工作疏离感对网络闲散行为的影响——基于自我控制的视角

赵琛徽, 刘 欣

一、引 言

中国互联网络信息中心发布的第45次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，我国新增手机网民7 992万，网民总体规模已超过9亿人，其中，企业管理者与普通员工占比10.9%。(1)中国互联网络信息中心：《中国互联网络发展状况统计报告》, 2020年。毫无疑问，互联网与以手机为主导的智能移动终端为企业与员工带来了极大便利，同时也造成了意想不到的结果，例如，网络闲散行为已成为企业管理中普遍存在的问题。员工网络闲散行为是指员工在工作时间自行利用网络从事与工作无关的事情，轻微的网络闲散行为浪费工作时间，降低工作绩效，严重的会影响组织网络系统，泄露企业机密，给企业造成巨大损失。(2)Restubog, S. L. D., et al., “Yielding To (Cyber)-Temptation: Exploring the Buffering Role of Self-Control in the Relationship between Organizational Justice and Cyberloafing Behavior in the Workplace”, Journal of Research in Personality， Vol.45, No.2, 2011, pp.247-251.但最近的研究发现，网络闲散行为是员工应对压力与自我放松的方式，有利于活力恢复，提升绩效。(3)Saleh, M., et al., “The Effect of Cyberloafing on Employee Productivity”, International Journal of Advanced and Applied Sciences， Vol.5, No.4, 2018, pp.87-92.或是出于家庭与个人需要，员工在工作时间利用社交媒体处理私人事务，有助于工作—生活平衡。(4)Kim, S., Christensen, A. L., “The Dark and Bright Sides of Personal Use of Technology at Work: A Job Demands-Resources Model”, Human Resource Development Review, Vol.16, No.4, 2017, pp.425-447.研究结论的不一致不仅导致相关理论的阻滞，还使管理者在面对网络闲散行为的管理时常常无所适从。对此，有学者认为应该深入理解网络闲散行为产生的原因，(5)Kim, S., Christensen, A. L., “The Dark and Bright Sides of Personal Use of Technology at Work: A Job Demands-Resources Model”, Human Resource Development Review, Vol.16, No.4, 2017, pp.425-447.(6)Lim, V. K. G., Chen, D. J. Q., “Cyberloafing at the Workplace: Gain or Drain on Work?”, Behaviour & Information Technology, Vol.31, No.4, 2012, pp.343-353.以平衡组织效率与员工需要。(7)De Lara, P. Z. M., Tacoronte, D. V., Ding, J. M. T., “Do Current Anti-Cyberloafing Disciplinary Practices Have a Replica in Research Findings? A Study of the Effects of Coercive Strategies on Workplace Internet Misuse”, Internet Research, Vol.16, No.4, 2006, pp.450-467.因而，从不同视角探寻网络闲散行为的影响因素与形成机制仍是学术研究与企业实践的重要议题。

现代职场的高强度工作与复杂人际关系，内部与外部的诸多限制，以及客观工作与员工价值观、爱好和兴趣的差距，使员工认为自己只不过是工作的“附庸”，产生强烈的工作疏离感。(8)Hirschfeld, R. R., et al., “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work”, Journal of Organizational Behavior, Vol.21, No.7, 2016, pp.789-800.工作疏离感导致员工无法投入工作，沉浸在“摸鱼”状态，甚至诱发违规工作、酗酒、攻击他人等工作偏差行为。(9)Hirschfeld, R. R., et al., “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work”, Journal of Organizational Behavior, Vol.21, No.7, 2016, pp.789-800.一项针对信息技术行业员工的调研数据显示，20%的员工有较为严重的工作疏离感，(10)Nair, N., Vohra, N., “An Exploration of Factors Predicting Work Alienation of Knowledge Workers”, Management Decision, Vol.48, No.4, 2010, pp.600-615.并且随着社会隔离和自我隔离趋势的加剧，工作疏离感会愈加普遍，继而对工作场所偏差行为的管理也提出了更高的要求。网络闲散行为作为一种典型的工作场所偏差行为，它随着互联网的普及在工作场所中迅速蔓延，例如常见的上班时微信聊天、刷微博、淘宝购物等。而工作疏离感对网络闲散行为的作用路径存在何种理论的支撑，目前都未做出系统的解释。因此，根据工作疏离感与网络闲散行为的发展趋势、特点，本文认为有必要进一步分析二者之间的作用机理，这不仅有利于全面理解与改善消极职场心理，而且能为管理者干预网络闲散行为提供借鉴。

