女大学生就业现状及优化策略探究

苗艺璇

（吉林大学，吉林长春130012）

在我国社会转型发展、产业结构调整升级、高校扩招的时代背景下，毕业生的就业问题受到了社会各界的广泛关注。女大学生是社会人力资本的重要构成，其就业的顺畅与否直接关系到社会人才效用能否充分发挥。然而就实际情况来看，女性在就业过程中相比较男性而言，在更大程度上面临就业障碍。无论是在就业机会、薪酬待遇，还是个人职业发展等方面，女性都要明显劣于男性。相关调查显示，我国有近九成的女大学生在求职就业过程中感到用人单位对性别具有一定的歧视，特别是近年来产假延长等有利于女职员的规定，更使得部分企业采取慎用女性的 “潜规则” 。这一情况的存在严重影响了女大学生的发展权、生存权，不利于男女平等，也不易于社会的进步与发展。［1］为在最大程度上改善女大学生就业状况，人力资源社会保障部、教育部等九部门在2019 年2 月联合下发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，该通知指出男女平等是我国基本国策，要在多部门联合行动的基础上规范招聘行为，加强监督执法，切实保障妇女平等就业权利，同时明确了一些违反性别歧视的招聘行为、市场监督方式、司法救济渠道等，有效地规范了社会招聘活动。但女大学生就业问题的解决并非是一蹴而就的，我们需要以该通知为依据，通过对目前女大学生就业现状的深入探究，有针对性地对各项影响因素予以循序渐进的改善，逐一击破影响女大学生就业的壁垒，畅通女大学生就业路径。

一、女大学生就业现状

（一）整体就业率偏低

目前虽无确切数据证明女大学生在综合能力以及整体素质方面低于男大学生，但却有明确的数据显示，相比较男大学生而言，女大学生整体就业率偏低。《2019 中国劳动力市场发展报告》相关调查数据显示，在大学生初次就业率方面，男大学生高出女大学生10个百分点，报告中的调查数据已经充分显示出女大学生面临着更为严峻的就业形势。与此同时，在我国劳动力市场加速变革的时代背景下，受用人单位对岗位要求的提升、二孩政策放开等一系列外部环境变化的影响，社会劳动参与率出现了稳步下降的趋势。相比较男性的下降率，女性劳动参与率下降速度更快。而劳动参与率是对社会经济活动人口就业意愿进行反映的重要指标，女性劳动参与率不断下降的情况，显示出越来越多的女性不愿参与社会就业活动，这在一定程度上拉大男女就业率差距的同时，也导致了社会劳动力规模的不断缩小。这一现象的出现与当今社会对人才需求量的不断扩大形成了显性的矛盾，在一定程度上抑制了社会的发展，应当引起相关部门足够的重视。

（二）就业薪酬待遇偏低

受各方面现实因素的影响，通过调查我们发现，女大学生在就业薪酬待遇方面要明显低于男性，即使男女大学生在个人工作能力、职位层次、年龄、工作投入等方面差异不明显的情况下，在一些企业中也不同程度出现了 “同工不同酬” 的情况，企业给予男大学生的薪酬待遇普遍高于女大学生。麦克斯相关调查数据显示，2014 年本科毕业生半年后月收入，女性为 3505 元，男性为 4012 元；2014 年高职毕业生半年后月收入，女性为2866 元，男性为3518 元。《2016 中国劳动力市场报告》显示，2015 年大学毕业生平均薪酬，女性为3896 元，男性为4351元。毕业生薪酬起点是由人才供求关系决定的，在很大程度上体现出了毕业生个体能够为企业带来的价值。女大学生较低的薪酬待遇，表明其企业利用价值较低，同时也在一定程度上显示出了企业对女性抱有不同程度的偏见，这实际上也是对女性就业的歧视，需要受到相关部门的重视，并通过相关正向引导等举措，以实现就业领域内的男女平等。

（三）职业发展面临瓶颈

女大学生的就业困境不仅存在于社会就业市场准入环节，同时也存在于获取工作机会后。在工作岗位及职场规划中，同样面临发展瓶颈。［2］与男性相比，女性在进入职场后，不仅面临更少的升职机会、上升空间，且升职所需时间也更为漫长。根据智联招聘发布的一份《2020 中国女性职场现状调查报告》显示，虽然女性在职场上所表现出来的领导力能够得到普遍认可，但在企业职业体系中，只有5%的女性出任高管，男性出任高管的比例则为9%，远超女性。与此同时，在应聘过程中有58.25%的女性表示被问及婚姻及生育规划，而该问题只有19.59%的男性在求职中被问及。27%的女性表示在求职过程中遇到了用人单位对岗位性别的限制。这虽然在一定程度上表现出了用人单位对女性的歧视，但家庭的影响也确实存在于当代女性身上，即便是刚刚毕业的女大学生在就业之初较少会受限于家庭，但仍有11.88%的女性在职业生涯中出于照顾家庭、怀孕生子等原因而被迫放弃事业，回归家庭，且6.39%的女性会因 “处于婚育阶段无法专心于工作” 而在企业中受到降薪、调岗等对待。可以说对于女大学生而言，无论学历高低，都难以脱离家庭、婚育对自身职业发展的影响，导致自身职业发展面临瓶颈。

