警察培训成果转化问题探析

姚超恒，马 宁

(中国刑事警察学院，辽宁 沈阳110035)

在任何社会历史条件下，对人才资源的开发与应用都是社会进步的基础性工程。人力资本是生产力的核心要素，社会的发展必须依靠人才。近年来，企业、政府、事业单位等组织为了提升自身的竞争力或提高公共服务质量，在人才培训与开发领域投入越来越多的资源。然而，几乎所有的研究都表明，仅有10%的学习可以转化为工作绩效，大部分投入都未能收到预期效果。矛盾具有普遍性，公安机关作为政府的职能部门之一也不例外，虽然在入警培训、晋升培训、专业培训、发展培训中投入大量的人力、物力、财力，但是成效甚微。党的十九大报告指出，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾[1]。这一矛盾在公共安全领域表现为人民日益增长的公共安全需要和不平衡不充分的社会安全治理之间的矛盾。新时代、新征程，迫切要求公安机关加快公安领域全面深化改革，加快公安队伍革命化、正规化、专业化、职业化建设，努力打造一支党中央放心、人民群众满意的高素质公安队伍。当前，随着我国经济社会快速发展，刑事犯罪日趋智能化、复杂化、多元化，尤其以电信网络诈骗为代表的新型犯罪快速上升，严重侵害人民群众财产安全和合法权益，严重影响人民群众安全感，已经成为一个突出的社会问题。社会形势的变化迫切要求广大公安民警与时俱进，深入学习互联网、大数据、人工智能、区块链等知识，不断提升自身素质和能力。通过培训学习新知识必然要面对培训成果转化难的问题，民警培训成果如何在公安工作中实现高效转化，就成为公安机关亟需解决的问题。目前，关于警察培训成果转化问题研究不仅在各种公安管理教程中鲜有涉及，在相关论文、专著中也未受到应有的关注。培训成果转化作为公安人力资源培训与开发系统的一个重要环节，基本上处于缺失状态。针对这一现状，本文将重点探讨影响警察培训成果转化的因素、障碍和解决措施，以期警察培训工作能达到应有的目标。

一、警察培训成果转化的实质

培训成果转化，是指受训员工持续并且有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度应用于自己的实际工作之中，从而使培训发挥其最大价值的过程[2]。培训成果转化体系构成要素决定干预措施实施的方向。因此，要解决培训成果转化难的问题，就必须用系统、全面的眼光看待这一问题，对警察培训成果转化的过程及其构成要素进行透视化分析，从根源上发现问题、了解实质，对症下药，实施相应的干预措施。

(一)警察培训成果转化流程

在公安民警培训工作中，所有的学习成果必须与民警自身素质和组织绩效的提升相挂钩，否则便失去培训的意义，即必须将学习、学习在工作中的应用、个人与组织绩效三者紧密联系起来。据此理念，警察培训成果转化系统可分为两个阶段六个步骤。第一阶段为学习过程，从获取知识到具备绩效能力，包括步骤一：获取知识→步骤二：获取知识为了应用→步骤三：通过实践建立绩效能力；第二阶段为工作过程，从具备绩效能力到持续的绩效表现，包括步骤四：在工作中应用并熟练掌握→步骤五：重复持续应用→步骤六：举一反三远转化、自我管理式应用。

1.学习过程

学习过程，即从公安业务知识的认知性学习到具备工作所需的绩效能力的过程，这一阶段在以往的警察培训研究中，是重点关注的对象。步骤一显示了绝大部分培训的起点：认知性知识的获取；通过步骤二掌握如何应用公安业务知识；步骤三就要学习建立绩效能力。步骤一和步骤二是实现知识转化的最基本要求，在培训过程中，通过情景模拟、案例分析等方式来建立民警的绩效能力。如刑事科学技术民警在培训中学习了新的指纹提取方法，可以通过实战演练，模拟犯罪现场勘查，运用新知识建立起自身的绩效能力。