既有的网络闲散行为研究主要基于社会交换理论与个体行为理论，认为组织特征、组织制裁、社会规范与组织公平等外部力量能够促进或抑制网络闲散行为，(11)Liberman, B., et al., “Employee Job Attitudes and Organizational Characteristics as Predictors of Cyberloafing”, Computers in Human Behavior, Vol.27, No.6, 2011, pp.2192-2199.(12)Lim, V. K. G., “The IT Way of Loafing on the Job: Cyberloafing, Neutralizing and Organizational Justice”, Journal of Organizational Behavior， Vol.23, No.5, 2001, pp.675-694.(13)Askew, K., et al., “Explaining Cyberloafing: The Role of the Theory of Planned Behavior”, Computers in Human Behavior, Vol.36, 2014, pp.510-519.忽视自我控制力量在规范个体自主行为中的重要意义。根据自我损耗理论，工作偏差行为的产生与一系列的自我控制活动相关。为完成工作任务并实现长期职业目标，员工需调动资源去调节情绪、抑制冲动，抵制诱惑与外界干扰，由此引发自我控制资源损耗。而较少的控制资源使员工难以凌驾于自发反应与欲望之上，导致后期的自我控制失败，引发工作场所偏差行为。(14)Baumeister, R. F., et al., “Ego Depletion: Is the Active Self a Limited Resource?”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.74, No.5, 1988, pp.1252-1265.那么，在工作疏离的消极状态下，员工将如何进行自我控制并影响其网络闲散行为呢？为回答以上问题，本文从自我控制资源损耗视角出发，探讨工作疏离感影响网络闲散行为过程的中介机制。此外，不同个体的控制方式不同，并且不同的控制方式产生的资源消耗量存在差异。(15)Baumeister, R. F., et al., “Ego Depletion: Is the Active Self a Limited Resource?”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.74, No.5, 1988, pp.1252-1265.(16)Jedrzejczyk, J., Zajenkowski, M., “Who Believes in Nonlimited Willpower? In Search of Correlates of Implicit Theories of Self-Control”, Psychological Reports, Vol.123, No.2, 2020, pp.281-299.在个体的众多特质中，特质正念被认为是个体抵御内外部负性刺激的功能性特质。具有高特质正念的个体倾向于将自我与内部体验、外部刺激分离，受以往经历的控制较少，对当下保持高度专注与持续的知觉，从而在面对困难与压力时能够有效地进行自我调节。(17)Sutcliffe, K. M., Vogus, T. J., Dane, E., “Mindfulness in Organizations: A Cross-Level Review”, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, Vol.3, No.1, 2016, pp.55-81.因此，本文的另一个目的是分析不同程度的特质正念是否会在工作疏离感影响网络闲散行为过程中产生影响。综上，本文基于自我损耗理论，以自我控制资源损耗为中介变量，以特质正念为调节变量，综合探讨工作疏离感影响网络闲散行为的作用机制与边界条件，为员工网络闲散行为的自我管理提供理论依据，为企业了解与掌握网络闲散行为提供新的理论视角。

二、理论基础与研究假设

(一)理论基础

自我损耗理论认为自我控制能力的高低与自我控制资源的多少相关，资源越丰富，自我控制能力越强；一系列看似不同的、不相关的行为共享同一自我控制资源；自我控制资源在一定时期内是有限的，并随着情绪调节、想法抑制、行为控制等控制活动的进行而逐渐损耗。(18)Baumeister, R. F., et al., “Ego Depletion: Is the Active Self a Limited Resource?”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.74, No.5, 1998, pp.1252-1265.研究发现，员工调节消极情绪与认知会损耗自我控制资源，员工的利他行为、主动行为与组织公民行为等因需要克服自我利益与他人利益之间的动机冲突而产生资源损耗，使后期控制活动可用的资源较少，自我控制能力下降，从而无法克服自我冲动与外界诱惑，导致反生产行为、工作场所偏差行为、职场不文明行为等消极行为水平增加。(19)参见卫武、黄昌洋、张琴：《消极情绪对组织公民行为和反生产行为的影响: 自我控制视角》, 《管理评论》2019年第12期。(20)参见李志成、祝养浩、占小军：《创造力与职场不文明行为——基于自我损耗理论的视角》, 《当代财经》2019年第9期。

