中小型企业人力资源管理现状及对策研究

贺雨红，肖红波

(四川华新现代职业学院，四川 成都 610107)

进入二十一世纪以来，我国经济发展取得了巨大的成就。在这种背景下，各类企业迎来了大发展的机会。同时，随着我国经济与世界经济之间的关系越来越紧密，很多国外企业也纷纷进入中国市场参与市场竞争，这就造成了国内外企业之间的竞争形势越来越激烈。众多中小企业面临的竞争压力越来越大，在人才引进、使用、薪资待遇、成长空间上，都难以和大企业相抗衡，人才是企业能够可持续发展的基础，更属于企业能够生存的关键资源[1]。

一、中小企业人力资源管理

对中小企业而言，要想在竞争程度持续提升的市场中赢得优势，必须要使企业人力资源管理在企业发展战略中的重要作用给予充分地重视，并对企业人力资源管理进行科学地规划。而对于大多数中小企业来说，构建科学、适用的用人体系，既能够使企业的未来发展得到保障，也使企业的发展更具可持续性。

(一)人力资源管理

人力资源管理是以企业发展战略的要求作为基础，在对人力资源进行配置的时候，有计划地进行合理配置，并利用对企业员工的招聘、考核、激励等方面的措施，使员工的积极性能够被有效地激发，从而使员工的潜能得以充分发挥，使企业更具活力和持久竞争力。

(二)人力资源管理的主要内容

对于企业用人来说，它可以被认为是一个整体系统，并包含了所有的人力资源管理的每个环节。在企业进行用人管理的时候，第一，要根据企业的实际情况科学地制定人力资源管理战略。通过把制定好的人力资源管理计划作为行动指导，然后对从事的工作进行有效地分析，同时把工作描述做好。企业在进行员工招聘以及员工配置的时候，要把工作分析作为基础。

在按照需求进行人力资源配置的时候，企业要对员工职业生涯进行科学规划，同时还要把员工的发展和企业的发展进行融合，并使双方形成优势互补，协同发展。在企业和员工协同发展的时候，双方要进行彼此之间持续的交流和沟通，从而使两者之间的矛盾能够得到化解，形成互相发展的动力[2]。

二、中小企业人力资源管理现状

根据国家工商总局2016年公布的数据测算，在我国工商管理部门注册登记的企业中，中小企业的数量约占30%，其产值约占60%利润占40%，中小企业为城镇居民提供了大约75%的就业岗位。这些中小型企业在用人机制和技能培训方面非常灵活，能够根据市场需求变化和自身行业特点，及时招募和聘用适岗人才，最大化地节约人力资源培训成本，提升企业经济效益。但是，囿于中小企业先天的劣势和不足，在人力资源管理过程中仍然存在以下问题：

(一)人力资源管理缺乏战略性

对大多数中小企业而言，公司的所有者同时也是公司的管理者，没有专职的人力资源管理部门，许多人力资源管理工作都是由总经理兼任，而负责管理其他工作的则是行政部经理来进行负责，同样属于兼任。总经理困扰于日常企业员工招聘、企业员工培训、员工劳动保险管理这些日常行政事务，脱不开身，难以腾出手来考虑人力资源战略方面的事务。在中小企业中，他们的管理制度缺乏一个明确的标准，在每个部门中，从它们所制定的管理规则来看，均只是与本部门存在着关系，并且在最终只有等总经理批准以后，才得以执行。

(二)人员招聘及培训不到位

中小企业人才招聘，以网上招聘和周期性人才市场招聘作为主要的招聘方式。公司的行政部经理首先负责对招入的员工进行面试，通过后再经过每个部门经理面试，而对录用名单实行审核的工作则是由公司总经理进行。

