用；

假设2b组织承诺在依恋焦虑和工作投入之间具有中介作用。

(三)领导-成员交换的调节作用

领导-成员交换被用来衡量员工与领导交换关系的质量。根据社会交换理论，建立关系的双方之间的交换可以是经济交换也可以是社会交换。经济交换的内容通常指货币、资产等有形资源，而社会交换的内容通常是友谊、声望等无形资源。领导-成员交换强调的是领导在对待员工时，并不是一视同仁。领导通过给予部分员工更多支持、信任的方式，与他们建立较为亲密的关系并相互信任，在工作之外建立深厚的友谊；但与其他员工只建立单纯的经济交换关系，较少涉及工作以外的内容[24]。

依恋回避的个体在工作中因为其回避交往的倾向，不太可能与领导建立有效的关系，在工作遇到困难时也不太可能寻求领导和同事的支持[17]，自己又会因解决不了困难而无法认真工作。领导者在与员工谈工作的同时，应该主动与其进行更多的“社会交换”，给予其更多的关怀与信任，主动帮助其解决工作中的困难。由于主动提供这种高质量交换的是自己领导，员工在一定程度上会抑制自己想要回避的情绪，与领导进行更多的交流，使领导更多地了解自身的工作能力，减少因工作中遇到困难而带来的困扰，提高其工作投入。

对于依恋焦虑的个体，高质量的领导-成员交换似乎能更有效地提高工作投入。在工作中，依恋焦虑的人可能会因为他们倾向于寻求和使用更多的支持而显得“黏人”[9]。当其寻求支持的需求不能被满足时，其低落的情绪使其无法更好地工作，此时领导对员工的关怀无异于一支“强心针”，使这些 “黏人”的需求在领导这里得到了满足，有效地缓解其因交往需求得不到满足而产生的焦虑情绪，使其在工作中不会分散过多的精力。同时，由于领导的这种做法会极大地满足依恋焦虑个体的交往需要，此类个体为了领导能够持续地做出这种行为，会通过努力工作来获得领导的关注与赏识；领导主动对此类员工进行高质量的社会交换会使其意识到领导是值得交往和依赖的，从而愿意更好地投入到工作中。因此，本文认为高质量的领导-成员交换能够“缓解”两种不安全依恋风格和工作投入之间的负向关系，提出假设3a和假设3b。

假设3a领导-成员交换在依恋回避和工作投入之间具有负向调节作用；

假设3b领导-成员交换在依恋焦虑和工作投入之间具有负向调节作用。

二、研究设计

(一)数据收集

选取东部沿海省份企业的员工发放调查问卷。为保证数据质量，在问卷设计和数据收集时采取了以下措施：一是调查问卷根据情况采用“符合”“同意”等不同类型词语作为问题选项；二是采用差异化的李克特计分；三是使用含有反向条目的量表。

本次调研共发放460份问卷，收回436份，删除无效问卷(如未作答题目较多，选项大段重复、含有双选等)67份，得到有效问卷369份，有效回收率80.22%。在所有样本中，性别分布比较均匀，两者仅相差4.9个百分点；问卷填写者的年龄主要集中在21～40岁，其中21～30岁人群占总样本的44.4%，31～40岁占36.9%；月收入主要集中在10 000元以下，共占总人数的85.1%；在当前公司工作1年内的人数占总样本的14.4%，1～3年的占38.8%，4～10年与10年以上的分别占28.7%和15.4%，有2.7%的问卷此项信息缺失；学历集中在专科及以上的占比80.2%，说明本研究的调查对象具有良好的受教育程度，有助于对问卷内容的理解。

(二)变量测量

为保证研究效果与质量，本文选取的都是已被广泛使用的测量量表，且在国内的研究中已被验证过信度和效度。员工依恋风格的测量主要参照赵简等人修订的EAS量表[25]，有依恋回避和依恋焦虑两个维度。领导-成员交换的测量采用Scandura等人开发的LMX7量表[26]，在所有测量领导-成员交换的量表中，LMX7是较为经典的单维度量表。组织承诺的测量借鉴了John Cook等人编制的组织承诺量表[27]。而对工作投入的测量采用Schaufeli等人编写的工作投入问卷[15]，从活力、奉献、专注三个维度进行测量。Rabinowitz等人提出的工作投入综合模型认为，个人特质和工作情景因素都能够影响工作投入[28]，参照其研究，将员工性别、年龄、学历、收入、工作年限等列为控制变量。