2.工作过程

培训成果转化的第二阶段为工作过程，即受训民警从具备绩效能力到持续的绩效表现。这一阶段指受训民警回到工作岗位后，在日常工作中自觉应用所学知识并能持续产生个人绩效和组织绩效的过程。培训迁移理论认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化两种。步骤四代表了近转化，即受训民警将学到的新知识、新技能首次应用到公安工作中并取得成功，如特警队员经警务战术培训后，在抓捕行动中成功应用所学的新知识、新技能完成抓捕任务，这表明受训民警已经熟练掌握了学到的公安业务新知识、新技能，而不仅仅是试图去应用所学。步骤五指重复运用所学知识，使工作绩效得以持续产出。学习成果转化不只是对所学知识或技能的有限应用，在受训民警掌握了培训内容最重要的一些特征和原则的情况下，即使工作环境与培训环境存在差异，也能举一反三，融通式应用所学知识和技能。步骤六代表了完美的学习转化，达到培训成果转化的最高层次——自我管理式运用，即受训民警能清晰地认识到应用新技能所产生的正面和负面影响，并能进行自我激励，制定工作计划和工作目标，扬长避短，熟能生巧，进入创新应用学习成果的新境界。

通过对警察培训成果转化流程的梳理使我们对学习转化有了比较清晰的认识。首先，把学习过程和工作过程放在一个连续的流程上进行展现，对培训成果转化的层次有了较为明确的认识，从依样画瓢到举一反三，再到融通式应用，最后达到自我管理式应用；其次，能够帮助确定转化目标，转化目标按层次依次为所学知识在工作中的初步应用(步骤四)，持续的工作绩效产出(步骤五)，自如地进行拓展性应用(步骤六)，这些都为警察培训成果转化提供了一个清晰的路径图。

(二)警察学习转化系统干预的概念框架

在培训工作中，存在三个干预学习转化的关键因素：民警、学习活动和组织环境。以三个关键因素为主体，结合培训工作过程，加上时间维度，就可以构建警察学习转化系统干预的概念框架模型(见图1)。

民警和组织既是流程的一个输入点，又是模型的组成部分之一。在节点①，受训民警和组织为学习转化流程输入了四个关键的影响因素：能力、动机、个体差异以及与转化有关的经验。节点②对应“培训前”，节点③对应“培训中”，节点④对应“培训后”。在节点②和节点④，组织的先决条件和支持条件、受训民警的准备程度，培训热情的持续度会对流程产生作用和影响，并贯穿于整个培训过程。

节点③是学习活动本身，由两部分组成，即内容和设计。学习内容必须与民警的实际工作相吻合，贴近实战、服务需求。组织者必须围绕有效达成工作绩效开展学习活动。根据同因素理论，当培训环境与工作环境相似，即物理环境和心理环境逼真的情况下，培训成果可以实现更高效的转化。因此，培训教官必须选择合适的方法向民警传授培训内容，以利于受训民警在工作中学以致用。

图1 警察学习转化系统干预的概念框架

节点⑤描述了从学习中获得的绩效产出，界定了两个方面的绩效产出，即近转化和远转化。有关学习转化的研究文献大部分都将重点放在了近转化上，现实中学习转化的效果必须在短期的结果(近转化)与能够将所学自如地应用到新的情境中(远转化)两个方面取得平衡。

综上所述，这些要素构成了“警察学习转化系统干预的概念框架模型”。此模型仅仅是一个概念框架，因为每个影响因素又包含很多细项。这个转化影响因素模型表明公安机关有很多机会可以有效地管理和改变学习转化系统。下面将围绕每个影响因素进行详细阐述，并讨论管理和改变它们的方法。

