激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

文/姜晓琴 （山东省东明县卫生计生综合监督执法局）

激励机制是现代人力资源管理中常用的一种方法，但是在具体实施过程中，经常会因为激励方式单一化、激励目标不明确、考核过程不透明等诸多因素的影响，未能取得理想的激励效果，也不利于人力资源管理的有效开展。因此，人力资源管理中应用激励机制，必须要基于事业单位的工作特点，实行“组合式”的激励体系，覆盖不同部门、不同层级的职工。同时，还要细化考核指标、强化激励意识，才能增强激励机制的实效性，提升职工的获得感。探究激励机制在人力资源管理中价值的发挥，成为当前事业单位改革的重点内容。

一、事业单位人力资源管理中常用的激励方式

（一）情感激励

人力资源管理中的情感激励，有助于构建和谐的上下级关系，并且增强职工的凝聚力、向心力和归属感，真正把单位当成大家庭，大家拧成一股绳，确保整个单位的高效运行、工作的高质量开展。运用情感激励时，管理人员可以通过日常交流，让员工感到自己被尊重，从而在工作中更加努力地表现自我；对员工付出的努力、做出的成果，给予肯定和赞扬[1]。当然，运用情感激励也必须把握好尺度，管理者既要树立平易近人的形象，又要注意与员工保持一定距离，确保各项决策的顺利执行、有效落实。

（二）目标激励

恰当、可行的目标，能够激发员工前进的动力，始终保持对工作的热情。以时间作为划分标准，在目标激励中又可以细分为短期、中期和长期目标，这与职工的职业生涯规划有较高的契合度。既可以让员工在当下的工作中，全身心的投入；又能够坚定发展的方向，在完成一个又一个短期目标的基础上，让自己的业务能力得到渐进式的提升，达成中长期目标。当然，人力资源部门在应用目标激励时，还要提前开展调研，具体到每个部门、每名职工，设立针对性、可行性的目标，激发职工想要完成目标的强烈意愿，才能达到理想的激励效果。

（三）发展激励

实现自我提升、职业发展，是每个人的职业理想，也是肯定自我价值的一种直接体现。尤其是在事业单位内，由于工作性质的特殊性，很多职工经常重复琐碎的工作，专业技能得不到提升，自己的价值没有得到发挥，久而久之就容易出现自我否定、消极怠工的情况。因此，人力资源管理中的发展激励，就是要提升职工的工作获得感、自我实现感。定期组织开展培训，让职工的专业知识得到补充，业务能力得以提升，并且鼓励他们考取工作相关职称、证书，满足自我发展的需求[2]。通过发展激励，肯定职工的价值，让他们在本职岗位上贡献更多的力量。

二、激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

（一）有利于保持前进动力和发展方向

应用激励机制，让事业单位的每一名职工都能够明确自身的发展目标、努力方向，从而在日常的工作中，有强大的内在动力，朝着目标前进。而为了实现这一目标，就需要职工全身心的投入到工作中，促使工作任务更高效率、更高质量的完成。尤其是在事业单位改革背景下，对各项工作提出了新要求、严标准。但是部分职工由于不能适应新环境、新变化，出现了思想滑坡、消极怠工的情况[3]。激励机制的作用之一，就是让这部分职工能够保持竞争意识、树立危机意识，在工作岗位上始终牢固树立奋发进取的拼搏精神，将自身的最大潜力挖掘出来，既可以实现自我的成长，也为单位发展创造更多的价值。

（二）有利于人力资源的价值挖掘

从职工角度来看，事业单位内的竞争压力明显低于企业，甚至还有一些职工抱有“铁饭碗”的片面认知。这种工作环境下，部分职工降低了对自我的要求，放松了对自己的约束。面对上级领导交代的任务、分配的工作，只想着如何“做完”，而没有思考如何“做好”。在这种思想的支配下，既不利于工作质量的提升，也会让自己安于现状、不思进取，对个人的职业成长也是极其不利的。在人力资源管理中引进激励机制，激发职工内心的竞争意识，在实现自我价值、受到领导器重、获得职务晋升等激励条件的引导下，充分挖掘自身潜力，实现人力资源的最优化利用。

（三）有利于营造良好的文化氛围

在事业单位内，浓厚的文化氛围会对职工的行为、思想和心理，产生潜移默化的影响。激励机制在塑造竞争合作、敢于拼搏、迎难而上等文化氛围中，发挥了不可替代的重要作用。例如，通过细化考核指标，确保考核透明，将考核结果与激励内容挂钩。从而促使事业单位的职工为了取得更加理想的成绩，得到想要的奖励，在日常工作中有更加出色的表现。例如，事业单位评选“年度先进工作者”，将工作完成情况、群众满意度等作为考核指标。为了获得这一荣誉称号，职工在日常工作中，会更高效率、更加出色地完成工作任务，热情地接待办事群众，耐心地解答群众问题。对内可以营造积极向上的文化氛围，对外可以树立良好的单位形象。

三、事业单位人力资源管理中激励机制的科学应用

（一）创新激励方式，构建多元激励体系

近年来越来越多的“90”后进入到事业单位，这些年轻职工的思想更加开放，诉求更加多样。在人力资源管理中，也需要创新激励方式，构建一套多元化的激励体系[4]。具体到不同的部门、不同的岗位，甚至是每一名职工，制定差异化的激励目标，尽量贴合每个人的诉求。只有这样，才能真正发挥激励的引导、提升作用。例如，“90”后职工对带有浓重行政色彩的上下级关系比较抵触，更希望与管理者建立相对平等、和谐的关系。这就需要应用到尊重激励，事业单位的领导人员，或是各个部门的管理人员，要注意树立平易近人的形象，让职工有被尊重感。

（二）细化考核指标，保证激励结果客观公正

具体到各个部门、岗位，制定与之匹配的，富有特色的考核指标，可以进一步提升绩效考核结果的公正性。有助于打破分配以职务的高低等级、任职的时间而不是以贡献程度等为标准的格局[5]。要以绩效为标准，以成效为目标，通过建立科学的绩效考核标准体系，加强对员工工作的监督和优化，实施目标管理。同时打破福利的平均主义，要有差距的分配，提倡效率优先，兼顾公平。

（三）强化激励意识，提升激励实效性

要想进一步完善其激励机制，将激励机制打造成为事业单位发展进步的助推器，必须首先转变其对相关职员进行激励的思想观念，并不断强化其激励意识，将事业单位的激励机制的改进与实施提升到事业单位的发展战略的角度，运用各种科学的方法对其进行完善。人力资源管理中，也要将激励与绩效相结合，让员工在完成本职工作的基础上，有更加崇高的追求和更加长远的目标，将激励机制作为促进员工成长和发展的助推器，增强激励实效性。

四、结语

事业单位将激励机制充分地融入到人力资源管理的各个方面，使事业单位的相关人员招聘、职位晋升以及薪酬管理等各个环节都能够与激励机制相结合。单位领导和人力资源部门管理者，在充分认识激励机制重要价值的前提下，灵活选择多种激励方式，并且具体到每个岗位制定针对性的考核机制，保证激励结果的客观性，从而发挥激励机制的正向促进作用，实现事业单位工作效率的提升，为改革的持续深化提供人才支撑。