二、女大学生就业影响因素

（一）传统文化的影响

我国是一个拥有五千年文明的历史古国，千百年来一直都奉行着 “女子无才便是德” 的封建思想认知，将女性的社会角色限制于家庭生活当中，认为女性的职责是 “相夫教子” ，这在很大程度上对女性的行为、思想、言行等都构成了严重的束缚。［3］同时也催生了男权主义，使整个社会、家庭的发展都始终处于男性的主宰之下。一直到 “五四运动” 之后，男女平等的思想才开始在我国民众中蔓延开来。发展至今，虽然女性地位在社会中有了翻天覆地的改变，女权得到了极大的发展，但男尊女卑的传统观念仍然深藏于人们的思想当中，严重违背了社会主义社会倡导的男女平等的主流社会价值观。具体表现为：一是，社会赋予了女性更加沉重的家庭负担，即便是在21 世纪的当今社会，人们也普遍认为女性的最大责任在于 “相夫教子” ；二是，用人单位认为女性理性思维较差，只适合从事教育、医疗、零售、文艺等岗位，而以电气自动化、机械、工程等为代表的理工类岗位在进行招聘时则贴上了 “男士优先” 的标签，甚至采取直接拒绝女大学生的做法。

（二）女大学生自身的限制

传统文化的影响是全面而深刻的，它影响、作用女性生存的外部环境，除导致女大学生求职受挫外，还会通过女大学生自小生活、教育环境对其自身思想观念的形成造成影响，使得女大学生因自身生理、心理制约而在很大程度上面临就业难的问题。具体表现为：一是，大多数女大学生受传统男权主义思想的影响，会在自身学历允许的范围内，将更为稳定且有保障的在职教师、公务员作为自身主要求职方向，从而规避激烈的职场竞争，以此为自身未来的婚育及更好进入家庭提前做好准备。二是，虽然在职场中女大学生相比较男性而言拥有着做事勤奋、细致认真、思虑周全等优点，而一旦面临重大事件女性本性柔弱的一面也往往使其难以担起重任。在面临问题和困难时，大多数女大学生更习惯于去寻求帮助，具有强烈的被保护和依赖心理，不具备足够的独立面对困境、解决问题的胆识和能力。三是，相比较男性而言，女性自小很少受到长辈的责罚，即便犯错也是小以惩戒，更多的是被父母捧在手心，受到长辈的疼爱和赞美。这导致女大学生相比较男性而言，有着更为强烈的自尊心，且受挫能力较差。在遇到一次求职失败甚至被拒之门外的经历后，就对自我职业发展丧失了信心，不愿也不敢再尝试，害怕再次受挫。此种心理的存在，导致女大学生就业机会的丧失，且更不易于女大学生今后的职业发展。

（三）用人单位的偏见

为有效缓解女大学生就业难的问题，保障女大学生公平就业权益，我国各级政府相继制定了一系列引导性条款，用于规范企业招聘行为。但这些条款有效作用范围仅限于国企及事业单位，对于私营企业只具有引导性作用，不具备强有力的监督效用。这导致性别歧视广泛存在于众多企业的人才招聘当中，对女大学生的心理以及职业发展、规划等都造成了严重的影响。在实际就业过程中，有半数以上的女大学生会面临来自于企业以 “女性逻辑思维较差” “女性不适合独自出差” “女性不适合外联工作” 等原因对其求职的婉拒。这些原因看似是企业招聘者出于对应聘者与职位契合度的考量，实则是招聘者自身对女性、对女大学生的职业歧视。但从企业的角度考量，企业对女大学生求职者的拒绝态度，除带有性别歧视的因素外，也有着自身利益的考量。企业在大量的用人经验中得出，女大学生在经历短暂的上岗培训后，大多都马上会结婚、生子，这大大占据了女性员工的工作精力，导致其难以专心于本职工作，且在其婚育假期内，企业还需要正常为其发放一定金额的薪酬，在女性婚育假期结束后，企业还需要面临女性辞职带来的用人风险。这些都在很大程度上加重了企业负担，导致企业在女性用工成本方面更高。

三、女大学生就业优化策略

（一）重构女性价值观

思想观念对人的行为极具导向作用，面对女大学生就业难的现实状况，首先我们要在社会中积极弘扬社会主义核心价值观，以此来实现全社会对女性价值观的重构。为此，一是，要借助新媒体强大的渠道宣传能力，对优秀女性工作者、女强人的奋斗史进行广泛的宣传，在社会中营造出积极向上的精神榜样的氛围，在彰显女性能力、女性职业精神的同时，弱化社会大众对女性本弱的传统认识，更对女大学生本身起到一种精神激励作用，使其对自身未来职业发展更具信心和憧憬。二是，借助高校在区域中智力支撑的作用，积极营造能力至上的人才评价观念，引导企业用人观念的变革。［4］需要注意的是，这种重构的过程可能比较漫长，思想的累积不能一蹴而就，但却是从本源上解决问题的实策。