同时，研究也开始关注如何缓解自我控制资源损耗。从资源补给角度，卫武等(21)参见卫武、黄昌洋、张琴：《消极情绪对组织公民行为和反生产行为的影响: 自我控制视角》, 《管理评论》2019年第12期。发现组织与同事支持从外部补给自我控制资源；Gailliot(22)Gailliot, M. T., Baumeister, R. F., “The Physiology of Willpower: Linking Blood Glucose to Self-Control”, Personality & Social Psychology Review, Vol.11, No.4, 2007, pp.303-327.发现输入葡萄糖可增加生理能量，提高控制能力；李志成等(23)参见李志成、祝养浩、占小军：《创造力与职场不文明行为——基于自我损耗理论的视角》, 《当代财经》2019年第9期。、张亚军等(24)参见张亚军、张军伟、崔利刚等：《组织政治知觉对员工绩效的影响:自我损耗理论的视角》，《管理评论》2018年第1期。发现职业认同、政治技能能够减少因创造力与组织政治感知造成的资源损耗。从控制方式角度，大多数研究已证实以问题为中心的应对策略可降低资源损耗；(25)刘淑桢、叶龙、郭名：《工作不安全感如何成为创新行为的助推力——基于压力认知评价理论的研究》，《经济管理》2019年第11期。袁冬华等(26)参见袁冬华、李晓东：《自我损耗:关于自我调控的一种能量模型》, 《华南师范大学学报》(社会科学版)2009年第1期。发现接受他人观点与感受，采用自主支持的方式造成资源的损耗较少。由此可见，不论是通过资源补给，还是采用适当的控制方式，个体的自我控制资源都可以有效恢复，继而改善自我控制能力。基于此，本文在自我控制资源损耗的基础上，考察特质正念的员工如何有效自我调节并恢复资源，进一步厘清工作疏离感与网络闲散行为间的关系。

(二)工作疏离对网络闲散行为的影响

工作疏离感是员工知觉到工作不能满足自我需要，或工作不符合自我期望而产生的一种受制于工作的心理状态。(27)Hirschfeld, R. R., et al., “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work”, Journal of Organizational Behavior, Vol.21, No.7, 2016, pp.789-800.工作疏离感主要包括无力感、无意义感、无规范感与社会孤立感。无力感是员工认为自身受到诸多限制, 无法控制工作的过程与结果的感受；无意义感主要是由于社会化分工水平的不断提升，日常工作趋于碎片化，导致员工无法感知到整个工作的价值与意义；无规范感指员工认为组织缺乏明确规章制度和任务说明来指导工作；社会孤立感是指员工在职场中无法建立良好人际关系, 并进一步产生职场孤独感。工作疏离感的四个方面反映了员工在组织中的消极体验，容易触发工作倦怠、离职与反生产行为等消极态度与工作行为。(28)周浩、龙立荣：《工作疏离感研究述评》, 《心理科学进展》2011年第1期。

早期，Lim和Chen(29)Lim, V. K. G., Chen, D. J. Q., “Cyberloafing at the Workplace: Gain or Drain on Work?”, Behaviour & Information Technology， Vol.31, No.4, 2012, pp.343-353.将网络闲散行为定义为员工在工作时间自行使用组织网络从事与工作无关的活动，包括浏览网页与检查私人电子邮件。近年来，随着移动信息技术的发展，手机、电脑等移动设备为网络闲散行为提供了新的实施途径与内容。因此，一些学者将网络闲散行为重新界定为员工使用私人或组织的IT资源进行与工作无关的活动，(30)Wu, J., et al., “The Bright and Dark Sides of Social Cyberloafing: Effects on Employee Mental Health in China”, Journal of Business Research, Vol.112, 2020, pp.56-64.具体指在工作时间进行网络社交、网络购物、网络游戏与浏览网页等。关于网络闲散行为的产生，现有研究从多个理论与视角进行了分析。其中，聂婷和丘腾峰(31)参见聂婷、丘腾峰：《基于压力源—情绪模型的网络闲散行为形成机制研究》,《管理学报》2019年第5期。基于压力—情绪模型发现，网络闲散行为源于工作压力的刺激，是消极情绪驱动的工作场所偏差行为。由此可推测，反映消极心理体验的工作疏离感与网络闲散行为的触发具有高度的关联性。

一方面，高工作疏离感的员工认为工作无法满足自身需要，无意义感导致员工对工作漠不关心，工作投入的时间与精力减少，员工有更多的机会从事与工作无关的事情。同时，无规范感使员工敢于无视组织规范，进一步驱动网络闲散行为。另一方面，高工作疏离感的员工对工作产生消极情绪与认知，导致员工从情感上脱离工作中的人际关系。(32)周浩、龙立荣：《工作疏离感研究述评》, 《心理科学进展》2011年第1期。根据人际互动理论，包容、支配和情感需要是个体在人际互动过程中的基本需要，当基本人际需要无法得到满足时，个体倾向于到虚拟世界中寻找满足感。(33)Schutz, W. C., FIRO: A Three-Dimensional Theory of Interpersonal Behavior, NY：Rinehart,1958.因此，工作疏离感引发员工的人际需要，促使其通过网络加强与外界的联系，以寻找情感寄托与归属。基于此，本文提出以下假设：

H1：工作疏离正向预测员工网络闲散行为。

(三)自我控制资源损耗的中介作用

当员工必须遵守某些规则、创造特定印象、抵制干扰或完成不具有吸引力的任务而产生动机缺陷时，他们就必须进行自我控制，改变其自发思考、感觉或行为方式，以达成工作目标，而持续的控制活动会导致自我控制资源损耗。(34)Michael, E. C., Neil, C., Jane, S., Rebecca, H., “Self-Control During Daily Work Activities and Work-to-Nonwork Conflict”, Journal of Vocational Behavior, Vol.108, No.4, 2020,pp.1-13.