二、影响警察培训成果转化的主要因素分析

大多数人力资源开发人员都意识到改进学习转化的必要性，但很少有人清楚问题到底出在哪里，因此即使有人意识到要改进转化成果，往往也只能凭直觉和猜测。然而，大部分人也认同，若想改进学习转化系统，必须要对影响转化的因素进行准确诊断，而要想穷尽影响培训成果转化的因素几乎是不可能做到的事情。根据帕累托法则，抓住20%的关键就抓住了主体[3]，也就是说，抓住影响学习转化的主要因素就抓住了主体。公安人力资源培训与开发是通过影响民警的能力、动力和工作环境来改善组织的学习效果、个人绩效和组织绩效，因此，影响培训成果转化的主要因素包括能力、动力、工作环境和态度。

(一)能力因素

能力可能是导致无法在工作中学以致用或学习活动无法取得良好效果的首要影响因素。能力因素包括受训民警能力因素和领导、教官等其他关键主体能力因素两个方面，具体体现为受训民警寻求应用机会和尝试应用知识的能力，培训活动组织者安排学习内容和转化设计的能力。如果民警觉得教官教授的内容没有什么价值，或者与自己的工作无关，学了也用不上，转化效果肯定不理想；民警自身不积极主动寻求应用机会，或者上级领导缺乏对学习活动转化的设计，民警没有机会把所学知识应用到工作实践中，转化效果肯定也不理想。

(二)动力因素

一个人在任何环境下的表现，都是由他的动机和能力两方面决定的。民警既需要有应用所学的能力，也需要有应用所学的动力。动力来自两方面：受训民警相信自己所付出的努力会改变自己的工作绩效，以及工作绩效的改变会产生有价值的结果。即民警认为努力可以达成绩效，绩效的达成可以得到相应的奖励(福利、职务晋升、奖金等)，获得奖励可以帮助实现自己的目标。

(三)工作环境因素

工作环境有时会成为学员应用学到的知识和技能的巨大障碍，但并不是全部影响因素。在有关培训成果转化的研究中，“转化的工作环境”这个词较为常见，它实际上仅仅是影响受训者培训成果转化的因素之一，却经常被视为培训成果转化影响因素的全部。工作环境包括三个核心要素：民警与领导的关系、团队氛围、激励机制。民警与领导的关系这一要素包括领导通过反馈和绩效辅导来帮助受训民警应用所学，领导为受训民警应用所学提供支持，领导对受训民警应用新知识和技能的反对程度三个方面；团队氛围这一要素包括学习内容和转化设计，同事对使用新方法的支持程度，团队对变化的开放度等几个方面；激励机制这一要素包括民警应用所学后是带来了积极的后果还是消极的后果两个方面(见图2)。

图2 工作环境三个核心要素

(四)态度因素

影响培训成果转化的态度因素包括受训民警准备度和自信心。准备度是指要想取得好的学习效果，需要让受训民警提前做好相应准备，了解培训的目的、计划，甚至需要提前预习将要培训的内容，以便积极地投入到学习过程中；另外，受训民警还需要有自信心，相信自己可以通过学习来提升自己的工作绩效，并提高公安工作的整体效能。

三、警察培训成果转化的障碍分析

上述对影响培训成果转化的主要因素仅仅做了概括性的分析，对于转化障碍，即影响因素的负面效果在培训工作中的具体体现还需做进一步分析，才能做到对症下药，采取针对性的干预措施。总的来说，转化障碍有四个来源：学员特质、激励因素、培训本身以及培训后的环境。

(一)学员特质

1.外部控制点

控制点是指个体所认识到的行为结果是受个人的自主行为控制还是受其他外部力量控制。具有外部控制点的个人，即受训民警认为自己的工作自主发挥空间较小，处处受领导指挥，受外部力量控制，那么参与培训的主观能动性较低，并且学习后将所学知识技能应用到工作中的可能性也较低。

2.自我效能低

自我效能是指个人对于自己的能力是否可以组织并实施各种行动来达到特定绩效的一种自我判断。民警认为自己在所培训的领域能力或资质较低，通过培训不能达到组织所期望的工作目标，例如不擅长大数据学习的民警，在大数据侦查培训中坚持下去的可能性较小，并且学习后把学到的知识技能应用到工作中的可能性也不大。

