关于企业实施绩效薪酬制度的几点思考

张 明

（日照职业技术学院，山东日照 276826）

全经济全球化的发展使得经济市场的竞争越发激烈，也使得身在经济市场的公司和企业纷纷找寻一些有效措施来保证其可以提升自身劳动生产率，使其可以在市场中占据有利经济地位。而目前企业最常用的方式就是制定并完善绩效薪酬计划，其能够有效刺激员工的劳动生产率，使员工们可以拥有更多的工作热情。在现代社会制度里，员工会将薪酬认为是付出的人力资本获取的待遇，在一定程度上也代表着自己的价值，是一种企业对自身的认可。

1 企业绩效薪酬考核概述

1.1 定义

企业的绩效薪酬制度，意指按照员工的工作质量和绩效为员工制定薪酬体系，将员工的薪酬和其业绩相挂钩也是这一制度的基本特征。目前，绩效薪酬体系已经经历漫长的发展而形成全新的绩效薪酬制度，其已经成为我国众多企事业单位工资制度改革的关键部分。

1.2 企业实施绩效薪酬制度的优良意义

①有助于促进我国企业和单位的人力资源制度改革，便于企业和单位继续强化管理，完善各种相关制度等。②有助于改善企业员工的工作质量和企事业单位内部的成本核算，直接将个人收入与其工作绩效相关联，能够鼓励员工更积极的为企事业单位创造更大的效益，也不会使企业的固定成本增多，也利于留住更多工作努力、绩效较，这对于提高企业的社会和经济效益都有着积极的意义。利用这种绩效薪酬制度下，不仅能够激发员工的工作积极性，使其充分发挥其价值，也能为企业创造更高的利润。③有助于提高企业的公平性，改善员工的年末评价考核状况，可以使企业监督用工的成本有效降低，也更利于倡导员工重视改善工作质量，可以留住更具实力的人才，创建更加科学化、公正化、规范化的竞争激励机制，同时也能深化员工和企业间的关系，提高员工对企业间的信任度和忠诚度。④有助于更深的调起员工们的工作积极性与主动性，将效率第一，公平第二的原则更加贯彻实施。这样的工作原则也便于在企业内部形成互相竞争的氛围，适当的竞争更利于员工们不断向前发展，同时利用团队绩效薪酬模式，考核整个团队绩效，引导良性竞争[1-2]。

1.3 企业实施绩效薪酬制度的不良意义

①每个员工的起点和基础都有差别，而因此带来的差距和增长幅度间也会存在较大差别，这样会造成员工产生巨大的心理落差，甚至会产生员工不和或争吵的现象，不利于企业发展。

②若没有完善的评价体系，很可能会使绩效考核的主观随意性很大，且只流于形式，很可能会增加企业内的不公平性，使员工产生一些抵触情绪，继而不认可绩效考核，使得绩效考核的实施未达到理想化效果。③在企业中，若横向对比，仍会发现企业中存在着绩效分配平均主义，能力不同的人在同样岗位和职能中会造成很不同的效果，其结果也有着较大差距。

2 企业绩效薪酬管理中存在的问题

2.1 绩效薪酬管理制度不甚科学

在企业特别是一些国企中，仍沿用传统的薪酬管理制度，这种制度不存在竞争性，员工不会因此产生竞争意识或忧患意识，也不便于企业的长远发展。国有企业在当今社会已经正式进入市场经济内部，但因为存在政府的干预使企业的自主性降低，使其完全丧失“因地制宜”的优势，也留不住优秀人才。同时，不止是国企，很多企业的绩效考核指标都设计的不甚科学，定位较为模糊；考核管理人员甚至都认不清自己的职责，故而互相推卸责任等，这不仅会加剧绩效管理的矛盾，也会对员工的工作态度和工作积极性造成较大影响。

2.2 绩效薪酬考评未有效实施

虽然很多企业都有很规范的绩效薪酬章程制度，但在实际执行利用时却并不按照制度进行，使得绩效薪酬考评制度无法实施。而且，很多的企业绩效薪酬考评仍仅使用表面功能，再加上一些管理人员只是为追求员工间平稳和谐，并未真正落实绩效薪酬制度，使绩效考核失去其应有的公平性。

2.3 绩效薪酬结构不合理

目前，很多企业特别是国有企业中，薪酬结存在着较多的不合理性，比如企业员工薪酬结构较单一，多使用岗位工资制；薪酬比例中多为稳定工资，很少有精神的奖励；薪酬不存在管理与技术分别。在当今的知识经济时代，企业中不断加入新生血液，国企也不例外，这些新生员工大多思维活跃，更注重自身价值的发挥和认可，若薪酬仍以稳定性工资为主，则不能体现出其所发挥的价值，很难让其产生一定的归属感和认同感，这也是很多国有企业人才流失较快的原因[3]。

3 企业绩效薪酬管理的优化对策

3.1 强化绩效薪酬考评的监督

强化绩效薪酬考评的监督能够在最大程度上保障绩效薪酬管理的公平性。企业可单独构建专门的绩效薪酬监督部门，其不仅能够完全监督考评过程中的真实性，使考评过程尽可能的向所有员工公开，也要监督考核结果的精确性，以使每个人的考评结果落实到个人，无偏倚。绩效薪酬监督部门一定要保持其独立性和专业性，以增加企业人员的信任度，这也就要求在选拔监督人选时，面向所有员工，公开公正，更利于保障员工们的应得利益，也利于实现企业的资源最优分配。

3.2 提高绩效薪酬管理公平性

绩效薪酬管理包括绩效薪酬指标和奖惩的管理，主要的公平性也体现在这两点。绩效薪酬指标必须要保证其规范化、客观化和合理化、公正化，让员工们能够感受分配过程和结果的完全公平，才更利于提升员工的凝聚力和忠诚度。且绩效薪酬指标需要跟随企业发展和时代潮流而不断改变，考核标准也要随之改变。而在奖惩方面，要求绩效薪酬考评体系必须要赏罚分明，给予员工更大的约束力，帮助员工规范自身行为，改善一些不良习惯，以提升企业形象。

3.3 创建宽带薪酬制度

在一些企业和大多国有企业中仍实施的岗位工资制，只是把员工的追求目标限定在晋升上，而非创造自我价值方面，不利于员工的自我发展。而宽带薪酬制度则能够改善这一点，直接将薪酬管理的关键部分转移到绩效薪酬方面，让员工薪酬具有更大的升降空间。国有企业若要创建宽带薪酬制度，就必须要准确认识企业各岗位职责，并根据各岗位的状况编制分析表，确定级别和相应的薪酬，再根据员工的付出评价级别，支付相应的薪酬，直接将员工的绩效薪酬和员工自我创造的价值互相关联，公平性更高[4-5]。

4 结语

企业的绩效薪酬管理非常重要，其在企业层面和员工层面都具有很明显的重要作用，能够帮助企业提高员工的工作积极性和忠诚度，也能帮助企业获取更高的社会效益和经济效益。虽然现在企业的绩效薪酬管理还存在很多问题，但随着经济和实践的发展，企业管理者和市场的相关者都会继续深入研究、调整，以使其更加适应时代和企业的发展变化。