很多中小企业员工培训现状是当新入职的员工进入公司后，行政部经理会负责对他们实施一天的培训，把自家企业文化和管理制度讲解给新员工。然后，所有新入职的员工都要去对应岗位进行实习，并且对公司的产品或服务进行熟悉。最后，公司的老员工会每人带一个新入职的员工工作，并对他们进行基本技能培训。在这个时候，如果新入职的员工有一些地方不明白，他们只有向老员工进行请教，但是一些老员工的表达能力存在着不足，因此导致新员工无法快速掌握相关技能[3]。

当新员工试用期满，然后行政经理就会通过考试检测他们的能力强弱。如果考试达标就会正式录用。可是考试所出的试题却和员工的工作职责关联程度不大，大多是入职培训时的内容。从中小企业对员工日常管理来看，他们缺少按时给员工进行培训的计划，并且缺少专门的培训师来对公司的一些产品生产、产品销售等方面的技巧和知识进行讲解和教授，这就使得有些员工只能依靠自己摸索学习，从而严重影响了员工潜能发挥。

(三)薪酬福利及绩效考核缺乏标准

从中小企业的薪酬体系来看，他的薪酬制度在每一个部门都存在着差异，尤其是销售部门，他们使用的是基本工资与提成相加的薪酬制度，对于行政人员则使用的是固定工资薪酬制度。同时，薪酬层级结构中从总经理到一般行政人员，他们的月薪存在着很大的差别。

在绩效考核上，中小企业公司缺乏有效的绩效考核制度，同时也缺少绩效考核标准。在中小企业的绩效考核上，通过每个部门经理按照季度把自己部门的员工工作状况提供给公司总经理，而总经理会从所有员工中选取几名作为优秀员工，继而对它们进行绩效奖金发放，以激励他们好好工作。

三、人力资源管理存在的问题

在经过一段时间的发展之后，中小企业取得了一定的经济效益，同时规模也开始扩张。但是，中小企业人力资源管理还存在着不少的问题，归纳起来主要包括以下几方面：

(一)用人规划存在的问题

中小企业在日常管理中，经常会在缺乏员工时才对人员进行招聘，这就造成了企业在人力资源管理方面出现混乱。而从企业人员编制未来发展战略而言，企业要想在未来五年内，希望在品牌、市场以及资本等方面行业名列前茅。鉴于此，对企业各部门人力资源配置也就提升了标准，但从实际情况来看，许多中小企业中层管理干部中，大部分都属于公司元老，但是他们普遍教育水平不高、领悟能力较弱，这就导致了和竞争对手的管理层水平存在着较大的差距。公司领导者也认识到了这种弊端，试图引进高端人才，但囿于中小企业自身原因很难引进到企业真正稀缺的人才。例如某企业生产车间需要10名高级技术工人，来对先进的水泵制造设备进行操作，但是因为高级的技术工人比一般的工人工资要高得多，所以公司不得不招聘10个普通工人，以至于企业生产设备没有得到有效应用，这也影响了企业经营战略目标的实现[4]。

(二)人员招聘中存在的问题

对于中小企业而言，它在进行招聘的时候，流程过于简单。比如从面试的情况来看，在进行招聘录用的过程中，录用标准不清楚，亦或是能够提供给应聘者的选择的岗位非常少，只能招入一些缺乏实际工作经验的人员到公司工作，因此造成了新入职员工在试用期就离职的情况较多。并且从员工招聘的流程来看，全由行政经理负责对应聘者进行初试，之后的复试则是由人才需求部门经理负责，最后通过总经理进行审核。许多中小企业缺乏负责招聘工作的人资专员，并且公司的人力资源部门定位相对较低，使其应该具有的职能得不到有效体现，进而影响了招聘效果。