3.成就需求低

成就需求通常在那些认真工作、积极表现、渴望成功的民警身上可以看到。成就需求低的人往往表现出精神懈怠、行为懒散、不积极进取，工作中抱着“混日子”的态度。成就需求低的警察在公安队伍中也有一小部分存在，他们并没有将培训看成一次获得技能、帮助自己成功的机会，这导致了他们学习和应用新知识的主观能动性降低。

(二)培训本身

1.培训与工作环境缺乏关联

培训内容与工作缺乏关联在实践中是常有的事，这其中有两个主要的原因：一方面，公安机关政工部门民警缺乏人力资源管理知识，不掌握科学的绩效反馈和培训需求分析方法，在组织培训前，未通过培训需求分析并结合绩效考评结果选择合适的受训民警。如果受训民警认为培训内容与他的工作没有关联或关联较小，则把所学应用到工作中的可能性就较低。另一方面，教官缺乏实战经验，不熟悉公安工作，教材不紧贴公安实战，使培训内容偏理论化，与工作实际严重脱节。一个公安工作经验较少的教官会影响受训民警对知识的理解以及后续的应用，这会导致民警无法把所学应用到工作中。

2.缺乏效果评估

培训效果评估往往被视为是培训结束后的工作，实则不然，根据CIPP培训效果评估模型，培训评估应当贯穿于培训的整个工作过程。培训中应当让受训民警填写问卷调查，对培训内容、培训环境、培训教官等指标进行评估，培训机构根据评估结果会和公安机关相关部门领导对培训计划及时做出调整，为此次培训的后续项目或下次培训提供参考，不断完善培训制度。培训中缺乏效果评估，培训的质量将难以保障，更别提培训后的成果转化。

3.教学设计的其他局限

不好的教学设计会阻碍民警学习并应用知识，这会导致民警无法把所学应用到工作中。如今的公安民警培训方式依然经常采用传统的课堂讲授法，但公安工作具有很强的实践性，在工作中经常要面对复杂多样的情形、形形色色的犯罪分子及各种利益诉求的当事人，这种偏向理论学习的教学方式，显然会与工作实践相脱节。当培训环境与实际工作要求之间缺乏相似性(心理环境和物理环境逼真度)，则会阻碍学习以及后续的转化。公安民警培训应当多采用案例研究法、模拟训练法、角色扮演法等贴合实战服务需求的教学方法。

(三)激励因素

1.缺乏工作认同感

工作认同感是指对自己职业及工作的心理认知。职业规划较差或对工作投入不够的人，往往表现出情绪衰竭、玩世不恭或梳离、较低的职业效能感等症状。如果民警不是很认可自己的工作，那么可能他的学习动力也不足，把学到的知识应用到工作中的可能性也不大。缺乏工作认同感的人可能很难体会到培训给他们自己及组织带来的价值。

2.缺乏培训选择的自主权

有时民警被要求参与培训是为了改正一些不足，在这种情况下培训可能会被认为是一种惩罚；而有时民警可能会有更多的自主权选择参加何种培训。一些研究表明，那些自己不能选择参加何种培训的人表现出较低的参加培训和学习的动力。

3.对培训价值缺乏了解

当我们决定想要学些东西，我们的大脑就会无意识地注意起相关的信息，当我们遇到与想学的东西相关的数据时，大脑会花更多时间来处理他们，如果在培训期间先后两次见到这些内容，会更快、更完整地掌握这些材料。如果民警认为培训具有一定的潜在价值或者能带来回报，可以改善他们的绩效表现或者增加他们的成功机会，那么在培训前就会做好充分的培训准备，培训中也会全情投入，培训后更会积极主动寻求转化的机会。相反，如果民警不相信所参加的培训会带来价值，那么将来把所学应用到工作中的可能性也比较小。

(四)训后环境

1.持续学习的氛围薄弱

随着科学技术的进步，经济文化的发展，社会竞争力加剧，终身学习成为必然，持续的学习氛围，即学习型组织是当下很多组织共有的一种观念和期望，构成了组织的价值观或信念。如果民警认为单位不把培训当回事，学习氛围较差，则他们参加培训及后续进行知识转化的动力就会降低。