（二）加强就业指导教育

高校承担着重要的育人责任，对于女大学生的综合素质建设起到不可替代的作用。因此，针对当今社会女大学生就业难、就业歧视的窘况，高校要加强对女大学生的就业指导教育（区别于泛泛的无性别指向性的指导）。尤其要注重强化女大学生专业能力、综合素质水平的提升，使其能够以更加理性地预判、确定自身未来的职业发展方向。为此，高校可以从以下几个方面做好准备。一是，可以选取能力突出、责任心强的专业教师定期对女大学生开展职业规划教育，使其早早树立起良好的职业规划意识。［5］二是，要对女大学生的就业观进行科学引导，改变一部分女生只考虑就业环境、就业待遇的错误思想认知，将好高骛远、不切实际的一些想法从其思想中剔除掉。在结合当今社会整体就业形式以及经济环境分析的基础上，引导女大学生树立切合实际的就业理念。三是，学校要利用多种形式对女学生进行理想信念教育，并全面贯彻社会主义核心价值观，提高女大学生的主动就业意识，并加强就业权益保护意识，由此来确保女大学生能够以法律武器应对自身在就业过程中遇到的不公平待遇，保护自身合法权益。［6］四是，要组织心理专家定期对某些女大学生进行心理辅导，帮助其疏导心理郁结，消除一些女大学生自卑、过度自尊、沮丧、脆弱等不良心理对其就业的影响。

（三）明确企业社会责任

来自企业的用人歧视是造成女大学生就业难的主要原因之一，因此在女大学生就业状况的改善上，企业承担着重要的责任。只有从根本上改变企业陈旧的用人理念，才能够有效保障女大学生公平就业，使其在求职就业过程中免受性别歧视的困扰。为此，企业要树立正确的用人观念，改变以往男强女弱的传统认知，在人才招聘过程中以客观、理性的思维和评价标准来公平对待女大学生。企业还要制定更加合理的人才招聘标准，结合岗位特点建立科学的人才选拔制度、标准以及培训管理制度，确保女大学生在获得企业支持的情况下，尽快实现个人职业理想。此外，企业要明确社会责任。具体到人才招聘管理方面，企业的社会责任主要包括在企业所能够影响的范围内支持并尊重对国际社会做出的维护人权的宣言，不袒护侵犯人权的行为、杜绝用工方面的差别歧视。企业主动承担并维护自身社会责任，不仅有助于女大学生就业权益的保障，更有益于企业良好社会形象的彰显。

（四）完善就业法规建设

就业法规的建设和完善，能够在根本上缓解女大学生的就业难困境，使社会中各种对女大学生的就业歧视能够在政府相关部门强大的法律监管作用下，消弭于无形。由此使女性就业歧视的现实问题从根本上得到有效的解决。相关部门应积极行动，针对近年来女大学生就业歧视个案的分析和经验的总结，对女大学生就业歧视现象的具体判断标准、违法处罚等予以明确，为后续各项具体工作的开展奠定基础的法律法规保障，确保各项工作有法可依、有规可循。针对女性婚育的现实需求，国家应当在女性生育保障方面予以立法完善，设立生育保险政策，保障女性生育、哺乳期间的工资福利。与此同时，考虑到女性婚育是人类繁衍、整个社会绵延发展的基础，因此女性就业成本也应当由社会共同承担，不能一味地将其归为企业的责任。为此，我们需要在政府多部门的协同作用下，建立针对女性生育的企业财政补贴制度、政策优惠制度，用于缓解企业女性用人成本压力，对于女性职工达到一定比例的企业还要在融资贷款、减免税费、市场准入等方面予以政策倾斜，以此来激励企业公平对待女大学生就业。

四、小结

综上所述，女大学生作为我国就业弱势群体，其就业难问题的产生并非一朝一夕形成的，其中既有着传统文化轻视女性的思想认知影响，也有着现代社会对女性家庭责任的过度解释，这些共同造成了女大学生的就业难问题。要想使这一问题得到有效解决，首先女大学生就必须对自我有一个充分的认知，在明确自身优缺点的同时，加强专业学习，实现自我能力的不断提升，为获取到更多的就业机会而努力。此外，更需要在社会、政府、企业、高校的联合作用下，从思想文化、心理认知、制度建设等等方面逐步深入，在调整女大学生就业环境的同时，在各个方面给予女大学生适当的帮助，改善女大学生就业弱势地位的现实状况，保障女大学生平等就业权利得以实现。