管服结合：高校教师发展中心的职能定位

韩 茹，徐金菊

（安徽中医药大学，安徽 合肥 230012）

高校教师发展中心在国外作为高校教育保障体系的有机组成部分，发展较成熟。我国近十年来也陆续出台了很多政策性文件鼓励发挥教师发展组织功能，2011—2012年密集出台了教师发展的系列政策文件：《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》《教育部财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》《关于启动国家级教师教学发展示范中心建设工作的通知》《拟入选“十二五”国家级教师教学发展示范中心名单》。2013年，30所高校的教师发展中心被教育部列为国家级教师发展示范中心，这标志着我国教师发展开始朝着组织化的方向迈进。

一、高校教师发展中心的双重职能

当前，关于高校教师发展中心职能的争议聚焦于两点：管理还是服务。目前高校组织结构参照了行政组织结构设置，具有明显的层级分类特点，教师发展中心大多属于直属机构，弱化其管理职能强化其服务职能。而在实际工作中，教师发展中心需要积极开展对内对外各种改革、培训、交流等工作，直属机构的单纯服务职能难以胜任。当前，我们没有必要过多去讨论教师发展中心是管理机构还是服务机构，应该整合两方的优势与资源，共同促进教师发展中心的功能发挥。赋予教师发展中心教育行政管理和教育服务的双重职能。

二、相应的组织结构类型

组织结构是整体管理系统的框架，结构类型不同则空间位置、责权体系都会有很大区别。组织结构决定了职能范围，而职能发挥也会改造组织结构。相对于其他固化的组织结构而言，高校教师发展中心的组织结构应该是：矩阵型和直线职能型的结合。从组织隶属关系和常规工作流程角度，那么直线职能型最能清晰描述高校教师发展中心的职能结构、层次结构、部门结构、职权结构状况。从业务模块角度，矩阵型更能体现高校教师发展中心的协同、机动、科学性。

三、管理职能重在协同

当前，关于教师发展的研究大体可概括为两方面：一是教师发展的具体内容研究；二是教师发展的促进机制研究，包括内部驱动力和外部保障措施的研究。这些研究都是在协同管理语境下展开的。协同即相互协调、共同作用，有利于整体系统的稳定和有序，能从质和量两方面形成系统增值，多元化的主题参与，共同促进组织目标的实现，形成协同事项上的利益共同体。教师发展中心的管理不在命令与执行，而在协同各管理部门整合优势，调动多方面资源，多元主体参与、各部门互相配合，提高管理成效，共同促进教师专业成长，加强学校师资力量。横向协同学校人事、教务、科研等管理部门，形成“教师、教学、教改”三联动，共同制定教师发展总体规划；纵向协同教学院系，分类提供基层教学组织支撑。

四、服务职能重在提升

1991年美国教育联合会（NEA）对教师发展做出了全面界定：教师发展基本围绕四个方面，即个人发展、专业发展、教学发展和组织发展。高校教师发展中心服务于个人发展，进行职业规划，提升职业归属感；服务于教学发展，提供各类培训，提升教学技能；服务于组织发展，创造有效的教学环境；服务于专业发展，提高与专业发展相关的知识技能。

在新的时代背景下，高校教师发展中心的服务性体现为促进教师个人充分发展，这种个人发展具有多维概念，除了主体性的专业发展，还有建立在幸福感体验基础上的教师的自我价值认识和职业信念，从微观到宏观研究教师职业能力提升的发展路径，提升教师能力在高等教育及专业领域的复合平衡。

通过“互联网+教师教学发展”的模式，综合运用线上线下多种资源，综合考虑教师发展的共性要求和个性需求，依据教师发展周期分阶段进行模块化项目培训，培训的内容及方式不断创新。在职业规划、校本培训、教学资源共享、教育教学研究、交流咨询等方面构建一体化的服务平台，提升教师教育教学能力。

五、管服结合，发挥高校教师发展中心职能

1.构建多元化运行保障机制，推进教师教学发展规范化。协同管理部门，从保障制度、队伍建设、环境建设、对外宣传方面促进教师发展规范化。在理念建设上需转变观念，正确认识教学发展在高校教师职业生涯中的重要性，还要依靠学校职能部门的政策保障。队伍建设中管理队伍和专业队伍是核心；良好的硬件建设、平台建设和文化建设是基本保障，多种对外宣传方式与渠道有利于教师发展功能的推广与辐射。

2.构建教师终身发展体系，适应不同阶段发展需要。依据教师发展周期，大体上可以将其分为预备期、适应期、发展期、创造期，针对不同阶段的教师进行相应的职业能力培养和提升。针对新教师而言，主要是提高其高等教育胜任力；针对发展期教师而言，丰富其理论知识和高级技能；对于老教师而言，提高其现代教育技术运用能力；对于骨干教师而言，培养其为专家型教师。开展多方面的教学研究，如人才培养模式、教学方法、学生学习和发展状况研究等，组织开展教学发展需求调研，加强教学效果测评和学生评教信息反馈，以评促发展；完善教学基本状态检测评估制度，提高教学培训、支持工作的针对性；设立与高校教师教学发展相关的专项课题，提高教师教学改革的研究能力。

3.开展教学指导、评估教学质量，形成教学运行健康回路。教师发展中心提供的教学咨询、诊断和建议等方面的服务可以帮助教师解决教学疑惑和问题。组建教学质量评估专家团队，对教师教学状况、学生学习情况进行深入调研了解，定期发布年度教学质量报告，实行课程全面覆盖、多元评价主体、以发展性评教为主的新的评价体系。进行前馈控制、过程控制、反馈控制，并根据评价反馈信息，对教学活动中所发生的“偏差”进行调整或纠正。

4.实现教师个人能力提升与学校发展目标统一。依据高校的三项功能——教学、科研、社会服务，将高校教师能力分为执教能力、学术科研能力、社会服务能力。根据高校的组织特性，提高高校教师团队合作与运维能力，培养和提高职业规划能力，确定高校教师富有个性的职业生涯目标与路径。将高校教师由狭隘的岗位技能拓展为综合职业能力，由单一的满足上岗要求转变为适应高等教育发展。需要根据学科特点和师资结构，以及教师成长的不同阶段，将组织结构优点与学科特点融合，从而达到资源的合理利用和最优整合。为教师能力提升提供路径引导，变职业压力为动力，实现教师个人发展目标与高校组织发展目标的统一。

六、结语

高校的教师发展中心作为一个专门组织，总目标是促进教师个体与学校整体同步发展。管服结合这一职能定位，赋予了教师发展中心教育行政管理和教育服务的双重职能，有效保障组织功能的发挥。自我国高校掀起教师发展中心建设热潮至今，近十年的时间里，在理论和实践方面都有了丰富的成果。但该组织源于欧美教育体系，因此如何将这一组织职能与我国高校相结合，如何与我国师资队伍结合，形成适合本土、本校发展的组织模式和建设规划，如何树立特色和品牌避免同质化，是当前我国高校教师发展中心需要进一步思考与研究的。