2.缺乏跟进、鼓励和反馈

培训后的跟进是确保真正学到知识的一种手段，缺乏跟进说明对培训效果漠不关心，如果不能得到同事以及领导足够的支持，民警把所学应用到工作中的可能性就会降低。反馈是指公安机关领导要及时向受训民警提供关于他们绩效的信息，尤其是直接上级对受训民警培训后的工作情况最为明晰，是实施反馈的关键主体。在培训结束后，受训民警如果得不到反馈，不了解自己培训所学知识、技能在工作中的转化程度，以及带来的积极影响和消极影响，这会阻碍学习以及后续应用。

3.实际应用滞后

即没有应用知识的机会，培训活动和在工作中进行实际应用之间的时间拖得越长，民警能够保留下来的知识就越少。如果没有充足的机会把新技能应用到工作中，所学技能就会衰减得越来越快。诸如时间或者资源上的限制都会影响民警是否能把所学应用到工作中，如果训后环境中有众多情境限制因素则会减少转化的发生，因为学员无法应用所学。随着时间的推移，他们可能会逐渐失去应用新知识或技能的主观能动性，也会缺乏动力去参加其他的学习活动。例如，民警在培训时学习犯罪心理测试技术，在调查访问、摸底排队和审讯等侦查工作中经常可以使用，回到工作岗位后，单位并没有配备测谎仪，缺乏相关的技术支撑，也就没有学习成果转化。

四、警察培训成果转化的方法和途径

(一)设计和应用有效的培训开发系统，为培训成果转化打好基础

一个完整的人力资源培训与开发系统由培训需求分析、制定培训开发计划、组织和实施培训、培训效果评估、培训成果转化五个子系统构成。培训成果转化是培训的终极目标，各个要素环环相扣，每一个环节的工作做得差一点，都会使培训的有效性大打折扣。具体来说，在培训前应当从组织、任务、个人三个层次科学地分析民警的培训需求，进行课前面谈，给民警一个培训的理由，让民警准备好，有意识、有目的地学习。制定一份规范且详实的培训开发计划，具体包括培训目标、培训对象和培训内容的确定，培训教官和培训机构、培训方法和培训形式的选择，培训经费的预算等几个方面，以确保培训工作顺利进行。培训实施过程中加强管理，严格考勤，通过入警培训，让新警了解公安工作，迅速融入公安工作的整体环境中；通过专业技能培训，促进民警不断成长，提升队伍的敬业担当和能力素质，增强向心力、凝聚力和战斗力。注重对培训效果的评估，发现不足及时修正，完善培训制度，提高培训质量。领导支持、同事鼓励，构建学习型公安队伍，培育有利于民警培训成果转化的工作环境。这样，一步步地从培训需求、设计培训计划、进行培训准备、选择培训方法，再到培训管理，效果评估、成果转化，层层深入，才能将学员培训开发工作落到实处，才能切实帮助学员实现培训效益最大化[4]。对于警察培训开发系统的前三个环节，学界已经有了较深入的研究，形成了丰富的知识体系，在此就不再做过多的赘述，笔者将重点阐述培训效果评估以及培训成果转化氛围的构建。

(二)建立系统的培训效果评估机制

培训效果评估是指通过建立培训效果评估指标和标准体系，对学员培训是否达到了预期目标，培训计划是否有效实施等进行全面的检查、分析和评价[5]。警察培训效果评估可以借鉴柯克帕特里克模型和CIPP模型构建评估体系，对培训全过程进行评估。通过对培训效果的评估，可以检测培训进度和中间效果，监督、检查培训方法是否有效，工作绩效是否提升，培训制度是否完善，便于发现问题并及时修正，通过“控制”使培训活动与“计划”相符，为本次培训的后续项目和下次培训项目的实施提供参考。完备培训开发系统的设计和培训效果的时时评估，可为实现培训成果转化这一终极目标打下坚实的基础。