(三)员工培训和开发存在的问题

从培训这一方面来看，在诸多中小企业中，不仅对培训项目缺乏系统设置，同时在培训方式上也过于简单。通常对本企业员工开展相应培训，应该属于非常系统的一个过程。然而许多中小企业缺乏有效培训计划，仅仅通过公司行政经理对新入职员工开展为期一天的公司管理制度的说明和讲解，影响了员工综合能力的提升。对于中小企业而言，它的员工能力的提高和它自身的发展属于互相促进的关系，许多中小企业缺乏对员工职业生涯发展给予充分引导，最终造成了公司优秀业务人才稀缺，导致了新入职员工看不到在公司的发展前途，综合素质也没有得到提升，许多人工作还没有满一个月，就选择离职，新员工的离职率在中小企业中普遍较高，这就极大地限制了中小企业的发展。

(四)薪酬管理和绩效考核存在的问题

从现阶段来看，由于中小企业自身所处行业竞争非常激烈，对人才的争夺也异常激烈，直接导致了该行业员工薪酬持续提升。在整个行业纷纷提高薪酬待遇的情况下，那些很多年没有对该公司的骨干人才工资进行相应提升的中小企业举步维艰，留不住人才。另一方面，囿于人力资源管理的滞后性和人才短缺，导致在月底绩效考核的时候，常常出现工作成果显著的员工却没有工作成绩一般的员工的工资水平高，这就使那些工作成果显著的员工工作积极性大为降低，进而影响了企业未来长远发展。

(五)企业文化建设薄弱落后，企业精神模糊

众多中小型企业对于没有时间和精力开展自身文化建设，没有提炼出自身的核心价值观，这些都限制了企业和员工的发展。企业文化是企业的精神基础，员工通过对企业文化的学习、认知，将企业精神赋予日常工作岗位和工作职责中，凝聚人心，重塑团队，提升团队的竞争力和合作意识，开展团队学习。中小型企业正是因为不注重自身文化建设，缺乏具有鲜明特色的企业精神，企业精神模糊不清，导致很多中小型企业的凝聚力明显不足。

四、中小型企业人力资源管理对策

(一)制定与公司战略发展相适应的人力资源规划

对于中小企业来说，要对自身的人力资源管理进行科学管理，并制定与公司发展战略相适应的人力资源规划，同时要保持柔性留有余地。由于众多中小企业人员流动频繁，中小企业在对人力资源进行规划的时候，要科学地对人员招聘环节进行实时动态控制，从而保证企业在招聘录用员工的时候能够在短时间内完成，基地成本提高效率。除此之外，中小企业管理者要对人力资源管理给予充分地重视，并将企业自身发展战略与人力资源规划进行沟通和交流，从而使人力资源管理者在开展人才招聘与录用时获得更加优秀的员工，制定出更加高效的人力资源规划以促进企业长远发展。

(二)解决人员招聘中存在问题

中小企业应建立一个专门负责进行招聘的人力资源管理部门，在对新员工进行招聘时，要对公司的实际需求进行充分地研究和分析，并有针对性地进行人才选拔，同时在招聘时要注意招聘人才与岗位匹配度，从而使企业员工队伍素质能够得到提升。同时在进行招聘时，可以把以下两种招聘方式综合利用：

第一种是内部招聘，也就是从企业内部进行人才的选拔和培养，这样做可以降低企业成本，同时也使效率大幅度提升。中小企业在进行内部招聘的时候，要努力建立一系列与自身内部培养和选拔相适应的体系。由于中小企业自身条件限制，可供选拔的范围比较小，存在着资金投入不足的情况，所以在中小企业内部招聘的时候，在进行培养和选拔工作的时候，要具有针对性。

第二种是外部招聘，它可供选择的范围非常广泛，能够较为容易地招聘到所需人才。中小企业在进行外部招聘时，可以利用人才市场开展招聘，也可以从其他企业进行高薪聘请[5]。

对于中小企业来说，最好的方式就是把内部招聘和外部招聘进行有效结合，这样才能使内部员工更具工作热情和积极性，同时还可以通过外部招聘使优秀人才进入本企业，从而使自身的综合实力得到显著提高，进而促进企业发展。