工作疏离感主要从行为抑制、调节不良情绪、应对紧张人际关系、加强自我伪装四个方面形成资源损耗。一是工作无意义感降低了员工完成工作任务的内在动机。因此，员工需要加强自我工作行为的控制，以被动的形式达成组织目标，从而造成资源损耗。二是受制于工作的心理状态引发消极情绪，消极情绪状态下的员工更可能做出抱怨、谩骂与攻击行为。因此，需要员工调动自我控制资源，调节不良情绪，导致资源损耗。三是与工作疏离感相伴的职场孤独感，让员工感知到自己无法与他人和谐相处，形成紧张的人际关系。而应对紧张人际关系通常会消耗更多的自我控制资源。(35)张野、张珊珊、王佳名：《社会排斥对自我损耗的影响：自我觉知的克服作用》,《心理科学》2016年第5期。四是工作疏离感源于员工对工作与组织不满，但为继续留在组织中，员工可能伪装与隐藏真实想法与情绪。而情绪伪装需要更高水平的自我控制资源。(36)Friese, M., et al., “Suppressing Emotions Impairs Subsequent Stroop Performance and Reduces Prefrontal Brain Activation”, Plos ONE, Vol.8, No.4, 2013, pp.13-15.由此，本文提出如下假设：

H2：工作疏离正向预测自我控制资源损耗。

与其他偏差行为相比，网络闲散行为具有隐蔽性，实施相对容易。同时，网络社交、购物与游戏的娱乐性能放松身心，网络信息技术的即时性能够满足个体即时需求。因而，要克服自我满足与遵守组织规范的动机冲突，网络闲散行为要求员工拥有更加显著的自我控制资源。研究发现，当自我控制资源较少时，一方面，出于资源保护目的，员工倾向于减少积极工作行为。(37)卫武、黄昌洋、张琴：《消极情绪对组织公民行为和反生产行为的影响: 自我控制视角》,《管理评论》2019年第12期。另一方面，根据自我损耗理论，员工难以抑制违反组织规范的冲动，从而产生职场不文明行为、偏差行为与反生产行为。由此可推测，随着自我控制资源损耗的增加，员工控制能力降低，更难以排除外界对工作的干扰与抵制网络活动的诱惑，并倾向于屈从自我欲望，为了短期满足而实施网络闲散行为。

根据自我损耗理论，工作疏离感的消极体验需要调动资源进行控制与调节，导致自我控制资源损耗，从而使得后期可用于抵制网络休闲娱乐诱惑的自我控制资源减少，因此促进网络闲散行为的发生。基于此，本文做出以下假设：

H3：自我控制资源损耗在工作疏离感与网络闲散行为的关系中起中介作用。

(四)特质正念的调节作用

自我控制资源损耗状态下，个体感到精疲力竭与意志力低下。长时间遭受自我控制资源消耗的个体容易抑郁，损害身心健康。(38)张野、张珊珊、王佳名：《社会排斥对自我损耗的影响：自我觉知的克服作用》，《心理科学》2016年第5期。因此，个体需要及时进行资源补充与资源恢复，或采用适当的自我调节方式减少资源损耗。

正念起源于东方佛教，指思维的清醒与专注。正念引入管理学领域后，主要强调认知灵活性，反映个体在思维、情绪、行为和生理反应方面的自我调控能力。高特质正念的个体将自我从当下的事件、体验、思维与情绪中分离，较少受控于外界与过去的认知、经历，倾向于专注当下任务。(39)Sutcliffe, K. M., Vogus, T. J., Dane, E., “Mindfulness in Organizations: A Cross-Level Review”, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, Vol.3, No.1, 2016, pp.55-81.Brown和Ryan(40)Brown, K. W., Ryan, R. M., “The Benefits of Being Present: Mindfulness and Its Role in Psychological Well-Being”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.84, No.4, 2003, pp.822-848.发现，具有特质正念的员工能够排除外界负面干扰，提高心理幸福感；张静等(41)参见张静、宋继文、郑晓明、倪丹：《基于调节性中介模型的领导与下属特质正念对工作投入的影响研究》，《管理学报》2018年第11期。发现领导的特质正念与下属特质正念交互促进领导—成员关系，提升工作投入；Long和Christian(42)Long, E. C., Christian, M. S., “Mindfulness Buffers Retaliatory Responses to Injustice: A Regulatory Approach”, The Journal of Applied Psychology, Vol.100, No.5, 2015, pp.1409-1422.认为正念的自我调节方式是预防辱虐管理的有效途径。