三、实证检验结果

(一)共同方法偏差检验

由于调查问卷采用了自我报告的方式，需要进行共同方法偏差检验。在SPSS 24.0中采用Harman单因素检验法，所有的题项不指定抽取因子的具体数目，亦不进行任何方式的旋转。所有题项聚合成了5个特征值大于1的因子。其中，首个因子解释了所有题项37.13%的变异，说明共同方法偏差并不严重。

(二)验证性因子分析

采用Mplus 7.0对模型进行验证性因子分析，以便检验区分效度。选取χ2、df、CFI、TLI、RMSEA和SRMR共6个指标来说明模型的拟合情况。分析结果显示，五因子模型的各项拟合系数均在可接受范围内且为最优组合(χ2=1 232.833、df=935、CFI=0.973、TLI=0.971、RMSEA=0.029、SRMR=0.040)，说明五因子模型可以代表测量模型的因子结构，问卷具有良好的区分效度。

(三)描述性统计和相关分析

采用SPSS 24.0进行描述性统计和相关分析，各变量的均值、标准差、克伦巴赫α系数及相关系数见表1。各变量均具有较高的克伦巴赫α系数，说明问卷具有较好的信度。在相关分析中依恋回避与依恋焦虑均和其他变量呈负相关，领导-成员交换、组织承诺与工作投入两两之间均呈正相关，与假设一致，为进一步的假设检验提供了依据。

表1 描述统计和相关性分析

(四)假设检验

1.主效应检验

回归分析结果见表2。表中字符M1、M2、M3……M12分别表示模型1、模型2、模型3……模型12。对主效应的分析结果见表4的M4、M5和M9项。首先在M4中放入控制变量，之后在M5中加入自变量依恋回避进行回归分析。结果显示，依恋回避与工作投入之间存在显著的负向关系(p<0.001，β=-0.431)，假设1a成立。同理，由M4和M9可知，依恋焦虑与工作投入之间亦存在显著的负向关系(p<0.001，β=-0.409)，假设1b成立。

2.中介效应检验

检验中介效应采用温忠麟等人提出的方法[29]。首先，将组织承诺作为因变量，检验其与自变量的关系。由表2中M1和M2可知，依恋回避和组织承诺存在显著的负向关系(p<0.001，β=-0.530)；由MI和M3可知，依恋焦虑和组织承诺同样存在显著的负向关系(p<0.001，β=-0.487)。在M4和M5中验证了依恋回避到工作投入的直接效应，M6则在此回归模型中加入了组织承诺。结果显示组织承诺与工作投入显著正相关(p<0.001，β=0.444)，在加入组织承诺之后，依恋回避依然与工作投入显著负相关(p<0.001，β=-0.196)，其β值由-0.431变成了-0.196，t值由-8.423变成了-3.592，说明组织承诺在依恋回避与工作投入之间起到了中介作用。同理，在M4和M9中验证了依恋焦虑到工作投入的直接效应，M10则在此回归模型中加入了组织承诺。结果显示，组织承诺与工作投入显著正相关(p<0.001，β=0.457)，在加入组织承诺之后，依恋回避依然与工作投入显著负相关(p<0.01，β=-0.186)，其β值由-0.409变成了-0.186，t值由-7.898变成了-3.517，说明组织承诺在依恋焦虑与工作投入之间同样起到了中介作用。

表2 回归分析

为进一步对中介效应进行检验，在Amos 24.0中采用了Bootstrap法，设置抽样次数为5 000次，置信度为95%，结果见表3。依恋回避与依恋焦虑对工作投入的直接效应和间接效应的置信区间均不包括0，说明组织承诺在依恋焦虑和依恋回避对工作投入的负向关系中起到了中介作用，假设2a、2b得到了验证。

表3 Bootstrap法验证中介效应

3.调节效应检验

利用回归分析进行调节效应检验时，为避免共线性问题，要对变量进行标准化处理，用标准化处理后的依恋回避和依恋焦虑分别与工作投入相乘作为交互项。在控制人口统计学变量后，将自变量、调节变量和交互项依次放入回归方程中。如表2中M8所示，在加入依恋回避和领导-成员交换的交互项之后，交互项对工作投入的影响达到了显著水平(p<0.001，β=0.193)，说明领导-成员交换在依恋回避和工作投入之间具有调节作用。同理，在M12中，将依恋焦虑和领导-成员交换的交互项放入回归方程后，交互项对工作投入的影响亦达到了显著水平(p<0.001，β=0.250)，说明领导-成员交换在依恋焦虑和工作投入之间具有调节作用。