(三)构建完善的环境支持系统

1.获得公安机关领导的支持

许多公安机关的领导未认识到培训对公安工作的重要性，对警察培训工作关注较少，未能将培训学习、学习成果在工作中的应用、民警个人和组织工作业绩的提升三者紧密联系起来。研究表明，当学员的上级积极参与和投入到课后阶段的跟进项目中时，学员有相当可观的进步；与之相反，在同样的项目中，当领导不能积极投入和参与时，这些学员几乎不会取得绩效表现上的提升，或者提升幅度很小，与前一类学员完全不能相提并论。培训到底有没有效果，其实可以通过受训民警培训后回到所在的工作环境来预测，换言之，就是通过其直接领导的态度加以预测。观念的转变、思维方式的转化具有革命性意义，改革开放是如此，公安人力资源管理工作亦是如此，公安机关领导应当高度重视，在培训工作中负起相应的责任。公安机关领导在民警学习转化过程中的主要职责包括以下三个方面。

一是做好训前准备工作。在培训前向民警传达为什么要组织这场培训，培训中将会学到什么，培训内容如何提升公安工作绩效，培训对组织有何效益，这些信息清晰地表明了对培训和绩效改进的期望。再与受训民警签订一份正式的“学习合约”，让受训民警对能否全身心投入，积极参加培训，将所学转化为实际应用，与同事分享培训过程中的亮点和收获等做出承诺；让领导对能否提供反馈和辅导，实践新技能、新行为的特定机会，技术支撑等做出承诺。“学习合约”可为培训产生最大收益打下良好的基础，在利益相关者中创造了一个共同的愿景，使所有人了解培训的重要性和它将会为民警和组织带来什么收益。对于受训民警而言，它是塑造积极培训态度的第一步，激发了内心对培训的需求。

二是提供资源支持来促进学习转化。当缺乏工作所需的技术、信息、材料、金钱、时间、物理环境等各种资源时，学习转化都会遇到障碍。领导对工作流程、任务和资源拥有控制权，应有效利用这些权力，为下属在继续学习和发展过程中创造实践机会。领导应鼓励民警参加他们合适的、有利于他们发展的培训项目，把干扰降到最低，让民警全神贯注而不是“身在培训心在外”，培训后与受训民警一同制定成果转化的行动计划，并分配特定的项目、任务和其他的工作职责，这些职责应对应他们所学的新知识、新技能。

三是提供持续的辅导来支持转化。民警在培训后，在工作中应用学到的新知识、新技能办理案件时，领导应当对受训民警的工作表现及时提供反馈，成功的地方提出表扬，有欠缺的地方进行辅导。反馈要遵循“高频率、平衡性、具体性”的原则。高频率反馈一方面让民警意识到领导的关心，增强转化的动力；另一方面，对应用新知识出现的问题及时纠正。既要给出积极的反馈，也要给出发展性、修正性的反馈，在正反馈与负反馈之间寻求合理平衡；反馈要具体，不能只说“很好”“很棒”这样的抽象性话语，要具体到某一个场景，某一次行动中应用了某种新的培训知识和技能，抽象的反馈看不出领导的真诚，久而久之就对反馈免疫了。民警可以利用领导的反馈信息来评估达成转化目标的程度，并促进转化行为的调整，使转化成果最大化，允许民警纠正工作中错误的行为，不至于让他们变成坏习惯。