特质正念对于处于工作疏离状态下的员工也具有积极的作用。一方面，特质正念的员工能够自我调节。(43)申传刚、杨璟：《上司辱虐管理与员工反馈规避行为: 有中介的调节模型》, 《管理评论》2020年第2期。具有高特质正念的员工更能将不满情绪与工作任务相分离，从而降低工作疏离感带来的负性刺激，缓解资源损耗。此外，在将工作与自我情绪分离后，高特质正念的员工还能保持对工作的持续专注，有利于增加工作投入，(44)参见张静、宋继文、郑晓明、倪丹：《基于调节性中介模型的领导与下属特质正念对工作投入的影响研究》, 《管理学报》2018年第11期。进而能够增强自我对工作的把控，降低对工作的消极体验，进一步减少因工作疏离感造成的资源损耗。另一方面，面对工作不能满足自我需求的问题，以及对工作与组织的消极认知与情绪，高特质正念的员工以中立的态度接纳各种消极体验，不刻意控制或回避。(45)李爱梅、肖晨洁：《化干戈为玉帛：真诚型领导促进冲突情境下的员工合作行为》，《暨南学报》(哲学社会科学版)2018年第8期。根据自我损耗理论，以一种自动的方式而不是受控的方式做出反应将有效保存自我控制资源。(46)Baumeister, R. F., et al., “Ego Depletion: Is the Active Self a Limited Resource?”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.74, No.5, 1998, pp.1252-1265.因此，高特质正念的员工，其自我控制资源损耗随着工作疏离感的增加而缓慢上升。而低特质正念的员工，其自我控制资源损耗会随着工作疏离感的增加而快速上升。基于此，本文提出以下假设：

H4：特质正念调节工作疏离感与自我控制资源损耗之间的关系，即高特质正念的员工，其工作疏离感对自我控制资源损耗的正向影响更弱；反之，则更强。

结合前文中的假设H1与H3，形成一个被调节的中介作用模型。特质正念会弱化工作疏离感对自我控制资源损耗的影响。更进一步，特质正念越高，工作疏离感通过自我控制资源损耗影响网络闲散行为的作用就越弱；特质正念越低，工作疏离感通过自我控制资源损耗影响网络闲散行为的作用就越强。因此，本文提出假设:

H5：特质正念对工作疏离感与网络闲散行为关系的调节作用通过自我控制资源损耗的中介作用实现，即对于低特质正念的员工而言，其工作疏离感引起更高水平的自我控制资源损耗，进而实施更高水平的网络闲散行为。

图1 研究模型

三、研究设计

(一)数据收集

考虑到网络闲散行为具有隐蔽性，他人难以掌握该行为的相关信息；网络闲散行为是工作偏差行为，传统的线下调研可能引发被调研者的自我保护动机，导致社会称许性问题；而匿名的线上调研能够保护被试者的隐私，收集负向问题数据的可靠性更高。(47)Simsek, Z., Veiga, J. F., “A Primer on Internet Organizational Surveys”, Organizational Research Methods, Vol.4, No.3, 2001, pp.218-235.因此，本研究采用“百度云”调研平台的有偿服务进行数据收集。第一阶段收集被试者的人口统计变量、工作疏离感与特质正念的数据，回收问卷300份，形成有效问卷289份；第二阶段时隔一月，收集自我控制资源损耗与网络闲散行为。289名有效被试者中，有268名参与第二阶段调研，并形成256份有效问卷，有效回收率为95.52%。样本主要覆盖华东地区，其中，男性占比44.5%，女性占比55.5%；年龄在35岁以下占比38.7%，35—45岁占比34.0%，45岁以上占比27.3%；82.8%为本科及以下学历，27.2%为硕士及以上学历；普通员工占比75.8%，管理人员占比24.2%；15.6%的员工未婚，84.4%的员工已婚。