综上所述，领导-成员交换在依恋回避与工作投入之间、在依恋焦虑与工作投入之间均起到了负向调节作用。相比于低程度的领导-成员交换，高程度的领导-成员交换能够抑制依恋回避、依恋焦虑对工作投入的负向影响，且领导-成员交换在依恋焦虑与工作投入之间的负向调节作用更加明显，假设3a、3b得到了验证。

四、结论与建议

(一)研究结论

基于对以往文献的回顾，以及对企业的实际调研，将依恋风格这一常用于心理学的变量引入到组织行为学领域，从企业管理的角度对依恋风格的内涵进行探讨。选取领导-成员交换作为调节变量，构建了员工依恋风格、组织承诺和工作投入的理论模型。向东部沿海地区的企业员工收集有效问卷共计369份，对理论模型中所提出的假设进行了验证。

员工依恋风格与工作投入负相关。员工依恋风格能够显著影响其工作投入，依恋风格的回避维度和焦虑维度均与员工的工作投入负相关，这与之前有关依恋风格在工作场景中的研究结果基本一致，作为两种不安全的依恋风格，依恋回避和依恋焦虑通常会对员工的工作产生破坏性影响。本文的研究成果丰富了国内对员工依恋的实证研究，为后续研究者构建相关研究体系提供了参考，亦为企业提高员工工作投入提供了新的思路和视角。

组织承诺起中介作用。组织承诺在员工依恋回避与工作投入之间、在依恋焦虑和工作投入间均起到了中介作用，验证了当研究的自变量为来自心理学的人格特质时，组织承诺亦能发挥与其他研究相似的中介作用。正如心理契约理论所阐述的那样，员工会先对组织产生“承诺”，再表现出相应的行为。到目前为止，员工依恋风格与工作场所相关变量的联系在很大程度上仍是一个“黑箱”，而本研究对中介效应的验证在一定程度上解释了员工依恋风格对工作投入的作用机制，对于如何打开这一“黑箱”做出了贡献。

领导-成员交换的调节作用。领导-成员交换在依恋回避与工作投入之间、在依恋焦虑与工作投入之间均起到了调节作用，高质量的领导-成员交换会减弱依恋回避和依恋焦虑对工作投入的负向作用。且领导-成员交换在依恋焦虑与工作投入之间的负向调节作用要大于其在依恋回避与工作投入之间的负向调节作用，即对于依恋焦虑的个体，高质量的领导-成员交换能够在一定程度上满足其对社交的“过度需要”，从而更大程度地缓解其依恋风格对工作投入的负向影响。

(二)研究建议

首先，企业应确保在雇用和提拔员工时充分考虑员工的依恋风格，将依恋风格的测量纳入员工评估程序。管理人员也应当接受相应的培训，以了解和照顾员工的依恋需要，使工作环境更有利于员工的情绪和心理健康。企业领导者应主动与员工进行沟通，向员工征询怎样的上下级关系才是最合适的，努力为员工提供“安全岛”，以帮助员工塑造安全的依恋风格为目的，改善与员工的人际关系，提高员工对组织、对团队的归属感，更好地改善员工的工作行为和工作状态，进而提高企业绩效。

其次，注重培养员工的契约精神。心理契约理论很好地为我们揭示了“契约”的重要性，当员工与组织建立了一种无形契约的时候，员工更愿意留在组织中并为组织做更多的事情。而提高员工的组织承诺是增强员工契约精神的有效途径。组织的领导者都应从员工的角度出发，采取有效的措施使得员工愿意留在组织中，使其能够为企业的发展做出更多的贡献。

最后，领导者应重视与员工之间“交换”的质量。工作场景中的依恋与其他环境中的依恋关系是类似的，在工作环境中，领导与员工关系的运作方式与照顾婴儿的成人类似[30]，领导作为此关系中的“成人”，在面对具有不安全依恋风格的员工时，应从自身出发，主动与这些员工进行更多的“社会交换”，在工作之外努力与员工营造相互信任、相互尊重的氛围，最大限度地弱化其依恋风格对工作的影响。