2.得到受训民警的配合

受训民警是培训活动的直接参与者，在培训成果转化中居于主体地位，具有不可替代的作用。一方面，受训民警的学习动机、培训态度决定了培训的质量，如果民警不重视培训，抱着去试试、反正没坏处的心态，或者仅是为了“镀金”，拿个文凭，为职务晋升多捞些资本，培训活动将会大打折扣；另一方面，受训民警虽然具有很强的学习动力，但不具备培训所需的能力，例如，大数据侦查培训涉及网络知识，较为晦涩难懂，如果培训对象选择不当，受训民警不但不能掌握培训知识，更不可能发生培训转化效果。培训活动受受训者的培训态度和能力的影响。为使受训民警更好地配合培训工作，单位在培训前需做好培训需求分析，准确选择受训民警，当受训民警认为培训内容与自己的工作实际关系紧密，经过培训可以学到新知识、新技能，提高公安执法水平，就会端正培训态度，以积极进取的心态面对即将到来的培训工作。让受训民警了解到，无论何时只要他去参加培训，大家对他的期望就会变高，如果其绩效保持不变，自然就要落后，即使他没有退步，别人也会进步，于是别人就比他表现得更有价值。给民警灌输终身学习的思想，营造比学赶超的学习氛围。

3.获得受训民警同事的支持

同事的支持主要包括同事对新知识应用的认可、实践机会的相互支持和成功经验互相分享三个方面。为获得同事支持，可以组成学习小组，就培训活动中所遇到的问题进行讨论，培训后将所学应用到实际工作中的成功经验进行分享，在工作中互换角色，互相给予锻炼的机会，互相学习，互相借鉴，互相鼓励，对失败的结果予以宽容和谅解，而不是嘲笑、讽刺或挖苦。

4.建立全方位的警察培训激励机制

根据期望理论，员工采取某项行动的动力和激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果的可能性，当员工相信努力会带来良好的绩效评估，良好的绩效评估会带来组织奖励(例如奖金、加薪或晋升)，而这些奖励可以满足员工的个人目标时，员工更有动力付出更多的努力，用公式表示：激励力=期望值×效价[6]。当民警认为自己把新知识和新技能在工作中应用，通过努力可以达到绩效目标，绩效目标的达成又可以获得薪酬回报或职务晋升时，就能在超强激励力的驱使下去实现培训成果的高效转化。人才培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理是人力资源管理的三大模块，在公安人力资源管理工作中，应实现培训、绩效、薪酬一体化，以建立全方位的警察培训激励机制。目前。关于警察绩效考核体系的研究大多以结果为导向，存在“绩效”就是“工作结果”或“产出”的错误思想。例如，对于侦查员而言，在侦查活动中，执行任务的机会并不平等，表现为执行不同侦查措施之间的不平等与执行同一侦查措施之间对象、时空不同的不平等，侦查工作是沿犯罪行为的结果回溯其起因，逐步缩小侦查范围、划定侦查方向的过程，案件线索的发现在缜密的侦查思维中也带有一定的运气成分，以结果为导向，以破案率、逮捕人数为绩效考核指标并不能完全评价刑侦工作。因此，迫切要求公安机关构建“过程性评价”与“结果性评价”相结合、科学合理的警察绩效考核指标体系。侦查员每一次获得线索、对刑事案件提出有价值的侦查策略都应该获得加分，工作得到公平合理的评价。高的工作绩效可以获得高的绩效工资以及更多的职务晋升机会，真正构建起培训与开发系统、绩效管理、薪酬福利管理三大人力资源管理模块相结合的警察激励机制。

五、结语

公安民警培训有效与否不仅关系到民警自身素质的高低，更关系到公安工作能否全面决胜传统犯罪侦查治理，能否从容应对新型犯罪的迅猛发展，能否胜任维护国家安全和社会治安秩序的重大使命，能否满足人民日益增长的公共安全需要，针对公安民警培训成果转化难的问题，迫切要求公安机关采取有效措施。本文梳理了民警培训成果转化的过程、构建了警察学习转化干预的概念框架，并从学员特质、激励因素、培训本身、训后环境等方面，较为全面地分析了影响培训成果转化的因素和障碍，从完善培训开发系统、培训效果评估、成果转化氛围等几个维度提出针对性的干预措施，对警察培训成果转化理论研究和工作实践均具有一定的参考价值。然而，对培训开发系统与绩效管理系统的有机结合、有效衔接以及培训效果评估体系的构建还缺乏研究，可作为下一步的研究方向。