(二)变量测量

本研究变量测量基本使用国外成熟量表。除控制变量外，其他变量均采用李克特五点法。特质正念的测量采用Brown和Ryan(48)Brown, K. W., Ryan, R. M., “The Benefits of Being Present: Mindfulness and Its Role in Psychological Well-Being”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.84, No.4, 2003, pp.822-848.开发的量表，15个题项均采用反向计分，包括“我可能会经历一些情绪，直到一段时间后才意识到它”等。工作疏离采用Hirschfeld和Feild(49)Hirschfeld, R. R., et al., “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work”, Journal of Organizational Behavior, Vol.21, No.7, 2016, pp.789-800.开发的量表，该量表在国内研究中使用较多，包括“我想知道为什么大多数的工作都浪费在毫无意义的活动中”等10个题项。自我控制资源损耗采用Lanaj等(50)Lanaj, K., Johnson, R. E.，Barnes, C. M., “Beginning the Workday Yet Already Depleted? Consequences of Late-Night Smartphone Use and Sleep”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.124, No.1,2004， pp.11-23.开发的量表，包括“我感到精神上精疲力竭”等5个题项。网络闲散行为测量基于Wu(51)Wu, J., et al., “The Bright and Dark Sides of Social Cyberloafing: Effects on Employee Mental Health in China”, Journal of Business Research, Vol.112, 2020，pp.56-64.等对该行为的定义，但既有量表无法涵盖此定义中涉及的所有属性，且不完全符合本研究情境。对此，本研究参考Lim和Chen(52)Lim, V. K. G., Chen, D. J. Q., “Cyberloafing at the Workplace: Gain or Drain on Work?”, Behaviour & Information Technology, Vol.31, No.4, 2012, pp.343-353.、Andreassen等(53)Andreassen, C. S., Torsheim, T., Pallesen, S., “Predictors of Use of Social Network Sites at Work—A Specific Type of Cyberloafing”, Journal of Computer-Mediated Communication, Vol.19, No.4, 2014, pp.906-921.的量表，结合量表的简洁性原则，首先由专家团队(一位人力资源管理学教授，两位博士)归纳与筛选网络闲散行为项目，形成7个测量题项；再利用成都某高校的38位MBA学员样本数据，采用相关分析法，删除了2个测量题项(题目与问卷总分的相关系数小于0.30)，以进一步确保题项的适切与可靠度；最终形成5个题项的问卷量表，包括“我会在工作时间使用社交媒体与家人或朋友聊天”。

此外，根据以往研究结果与经验，本研究将性别(1=男、2=女)、年龄(1=25岁及以下；2=26～35岁；3=36～45岁；4=46岁及以上)、岗位(1=普通员工；2=管理人员)、学历(1=本科及以下；2=硕士及以上)与婚姻状况(1=已婚；0=未婚)等作为控制变量。

四、研究结果

(一)共同方法偏差检验

本研究利用 Harman 单因子检验法，对所有问项进行未旋转的因子分析，析出的四个因子中，首个因子解释变异量为33.38%，只占到因子总方差解释量68.45%的一半，即没有一个因子可以单独解释绝大部分变异量。进一步，根据Podsakoff等(54)Podsakoff, P. M., MacKenzie, K. S. B., Podsakoff N. P., “Sources of Method Bias in Social Science Research and Recommendations on How to Control It”, Annual Review of Psychology, Vol.63, 2012, pp.539-569.的建议，将无可测共同方法偏差作为潜变量引入结构方程模型，进行验证性因子分析，结果表明，与四因子模型(2/df=1.606，CFI=0.954，TLI=0.950，RMSEA=0.049，SRMR=0.047)对比，引入共同方法因子后的拟合度指标(2/df=1.627，CFI=0.952，TLI=0.948，RMSEA=0.050，SRMR=0.069)的变化都在标准范围内，这表明不存在明显的共同方法偏差问题。

(二)信效度分析

本研究使用SPSS22.0计算各变量的Cronbach’sα系数，如表1所示，四个变量的Cronbach’sα系数均大于0.7，表明信度良好。在内容效度上，本研究邀请了1名人力资源专业教授与两名博士对题项进行审核，确保题项语义准确、清晰且具有代表性；在收敛效度上，各变量组合信度CR值均大于0.8，各变量平均萃取方差AVE均大于0.5(见表1)，表明各变量均具有良好的收敛效度；在区分效度上，利用MPLUS7.0进行验证性因子分析(见表2)，四因子模型的拟合度最好(2/df=1.606，CFI=0.954，TLI=0.950，RMSEA=0.049，SRMR=0.047)，表明各变量之间具有良好的区分效度。

表1 测量指标的信效度

表2 验证性因子分析结果

(三)描述性统计与相关分析

各变量的相关系数、均值和标准差如表3所示，工作疏离感与网络闲散行为正相关(r=0.48，p<0.01)；自我控制资源损耗与网络闲散行为正相关(r=0.35，p<0.01)，为进一步检验奠定了基础。