(三)明确人力资源培训与开发方向

在进行中小企业培训体系构建的时候，要使它与企业实际发展状况相符合，员工通过一系列学习，使其知识和技能水平持续提升，并使员工技能能够与其工作岗位相适应，以提升员工工作效率。中小企业要根据自身状况确定发展目标，积极建设各种学习类组织，一方面不断加强内部员工培训，从而不断提升自身竞争力，以达成企业战略目标。另一方面，中小企业高度重视员工个人发展目标，并使它和自身的战略发展目标相一致，从而使员工对自身素质不断提升的要求得到满足，这样才能使员工充满工作动力，并使企业的凝聚力大大增强。中小企业要建立并发展员工认同的企业文化，以使公司和员工之间形成一股合力，使企业战略得以顺利实现。因此，在中小企业中明确人力资源培训与开发的方向，不仅可以使员工对公司的向心力大幅增加，更能使企业的发展具有充分保障。

(四)完善公司薪酬福利及绩效考评机制

企业能够留住人才的一个重要原因就是薪酬，对于中小企业来说它应以员工实际工作能力作为基础，科学地对员工薪酬待遇进行设置，进而使员工之间存在较大的工资差距得到降低。在中小企业中，还要积极地形成先进的薪酬理念，放弃过去的工资管理制度，健全现代化的薪酬管理制度。国民经济持续进步，市场竞争越来越激烈，而和高薪相比丰厚的福利待遇对员工更具有激励作用。提高员工薪资，短期内可以缓解企业人才短缺，但是从福利角度来看则是代表着企业对员工未来的一种持久保证。因此，中小企业在对福利制度进行设计的时候，要充分做到和绩效关联，使员工努力获得相应福利，最终选拔和留住众多优秀员工。中小企业还可以通过开展公正公平的员工绩效评价，建立科学的绩效评判标准，使员工工作成就感、事业心得到充分调动，进而使员工的工作积极性得到极大提升，形成企业内部公平竞争氛围。所以，健全中小企业薪酬福利和绩效考评机制，可以对企业的发展起到关键的促进和推动作用。

(五)加强企业文化建设

对中小企业而言，要全员信守基本信念、价值标准、职业道德和契约精神。倡导文化创新，建立优秀企业文化，以社会主义价值观作为基础，建立和完善具有自身特色的企业文化，提升全体企业员工的工作积极性，发扬企业职工主人翁精神，显著增强部门之间的凝聚力，最大限度地激发全体员工的工作潜能，使企业人力资源实现最优化配置，整体效率最优。要达到以上的效果，在开展企业文化建设的时候，要将以下四种意识进行有效地注入：第一，法治意识；第二，民主意识；第三，高效企业意识；第四，开拓创新的意识。

企业文化是企业全体员工认同的共同价值观、企业使命，它具有强大的凝聚力，并制约着企业的行为。企业文化通过一系列管理行为来体现，如明晰的战略目标、相对公平的内部分配、人才使用的合理性、持久的职业保障等。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，在员工和企业之间建立起一种相互依存的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。建立优秀的企业文化，树立良好的企业形象。

五、总结

随着时代的发展和企业国际化竞争日益加剧，对于中小型企业来说既是挑战也是机遇，只要中小型企业真正把人力资源管理问题，提升到攸关企业兴衰存亡的高度来认识，转变观念、改革体制、营造机制、增强忧患意识、激发起员工使命感和紧迫感，就一定能够适应市场变化，应对市场挑战。

当代中小企业诸多管理环节中，人力资源管理非常关键。当前就我国众多中小企业而言，其中大部分企业仍然没有建立相对系统化的人力资源管理机制。中小企业要实现可持续发展，必须要以员工职业生涯发展作为基础。这就需要众多中小企业充分重视人力资源开发、规划和管理，根据自身资源配置状况，制定出具有自身特色的人力资源管理以及发展规划，以期在未来激烈竞争中永续发展。