表3 变量均值、标准差与相关系数

(四)假设检验分析

本研究利用SPSS22.0软件进行假设检验，其中涉及的Bootstrap分析均采用5 000次重复抽样。

1.主效应与中介效应检验

将工作疏离感作为自变量，人口统计特征变量作为控制变量，网络闲散行为作为因变量，进行回归分析，结果如表4所示。从表4可知，工作疏离感对网络闲散行为的回归系数为0.523，且p<0.001，表明工作疏离感对网络闲散行为具有明显的促进作用，假设1得到支持。

表4 工作疏离感对网络闲散行为的回归分析结果

根据Preacher和Hayes(55)Preacher, K. J., Hayes, A. F., “Asymptotic and Resampling Strategies for Assessing and Comparing Indirect Effects in Multiple Mediator Models”, Behavior Research Methods, Vol.40, No.3, 2008, pp.879-891.的建议，采用Process插件中的模型4，将人口统计特征变量作为协变量，将工作疏离感作为自变量，自我控制资源损耗作为中介变量，网络闲散行为作为因变量，进行中介效应分析，结果如表5与图2所示。从图2可知，工作疏离感对网络闲散行为的回归系数为0.233，且p<0.01，表明工作疏离感对自我控制资源损耗的促进作用显著，假设2得到支持。根据表5可知，自我控制资源损耗在工作疏离感与网络闲散行为之间的中介效应为0.076，95%CI为[0.036，0.131]；直接效应为0.447，95%CI为[0.326，0.569]，则中介效应和直接效应都显著，表明自我控制资源损耗起到部分中介作用，假设3得到支持。

图2 中介效应分析结果

表5 中介效应分析结果

2.调节效应检验

为检验特质正念的调节作用，研究对特质正念与工作疏离感进行标准化后构建二者的交互项，并将工作疏离感、交互项作为自变量，人口统计特征变量作为控制变量，自我控制资源损耗作为因变量，进行回归分析，结果如表6所示。根据表6可知，交互项对自我控制资源损耗的回归系数为-0.116，且p<0.01，表明特质正念的调节作用显著，假设4得到支持。

同时，参照 Aiken和West(56)Aiken, L. S., West, S. G., Multiple Regression: Testing and Interpreting Interactions, CA: Sage，1991.的建议，描绘出特质正念的调节效应图。如图3所示，高特质正念的员工，其工作疏离感对自我控制资源损耗的正向作用不显著(β=0.049，p=0.501)；低特质正念的员工，其工作疏离感对自我控制资源损耗的正向作用较强(β=0.394，p<0.01)，表明特质正念负向调节工作疏离感与自我控制资源损耗之间的关系，由此，假设4得到进一步支持。

表6 自我控制资源损耗调节效应的回归分析结果

3.有调节的中介效应检验

采用Process插件中的模型8进行有调节的中介效应检验，结果如表7所示。根据表7可知，当特质正念较低时，间接效应值为0.121，95%CI为[0.060，0.197]；当特质正念取均值时，间接效应值为0.068，95%CI为[0.032，0.120]；当特质正念较高时，间接效应值为0.015，95%CI为[-0.029，0.066]；对于特质正念的不同程度，间接效应差值的95%CI为[-0.008，-0.016]，间接效应差值达到显著水平，表明特质正念显著调节了自我控制资源损耗在工作疏离感与网络闲散行为关系中所起的中介作用，假设5得到支持。

图3 特质正念的调节效应

表7 被调节的中介效应检验结果

五、结论与讨论

(一)结论与贡献

本研究探讨了工作疏离感对网络闲散行为的影响，以及自我控制资源损耗的传导机制与特质正念的调节作用，从而形成一个有调节的中介研究模型。结果发现，工作疏离感通过正向影响自我控制资源损耗，继而增加网络闲散行为水平；特质正念缓解工作疏离感对自我控制资源损耗的影响；特质正念调节自我控制资源损耗在工作疏离感与网络闲散行为关系中的中介效应。本研究的理论贡献主要有以下三个方面。

首先，聚焦于个体心理状态，有效拓展了网络闲散行为影响因素研究。目前，经历大数据时代洗礼与多元文化熏陶的新生代员工，不仅自我意识觉醒程度不断加深，还有更加成熟的网络使用技能与心理，使得外部力量对其网络闲散行为的束缚有限。(57)Kim, S., “Managing Millennials’ Personal Use of Technology at Work”, Business Horizons, Vol.61, No.2, 2018, pp.261-270.基于此，有必要进一步明晰网络闲散行为在个体层面的影响因素。以往研究从年龄、性别与性格等个体特征分析了员工在网络闲散行为上的差异，(58)Lim, V. K. G., Chen, D. J. Q., “Cyberloafing at the Workplace: Gain or Drain on Work?”, Behaviour & Information Technology， Vol.31, No.4, 2012, pp.343-353.在一定程度上表明，不同个体特征的员工可能基于不同的价值观、思维与行为方式，实施或控制其网络闲散行为，而从社会心理特征视角分析该行为的研究较少。本研究关注了当前职场人普遍存在的心理状态，探索工作疏离感对网络闲散行为的影响，丰富了网络闲散行为影响因素的研究视阈。

其次，从自我损耗视角出发，检验工作疏离感与网络闲散行为的中介路径，不仅有效补充了工作疏离感的结果变量，还丰富了网络闲散行为的形成机理。一方面，以往研究认为工作疏离感会降低工作投入，导致离职与反生产行为。(59)周浩、龙立荣：《工作疏离感研究述评》, 《心理科学进展》2011年第1期。然而，当前就业形势严峻，直接的对抗与离职不一定是员工最真实的方式。本研究发现，工作疏离感导致自我资源损耗，进一步引发网络闲散行为，丰富了工作疏离感的研究结果。另一方面，基于社会交换理论，强调员工的“经济人”假设是常见的思维路径，但限制了网络闲散行为问题的有效解决。(60)戴春林、季慧丽、毛丽红：《网络怠工研究:回顾与展望》, 《心理与行为研究》2014年第3期。与已有研究不同，本文基于自我损耗理论，从自我控制视角关注员工的主观能动性与自我控制能力，提出并验证了自我控制资源损耗的作用机制，拓展了阐释网络闲散行为及其形成机制的理论视角。

最后，探讨了工作疏离感与网络闲散行为之间的边界条件。不同程度特质正念的员工在自我控制方式上存在差异，并造成工作疏离感对自我控制资源损耗的差异化影响。研究发现，高特质正念的员工可以减缓工作疏离感对自我控制资源的损耗。研究结果不仅印证了特质正念的功能性，拓展了网络闲散行为边界条件研究，还为网络闲散行为的自我控制与管理提供了启示。

(二)管理启示

(1)研究结果表明工作疏离感与网络闲散行为具有正向关联，因此企业与员工应该采取多种措施减少日常工作中的消极心理体验。一方面，管理者应落实以人为本的管理理念，对员工提供职业生涯规划咨询与指导，增强员工对未来工作的控制感；优化工作内容，有条件的企业可实行轮岗制度，让员工找到适合自己发展的位置,从而提高对工作价值的认识与对工作意义的感知；减少内外部对员工创新工作方式的限制，提高工作自主性。另一方面加强对员工心理与工作状态的监测，重视日常心理疏导与管理工作。

(2)研究结果发现工作疏离感通过自我控制资源损耗影响网络闲散行为，因此，管理者应帮助员工尽快恢复自我控制资源。对员工而言，要提高自我管理能力，充分利用工作时间，提高工作效率，以保证有充足的私人时间体验一些高质量的恢复活动，为后期工作储备能量。管理者应识别员工在工作时间配置中的问题，帮助员工提高时间利用率。同时，合理安排休闲时间，鼓励员工参与眼保健操、有氧运动与趣味活动等工间微休息活动，既能促进资源恢复，又能拉近员工距离，减少隔阂。

(3)研究结果表明特质正念能够缓解工作疏离感造成的自我控制资源损耗，进而减少网络闲散行为。Good等(61)Good, D. J., Lyddy, C. J., Glomb, T. M., et al., “Contemplating Mindfulness at Work: An Integrative Review”， Journal of Management,Vol.42, No.1, 2016, pp.114-142.人认为，正念既是先天的，又是可以通过后天训练而成的。因此，企业与管理者可加强对个体特质的考察，尤其是正念的特质，或将正念训练融入员工自我管理与企业培训项目，培养员工的开放心态。此外，员工要加强自我心理素质建设，通过冥想、静思等进行正念训练。

(三)研究局限与展望

本研究仍存在一定的局限性，可进一步完善。首先，虽然本研究显示数据的共同方法偏差问题不显著，但由于所有变量测量均采用员工自评，因此，仍可能存在共同方法偏差问题，未来可采用更加谨慎的方法来收集数据。其次，本研究探讨了特质正念的调节作用，而在个体层面可能还存在诸多可缓解工作疏离感对自我控制资源损耗影响的有效变量，未来研究可进一步挖掘。最后，随着国内信息技术的发展与工作社交媒体的推广，员工网络闲散行为有了新的内容，而本研究对网络闲散行为的测量题项均来自于国外文献，因此，未来研究可开发更符合中国情境的网络闲散行为量表。